人權保障導向下我國殘疾人勞動權之法律路徑進階

王慧媛

（上海交通大學凱原法學院，上海200030）

自20世紀70年代以來，殘疾人人權的法律保障問題逐步得到了世界各國的廣泛關注。隨著國際經濟的發展以及人權保障理念的深入，社會層面亦不斷對殘疾人勞動權予以了較多的關注。2006年12月，聯合國大會通過的《殘疾人權利公約》是聯合國第一部保護殘疾人人權、推動殘疾人保障事業發展的公約。我國作為該公約的締約國、簽署國，履約十余年，在殘疾人人權保障事業方面成果豐碩，開啟了殘疾人人權保障的新模式。

殘疾人人權保障事業作為世界各國不可忽視的社會關注所在，亦是我國人權保障事業不可或缺的有機組合部分。我國自20世紀90年代以來陸續發布的九份人權白皮書中有五份提及殘疾人人權保障問題。隨著2004年“國家尊重和保障人權”被寫入憲法修正案，我國殘疾人事業取得了較大的成就。在良好的法治環境下，我國先后出臺了 《殘疾人就業條例》《關于促進殘疾人就業發展的意見》《殘疾人保障法》以及《中國殘聯等部門和單位關于加快推進殘疾人社會保障體系和服務體系建設指導意見的通知》①。

仔細研究我國殘疾人勞動權保障事業可以發現，尊重和保護殘疾人的勞動權必須以法律保障路徑為根本出發點及落腳點。殘疾人勞動權的保障問題首先是一個人權保障問題，其次方可稱之為憲法層面的保障問題，此外其還是一個不容忽視的社會法層面的制度問題。隨著公民人權意識的不斷覺醒，關注我國殘疾人勞動權的法律保障路徑，對構建社會主義和諧社會、全面建成小康社會有著極為重要的價值。

一、殘疾人勞動權的涵義界定及內容明晰

（一）殘疾人勞動權的內涵厘清

隨著人權事業的不斷發展，關于殘疾人的概念亦隨著社會進步、教育事業的發展而不斷變化②。在建國初期，人們常對盲、聾、啞人采用負面詞匯予以描述，加深了社會對殘疾人的歧視與偏見。本文認為，現今對殘疾人的定義應理解為，殘疾人是在心理、生理或組織結構層面，基于特定人體組織或器官的功能缺失或非正常狀態，進而導致的部分或全部機能缺失而無法以社會一般人方式從事某種特定活動的人。此種符合人權保障理念的理解，顯示了殘疾人相對于正常人的缺陷不應成為阻止其參與勞動、正常獲取勞動機會及報酬的門檻。

勞動權是我國公民不可剝奪的一項人權，當前我國相關法律并未對勞動權予以明確界定。目前學界研究對此存在多種觀點③。當前人權保障事業迅速發展，“多權說”更符合我國殘疾人人權保障事業發展的宗旨[1]。本文認為，勞動權實應理解為具備相應勞動能力的公民在獲取勞動機會、參與勞動工作、取得勞動報酬、享有勞動保障時所應享有的一系列與勞動有關的權利。當然，鑒于權利與義務的統一性，不必苛求所有殘疾人均參與勞動，但若部分具有相應勞動能力且具備勞動意愿的殘疾人希望參與社會勞動，法律應當賦予其享有與正常勞動者一樣的勞動權，并可針對其特殊身體缺陷予以特別保障。

（二）殘疾人勞動權的內容擴張

從殘疾人人權保障視角來看，任何針對殘疾人勞動權的保障均應以明確勞動權的內容為前提。勞動權作為一系列勞動者享有權利的總稱，其務必應以保障勞動者生存、發展為目標[2]。就勞動權的廣義理解，其內容外延有所擴張，在四項核心權利之外亦衍生出多項權利。

其一為獲取勞動機會權。其實質是指從人權保障的視角來看，殘疾人勞動者應有權根據自身勞動能力及自身勞動意愿，自主、平等地獲取勞動機會，從而從事某項勞動活動。該項權利是殘疾人勞動者獲取生存、發展能力的出發點及奠基石。就身體狀況而言，殘疾人勞動者具有不可忽視的勞動能力缺陷，因而往往在獲取勞動機會層面相較于正常勞動者具有較大劣勢。因而基于人權保障的視角，法律保障應建立在無歧視及平等基礎之上。基于工作職位的特殊性，應允許在一定合理范圍內對殘疾人予以特殊規定，但不得明顯超出合理限度，否則仍有不符合人權公平的嫌疑。

