山東省產業工人隊伍建設的現狀、問題及對策

梁 霞

（山東管理學院 山東新型城鎮化研究所，山東 濟南250357）

《新時期產業工人隊伍建設改革方案》公布實施以來，從中央到地方，各級黨委、政府、教育、人社、國資委等部門和各級工會紛紛制定各種制度，采取各種措施，推進新時期產業工人隊伍建設。學術界也紛紛發表文章，為產業工人隊伍建設出謀劃策。山東省要加快推進實施“中國制造2025”，貫徹落實習總書記“走在前列、全面開創”的總要求，更需要培育一批結構合理、具有現代化技術技能素質、富有創新精神的新時代產業工人。

一、山東省產業工人隊伍建設狀況

為全面掌握山東省產業工人隊伍建設的情況，課題組主要采取了兩種辦法，其一是針對企業人力資源做深度訪談，其二是針對職工做問卷調查。面向職工的問卷，課題組共設計了兩種，第一種問卷主要調研技術技能人才隊伍建設狀況，第二種問卷主要調研產業工人的思想政治、互聯網應用、權益維護等狀況。課題組利用2019年暑假，選取了山東省內12個規模不等的企業進行發放，這些企業主要分布在采礦業、制造業、建筑業，經過為期兩個多月的調研，分別回收有效調查問卷5291份和285份。在對訪談和問卷數據進行分析的基礎上，課題組掌握到山東省產業工人隊伍建設的一些基本狀況。

（一）山東省產業工人隊伍的結構特征

1.男職工多于女職工

本次調研結果顯示，山東省產業工人隊伍以男性為主，男女比例為64.2：35.8。

2.以中青年為主體

在參與本次調研的5291人中，年齡在26—45歲之間的職工占到65.85%，其中26—35歲之間的職工在各年齡段中比重最高，占比39.37%；16—17歲和 56—59歲之間的職工總占比1.23%。被調查職工平均年齡約為34.69歲，比起《第八次中國職工狀況調查》中的全國職工隊伍平均年齡37.1歲略小[1](p21)。這說明，山東省產業工人隊伍年齡結構更為合理，總體更為年輕，可塑性更強。

3.技術技能素質有待提高

在參與本次調研的普通職工中，初級工（含無技術等級者）、中級工、高級工、技師（含高級技師）之間的比例為 59.1：14.81：5.18：2.42；中級工與高級以上技能人才比例為14.81：7.6，比全國的職工調查的數據8.3：5.4略高[1](p23)。在專業技術人員中，普通技術員（含無技術等級者）和工程師（含助理工程師、工程師和高級工程師）的比例為4.664：1。從這幾組數據來看，山東省產業工人隊伍的技能人才結構和技術人才結構均呈現由低到高的金字塔型，與發達國家的“紡錘性”“橄欖型”技能人才結構差異較大，特別是技能人才隊伍中的初級工比例偏高、中級工比例偏小，產業工人隊伍的技術技能素質亟待提高。

（二）產業工人隊伍思想政治、權益維護、互聯網應用狀況

1.產業工人思想政治建設狀況

（1）黨建情況良好。調研結果顯示，83.64%的被調查職工所在的企業建立了黨組織，并且近6成的黨組織經常組織各種活動（見圖1）。

圖1 企業黨組織活躍情況

為了調查企業中職工黨員的表率作用，我們設計了 “你身邊的中共黨員是否能身先士卒、以身作則、工作熱情高”的問題，過半數的被調研職工表示 “非常贊同”（見圖2）。

（2）職工思想政治教育措施得力。我們調研發現，社會主義核心價值觀教育、學習習近平總書記講話精神、宣傳勞動精神等各種職工思想政治教育活動普遍都有開展（見圖3）。

圖2 企業黨員是否起到表率作用

圖3 職工思想政治工作開展情況

被調查的絕大部分職工精神狀態良好、心懷理想，感覺工作很有價值，人生很有意義（見圖4）。絕大多數職工爭當勞模和工匠（見表1）。

圖4 是否心懷理想，感覺人生很有意義

表1 是否想爭當勞模和