其二為獲取勞動報酬權。其意指當殘疾人勞動者參與勞動活動后且勞動關系存續的前提下，用人單位根據殘疾人勞動者所為的勞動任務對其予以按勞分配原則下的物質及精神獎勵。獲取勞動報酬權是殘疾人通過勞動獲取生存、發展機會的關鍵所在，僅有勞動機會而無勞動報酬并非人權保障視角下的勞動權④。用人單位應當無歧視、無克扣地給予殘疾人勞動者與其所完成勞動任務相匹配的勞動報酬，以此實現保障殘疾人勞動者人權的目的。

其三為休息休假權。根據我國《憲法》第34條的規定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。此外，《世界人權宣言》第24條亦含有相關規定，人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利。由此可知，休息休假權不僅是應然層面的人權，更是一項實然層面的法定權利，我國包括殘疾人在內的所有勞動者均應無差別地平等享有該項勞動權。休息休假權的核心定義在于為保障勞動者可持續地參與勞動活動以獲取勞動報酬，實現自身生存、發展之目的而理應享有的權利。殘疾人作為更為脆弱的勞動群體，更應在法律層面予以特殊的保障。

其四為獲取物質幫助權。此即指基于保障人權的宗旨，當殘疾人勞動者出現年老、體弱、工傷或醫療等情形時，其獲取由國家給予社會保險、社會救助等相關社會保障的權利。根據我國《憲法》第45條的規定，中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。我國《勞動法》第70條及73條對殘疾人勞動者的社會保險亦予以了更為詳細的規定⑤。殘疾人勞動者相較于健全勞動者本已在勞動能力方面存在一定缺陷，由此對于物質幫助等社會保障具有更高的需求，因此應當在法律的人權保障路徑上予以體系化完善。

申言之，殘疾人勞動權的內容外延廣泛，不應僅局限于以上四項核心權利。基于人權保障的視角，在完善法律保障路徑時，還應將職業培訓權、提請勞動爭議權、知情權等多項衍生權利包含于法律保障體系內。唯有如此，方可實現對殘疾人勞動者的全方位、多層次、體系化的人權保障。

二、人權保障視角下殘疾人勞動權法律保障體系的檢視

（一）殘疾人勞動權的人權保障體系解析

就人權保護的角度來看，衡量殘疾人勞動權保障體系完善與否，可從法律保障體系視之。從世界法律史發展的歷史進程看，人權法的歷史極為短暫，人權法的誕生可稱為人類社會文明進步的里程碑⑥。自中共十六大提出構建社會主義和諧社會以來，建立保障殘疾人勞動權的人權社會亦應當成為當代和諧社會應有之義。

當前，我國從立法、司法、行政等方面對殘疾人勞動權予以了立體化、全方位、多層次的法律保障。我國于1954年在第一部憲法中明確規定了包括殘疾人勞動者在內的公民所享有的基本人權⑦。改革開放以來，我國有關人權的法律保障體系得以迅速發展，逐步建構了包括《殘疾人保護法》在內的保護人權的法律。從近乎零基礎出發，我國逐步建構起基本的人權保護體系，并細化到對殘疾人勞動權的法律保障，此實屬我國法律史上值得稱贊之舉。

然而，就殘疾人勞動權于憲法層面的法定權利來看，對殘疾人勞動權的保障應屬國家層面的義務，而非科以用人單位的義務。國家應當通過法律保障體系，對殘疾人勞動權賦予足夠充分的措施保障，積極推進相關措施落地，讓殘疾人勞動者真正在參與勞動活動的過程中感受到其自身人權得到切實保障。在人權法律保障體系中，國家應將獎勵與懲戒措施相結合，對切實維護殘疾人勞動權的企業予以稅收等多層次獎勵，而對于故意損害殘疾人勞動權的企業予以懲罰，從而使法律保障更趨實操化。

（二）殘疾人勞動權的法律保障體系歸析

在習近平新時代中國特色社會主義思想的指引下，為實現中華民族偉大復興，必須高度重視尊重人權、保障人權。由此，從法律層面建構保障殘疾人勞動權的法律保障體系，是滿足這一部分社會特殊群體生存、發展的必然要求。概言之，我國針對殘疾人勞動權所建構的法律保障體系是以《憲法》為總核，以《殘疾人保護法》為基石，輔之以 《勞動法》《殘疾人就業條例》《就業促進法》《個人所得稅法》等法律法規，此外還配以各省市具有特性的殘疾人優惠措施。以此為總引，以下將對殘疾人法律保障體系予以歸析：

1.綜合性立法所包含的殘疾人勞動權保障條款

自憲法層面而言，我國《憲法》第33條明確規定尊重和保障人權，第42條緊隨其后明確規定了公民的勞動權。此外，第45條針對殘疾人等社會特殊群體的生存、發展，明確規定了物質幫助權、社會保險權、社會救助權、受教育權等。

自法律層面而言，我國《勞動法》第14、70、73條，《就業促進法》第17、29條，《職業教育法》第7、15、32 條，《兵役法》第 53 條，《個人所得稅法》第5條，均從各自立法所關注的層面給予殘疾人勞動權相應保障。

自行政法規層面而言，我國《工傷保險條例》第35條，《軍人撫恤優待條例》第2條，《增值稅暫行條例》第15條以及《城鄉個體工商戶所得稅暫行條例》第5條，亦分別從各自適用領域給予了殘疾人勞動權相應的人權保障。

自地方性法規層面而言，我國各省市均因地制宜，從本省實際出發制定實施了《殘疾人保障法》相應的配套措施。當然，各省市還根據自身擁有的授權，制定了殘疾人就業促進法規、優惠辦法、獎懲措施等地方性法規⑧。

此外，我國還根據自身所處的國際地位以及所應盡的國際義務，締結了一系列有關于人權的國際條約及相關協定，其中不乏許多關于殘疾人勞動權的部分。我國作為聯合國常任理事國之一，一貫支持《聯合國憲章》內有關于人權的原則及宗旨，2006年我國成為聯合國人權理事會成員國。不僅如此，我國還締結了《殘疾人權利宣言》《關于殘疾人的世界行動綱領》《殘疾人機會均等標準規則》以及《殘疾人權利公約》等國際條約及協定。其中，《殘疾人權利公約》的宗旨是為殘疾人提供與健全人一致的勞動機會，能夠充滿尊嚴地參與勞動活動，其中即包括勞動就業權、參與社會生活權等生存、發展不可或缺的人權。《殘疾人公約》第27條更是開宗明義地表明各締約國應當通過各種國內法形式保障殘疾人的勞動權，使其能夠獲取公平的工作機會。

2.單行性立法中所包含的殘疾人勞動權保障措施

我國于2008年對《殘疾人保障法》予以了修訂，該法規定國家尊重和保障殘疾人勞動權，闡明了殘疾人參與勞動活動的方針及相關政策，殘疾人勞動權所享有的優惠及輔助措施，并表明必須無差別、無歧視地接納殘疾人就業。這些規定若能落實于企業招聘、社會工作實處，便能真正對殘疾人勞動權起到人權保障的巨大推動作用。

我國于2007年通過并實施了《殘疾人就業條例》，該條例界定了用人單位所負責任，國家相應的保障措施以及違反本條例所應擔的法律責任等。這樣明確的責任劃分有利于分配不同責任主體以相應責任。該條例規定了按比例安排殘疾人就業以及集中安排殘疾人就業單位的殘疾人比例數，如第8條規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。此外，第11條規定，集中使用殘疾人的用人單位中從事全日制工作的殘疾人職工，應當占本單位在職職工總數的25%以上。

此外，我國還批準接受了國際勞工組織決議通過的《殘疾人職業康復和就業公約》，該國際條約重點集中于殘疾人職業康復及就業相關領域，為我國實施相關行動并制定相關政策提供了指引。

（三）人權視野下檢視殘疾人勞動權法律保障體系的不足

1.立法技術不足導致立法質量有限

自以上殘疾人勞動權法律保障體系的分析來看，我國初步架構起了一套多層次的人權保障體系，并在指引殘疾人勞動權保障方向上取得了顯著成效。然而，由于我國殘疾人勞動權保障事業尚僅發展20年有余，在相關立法領域處于后發國家，對部分領域尚認識有限，從而限制了立法技術的提升，進而導致相關立法質量存在局限性。法律保障體系內部存在邏輯不清及領域交叉的不足，亦相應地限制了可操作性的提升。如我國《勞動法》第12條將殘疾歧視排除在就業歧視的內涵外，限制了相關殘疾人勞動權就業歧視案件中法官釋法，不利于對殘疾人人權的保護⑨。此外，部分法律法規存在說明性語言占立法較大部分篇幅的情況，這樣保守式的立法模式會明顯地限縮相關法律法規的實效性。由此必將造成殘疾人勞動權保障力度的不足以及國家強制力的缺失。

2.法律法規更新滯后于時代發展

當前不可忽視的一個問題，是我國殘疾人勞動權保障執法尚處于政策的實操性明顯高于法律法規的法制環境，地方實行的配套措施的遵從度明顯高于法律法規的實操性。截至2018年12月，全國31個省（市、自治區）均已出臺貫徹《中共中央國務院關于促進殘疾人事業發展的意見》（國辦發〔2008〕7號文件）的實施意見。此外，全國多個省（市、自治區）出臺了貫徹《國務院辦公廳轉發中國殘聯等部門和單位〈關于加快推進殘疾人社會保障體系和服務體系建設指導意見〉的通知》（國辦發〔2010〕19號文件）的實施意見。在執法過程中，較多執法部門唯地方立法是瞻，對部分已經嚴重滯后于時代發展的下位法仍以其為依據，進而造成上位法與下位法銜接的失衡狀態，甚至部分沖突上位法的規定。此外，我國殘疾人勞動權保障事業部分領域的法律法規已經存在滯后乃至缺失的情形，嚴重阻礙了執法部門切實保障殘疾人人權的可行性⑩。

三、人權保障視角下殘疾人勞動權保障的現狀審視

（一）殘疾人勞動權保障的歷史成就

隨著我國人權保障事業的迅速發展，我國對殘疾人人權工作亦予以高度關注。經濟社會的全面發展更是提高了保障殘疾人勞動權的可行性，逐漸建構起包含維護殘疾人勞動者獲取勞動機會權、獲取勞動報酬權、休息休假權、物質幫助權等多層次、寬領域的人權保障體系。

回首往昔，自新中國成立以來，我國便高度關注殘疾人勞動權問題。在計劃經濟時期，各級人民政府積極協助部分殘疾程度較輕的殘疾人開展生產自救運動，協助其組建合作社，但規模有限。到70年代末，全國僅有1106家福利性企業，在其中安置了4.82萬殘疾人職工。自改革開放后，國家積極出臺法律規范及優惠政策，殘疾人勞動權得到了較好維護。據中國殘疾人聯合會統計，截至“十一五計劃”末期，我國殘疾人在城鎮地區就業人員達至441.2萬，同比大幅度增長68.7%。與此同時，我國殘疾人就業服務機構達至3048家，在其中的工作人員達至2.9萬人，初步形成覆蓋國家、省、市、區四級的殘疾人勞動權保障網絡。據此，多達496萬分布城鄉地區的殘疾人在該保障網絡中得到了多種專業職業技能培訓，有50萬殘疾人順利取得職業技能資格證。此外，農村地區更有1749.7萬殘疾人在各級政府的支持下通過參與各類生產勞動獲得勞動報酬[3]（P831）。

據此可知，我國立足于殘疾人就業層面的國家統籌與企業分流的并行模式，為殘疾人提供多種形式的勞動機會，將殘疾人就業從公益事業崗位向營利性崗位發展，不斷提高殘疾人勞動者的薪酬水平。除城鎮安排殘疾人勞動機會外，對于身處農村地區的殘疾人勞動者，國家給予其生產、手工、種植等多種優惠，從而提高殘疾人自立自救能力，建構了較為全面的殘疾人勞動權保障體系。

（二）殘疾人勞動權保障面臨的現實困境

雖然現今殘疾人勞動權法律保障體系已經初具規模，然而在落實過程中殘疾人勞動者仍面臨著較多難以處理的困境。根據國家統計局發布的《第二次全國殘疾人抽樣調查主要數據公報》，我國彼時8296萬殘疾人中，城鄉共有約3200萬殘疾人屬于適宜就業的年齡段，其中約27.42%的殘疾人具有適宜勞動能力，有42.99%的殘疾人具有部分勞動能力，共計81.41%。然而，僅城鎮地區便有近半的具有勞動能力的殘疾人未能實現勞動權，城鎮地區殘疾人的登記失業率為8.6%，遠超城鎮地區平均登記失業率的4.1%，殘疾人在家待業率達至49%，為平均失業率的16倍多。此外，由于殘疾人受教育水平的限制，在實現勞動權的殘疾人中從事體力勞動工作的殘疾人達至96.6%，而就業于腦力勞動行業的殘疾人僅占3.4%[4]。據此可知，實現勞動權的殘疾人總量較少，殘疾人勞動權實現質量不高，由此所導致的就業困境有如下主要表現形式。

首先，無差別、無歧視的招聘市場亟待建立。根據我國相關殘疾人勞動權保障的規定，殘疾人不得在招聘、參與勞動的過程中受到任何形式的歧視。然而在現實層面，該類規定極難得到落實，各種形式的就業歧視標簽直接烙印在殘疾人勞動者群體上，譬如教育歧視、形象歧視、疾病歧視等。目前較多企事業單位招用工作人員，乃至國家招聘公務員時，仍對殘疾人存在一定較為明顯的歧視，導致殘疾人勞動權受到了較為明顯的束縛。

其次，用人單位保障殘疾人勞動權的作用亟待發揮。在當前人才招聘市場上，部分用人單位對殘疾人勞動者坑、蒙、拐、騙，引誘其在自身公司從事試用期工作，而待試用期滿則以各種理由拒絕將殘疾人勞動者轉為正式職工。部分單位即使錄用殘疾人后，仍拒絕與其簽訂勞動合同或拒絕支付同工同酬及加班費。此類侵犯殘疾人勞動權的歧視行為嚴重侵害了殘疾人勞動者的人權，甚至引發了殘疾人勞動者與用人單位之間的信任危機，不利于殘疾人人權保障事業的發展。

最后，殘疾人就業時易遭受不法侵害的風險。因殘疾人自身往往在智力、身體等諸方面存在缺陷，故極易在勞動過程中遭受各種形式的不法侵害，甚至于有部分省市發生了“黑煤礦”招收殘疾人挖礦乃至殺死騙保的案件。根據公安機關統計，此類案件遍布遼寧、山西、陜西等九個省市，案發達20余起，由此導致的死亡人數達20多人[5]（P21）。隨意限制殘疾人的人身自由、給予殘疾人顯著低于普通工資且超身體負荷的工作任務，從而嚴重損害了殘疾人勞動權，影響了我國人權保障事業的發展。

不僅如此，我國殘疾人在參與勞動過程中面臨著各種形式的困難，由國家與地方聯合出手，既治標又治本方是實現對殘疾人人權保障的根本方向，方能防止出現殘疾人人權保障風險高發的局面。

（三）殘疾人勞動權保障現實困境溯因

1.經濟全球化及產業結構調整下勞動力供需矛盾嚴重

自我國入世以來，經濟全球化對我國經濟發展影響巨大。全球經濟由于總體經濟形勢的下滑呈現了趨頹的局面，由此導致我國企業面臨著巨大的經濟壓力，企業裁員甚至成為了降低生產成本的必要手段。根據國家統計局2020年1月17日發布的數據，經過初步核算，2019年我國國內生產總值990865億元，按可比價格計算，比2018年度僅增長6.1%。分季度來看，一季度同比增長6.4%，二季度增長6.2%，三季度增長6.0%，四季度增長6.0%。據此，2019年各季度的GDP增速總體呈下降趨勢。加之當前中美貿易戰以及我國產業結構不斷調整、優化、升級的總體經濟形勢，殘疾人就業市場亦不可避免地遭遇寒冬[6]。根據中國人力資源市場信息監測中心對我國101個城市第一季度勞動力供求情況監測，其中約有480.6萬人成功通過招聘進入企業，約515.7萬勞動者進入招聘市場，尋求就業的勞動者與空缺崗位數比率達至1.073，進而導致僅城鎮地區的殘疾人難以實現其勞動權[7]。所以，由此形成的勞動力供需矛盾將長久存在。

2.政府監管及殘疾人就業公益服務體系的缺位

據前可知，國家保障殘疾人勞動權是《憲法》所賦予的使命。殘疾人勞動權所面臨的困局實則亦是國家監管職責缺位所導致的結果。而且當前我國殘疾人就業公益服務體系尚未完全建立，殘疾人在獲取、參與勞動機會的過程中所應享有的培訓、受教育權等諸多權利仍未能獲得。即使部分省市有，也仍舊呈現出低水平、低質量的存續特征，這是接下來我國殘疾人人權保障事業應重點關注的層面[8]。如公安部、勞動和社會保障部、中國殘疾人聯合會等多部門曾聯合發布《關于規范殘疾人機動輪椅車運營問題維護社會穩定的意見》（公通字〔2007〕28號）直接指出，必須從管理層面入手，妥善處置殘疾人機動輪椅車規范運營的社會治理問題。然而該規定發布后，部分省市不僅未取締社會非殘疾人士非法運營殘疾人機動輪椅車，而且直接一刀切地禁止殘疾人利用機動輪椅車從事運營，導致眾多殘疾人出現生計問題。

3.殘疾人自身綜合素質及主觀意識的阻礙

即使九年義務教育在我國已普遍覆蓋，但是殘疾人自身綜合素質與當前社會一般水平仍存在較為明顯的差距。根據國家統計局發布的《第二次全國殘疾人抽樣調查主要數據公報》整理得出，每10萬殘疾人中擁有大學程度的有1139人，具有高中程度的有4893人，具有初中程度的有15039人，具有小學程度的有31851人，15歲及以上殘疾人的文盲率為 43.29%[9]（P53-54）。根據全國殘疾人狀況監測報告的數據指示，接受過義務教育的學齡殘疾兒童占比為72.7%，而未曾接受過學齡義務教育的殘疾人占比達至27.3%[10]。由此可見，殘疾人存在明顯的文盲率較高、整體學歷偏低的特征，與當前我國企業所招聘的人才存在較為明顯的學歷差距。此外，現有殘疾人自主創業、自主就業意識較差，更多殘疾人愿意等待政府安排就業亦或等待政府救助，這種不符合我國殘疾人人權保障體系的思想亦對我國殘疾人勞動權保障事業構成了巨大的挑戰。

四、人權視野下我國殘疾人勞動權的法律保障路徑進階

（一）于立法層面明確反歧視原則及內容

就域外國家經驗來看，關于殘疾人勞動權的保障往往立足于國家反歧視法律規范，從而納入人權保障的一部分，提高社會關注度的同時亦可增加反歧視制度的可操作性（見表一）。

表一 域外國家/組織于立法層面明確反歧視原則及內容

表二 我國法律關于保障殘疾人勞動權及禁止就業歧視的規定所存缺陷

我國于1990年頒布的《殘疾人保障法》，雖有規定禁止歧視殘疾人，然何謂歧視、存在歧視行為應付責任、殘疾人勞動權受損時如何救濟等都不甚明確。這反映了整部法律實操性不足的問題。總體而言，我國目前關于禁止歧視殘疾人勞動權的法律規范過于抽象及籠統，與現今人權保障宗旨不相符（見表二）。

在今后立法規劃中，可在法律規范中新增如下內容：

首先，明確反歧視原則，并對歧視予以界定。于學界觀點而言，歧視實則是指殘疾人在獲取勞動機會的過程中，因為用人單位故意以某個與工作能力無關的因素，而拒絕聘用殘疾人勞動者的行為[11]（P232-237）。 值得明確的是，殘疾人并非“社會弱勢群體”的代名詞，而應當是“社會特殊群體”的代稱。殘疾人應當根據其所參與的工作衡量其所擁有的工作能力，在與其相匹配的領域，殘疾人勞動者完全可能具有與健全勞動者相同甚至更高的勞動能力。

其次，明確歧視行為，并為其匹配相應責任。在立法層面對歧視行為予以明確，是提高法律實操性的必要立法技術。無論采取抽象式或列舉式規定，均可提高企事業單位對殘疾人勞動權保障的遵從度。在社會就業環境下，并非任何招聘條件中對殘疾人的限制均涉及歧視，而僅當該限制性招聘條件屬于與工作崗位無關時方涉及歧視行為的界定。由此，明確歧視行為并限定相應責任顯得尤為重要。

最后，明確殘疾人勞動權受損時的救濟措施。在人權保障視角下，將事先預防與事后救濟應用于殘疾人勞動權的保障措施中是更具實效性的做法。參照域外經驗，由國家設立專門機關審查殘疾人勞動歧視案件，可以更有效、更便捷地處理殘疾人的勞動訴求。該機構可經授權于法院受理前先行處理相關涉及殘疾人勞動權歧視的案件。

（二）逐步建構殘疾人勞動安置比例制度

從世界人權事業發展史來看，對殘疾人勞動者進行按比例安置就業是保障殘疾人勞動權更為直接、有效的制度。根據法國政府的規定，雇用人員超過20人的用人單位，必須安置6%以上的殘疾人就業，否則應予以罰款：若少一人則第一年須繳納5000歐元罰款，第二年遞增至5000—15000歐元罰款。此外，法國政府免費為安置殘疾人就業的雇用企業提供殘疾人實現勞動權所需的特種設備[12]。聯合國曾在會議報告中明確指出，各國應逐步在國內按照比例安置殘疾人以實現其勞動權。

首先，我國應于更高的法律位階明確殘疾人勞動安置比例制度。該制度當前由我國《殘疾人就業條例》予以規定，法律位階層次較低，可考慮將其上升為《殘疾人保障法》之位階予以明確。其次，我國應逐步提升殘疾人勞動安置比例。關于具體比例，《日本殘疾人雇用促進法》規定了一般企業為1.8%，而特殊法人、國家、地方公共團體為2.1%，教育機構為2.0%。當前我國法律所規定的安置比例較低，加之我國殘疾人基數大，失業率又相對較高，由此造成殘疾人勞動安置水平有限，應適當增加至3%至5%，提升安置水平。最后，我國還可嘗試設立安置情況檢查及公示制度。借鑒域外經驗，我國應由專門勞動監察部門建立安置情況檢查及公示制度，對于未按照固定比例安置的用人單位，應當予以繳納殘疾人就業保障金或罰金等懲戒措施。

（三）加快設立殘疾人勞動解雇保護制度

基于殘疾人勞動者所具有的自身身體缺陷，其不可避免地相較于健全勞動者在勞動效率方面存在不足。因此，在勞動力就業市場，存在部分用人單位故意以勞動效率亦或勞動能力為由，意圖辭退相關殘疾人勞動者，從而隨意不履行勞動合同的約定，造成殘疾人勞動權受到巨大損害。《德國解雇保護法》規定了雇用單位行使解雇權必須基于法定的解雇條件及情形。此外，《德國社會法典》第85條規定了解雇嚴重殘疾的雇用人員必須取得殘疾人行政管理部門的特別同意[13]。

如前所述，殘疾并未意味著殘疾人相應勞動能力的缺失，其理應享有相應的勞動機會。若勞動者所具有的身體機能性受損但其實質性勞動能力并未受損，則用人單位不得以勞動能力喪失為由對殘疾人勞動者予以辭退處理[14]（P66-74）。相關法律既已規定企業所應安置的殘疾人比例及其不履行所應負擔之責任，則其必須接受殘疾人勞動者參與勞動所具有的勞動特質。目前我國應在法律保障體系中抓緊設立殘疾人勞動解雇保護制度。用人單位在調整企業產業結構、調整部門人員構成時，應當避免殘疾人勞動者因工作調整而失業。因經濟下滑壓力增加以及面臨經濟不景氣的情形時，應當優先留用具有相應勞動能力的殘疾人勞動者。此外，任何對殘疾人勞動者予以裁員、辭退等情形,均應與殘疾人勞動者平等協商，并應當取得相關勞動主管部門的批準。

（四）完善殘疾人就業保障金的管理及使用機制

據我國殘疾人勞動權保障法律的規定，在相關殘疾人就業地區，凡是安置殘疾人勞動比例達不到《殘疾人就業條例》所明確的比例時，企事業單位必須按照規定繳納一定比例的專用于殘疾人就業的保障基金，然而并未明確應如何進行專款專用。2019年12月，國家發展改革委、財政部等六部門聯合發布了《關于完善殘疾人就業保障金制度更好促進殘疾人就業的總體方案》（發改價格規〔2019〕2015號），但該規范性文件法律位階較低，在未來立法規劃中，應將細化就業保障金的用途納入立法規劃。

從域外殘疾人勞動就業保障金的使用情形來看，必須將該項保障基金用于殘疾人職業培訓、超比例安置殘疾人就業的企業，以及扶持殘疾人自主創業等與提高殘疾人勞動能力相關的領域。當然，紀檢、審計、監察等部門的直接介入，亦是實現該項殘疾人就業保障金高效利用的關鍵手段11。基于目前社會的現實情形，可從以下諸方面對殘疾人就業保障金機制予以完善。首先，應對殘疾人就業保障金實行縣級以上建賬并分級管理制度。其次，由殘疾人聯合會對殘疾人就業保障金予以監督、管理，并配合紀檢、審計及監察部門進行專款專用的核查。最后，由具體殘疾人就業服務機構進行就業保障金的分配、使用，最大限度地提升就業保障金的利用效能[9]。

五、結語

具備勞動意愿且擁有相應勞動能力的殘疾人勞動者，亦是社會主義經濟事業的建設者。當他們希望依靠自身能力去獲得生存、發展的權利時，社會應當給予他們獲取相應勞動機會的途徑，而不能限制其提升空間。殘疾人勞動權得到充分保障，是建成和諧社會理應達至的狀態。一個國家對于包括殘疾人勞動者在內的社會特殊群體的態度，呈現了這個國家在實現人權社會路徑上的不同面貌。應立足于既有殘疾人勞動權的法律保障體系，面向現存的社會現實困境，以人權保障為導向實現殘疾人勞動權法律體系的進階。誠然，我國目前仍處于人權保障體系建設的初級階段，仍需從立法、司法、行政等領域對殘疾人實現勞動權予以協助。因此，加快建構充滿人權保障色彩的法律體系，仍是我們今后較長時間內的不懈追求。

注釋

①2014年5月16日，習近平總書記在會見第五次全國自強模范暨助殘先進集體和個人表彰大會受表彰代表時強調，“殘疾人是社會大家庭的平等成員，是人類文明發展的一支重要力量，是堅持和發展中國特色社會主義的一支重要力量。”

②例如日本將殘疾人界定為身體、智力及精神存在不健全之人；加拿大認為，存在長期或反復發作之缺陷及就業時存在不利情形之人即為殘疾人。

③據整理，學界目前對于勞動權的定義至少存在三種觀點，包含“一權說”“二權說”“多權說”。“一權說”認為，勞動權就是就業權；“二權說”認為，勞動權包括就業權與獲得勞動報酬權；“多權說”認為，勞動權應包括多項權利。不過，各位學者在界定勞動權外延時所持的范圍大小不同，而又形成了不同的認識。

④根據我國《勞動法》第46條之規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

⑤ 《勞動法》第70條規定，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。第73條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

⑥ 本文所論述之人權法，意指主權國家通過法律、法規與判例或國際法主體之間，通過條約與習慣等法的形式規定或認可的有關保障人權的原則、規則或制度的總稱。

⑦1954年第一部《憲法》第85條規定：“中華人民共和國公民在法律上一律平等。”第86條規定：“年滿18歲的公民，不分民族、種族、性別、職業、社會出身、宗教信仰、教育程度、財產狀況、居住年限，都有選舉權和被選舉權。”第96條規定：“婦女在政治的、經濟的、文化的和家庭的生活各個方面享有同男子平等的權利。”

⑧ 此處所提及之地方性法規，可參見《山東省殘疾人優惠扶持規定》《廣東省安置盲聾啞殘人員就業暫行規定》等相應文件。

⑨我國《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

⑩例如國家目前尚未出臺有關職業介紹市場和人才招聘市場方面的法律法規，以至于用人單位在招聘過程中若對殘疾人勞動者實施相關違法行為時，執法部門亦無有效的監督及懲戒辦法。

11該觀點正如，“一切有權力的人都容易濫用權力,這是萬古不易的一條經驗。有權力的人們使用權力一直到遇有界限的地方才休止。”可參見[法]孟德斯鳩：《論法的精神》上冊，張雁深譯，商務印書館1961年版。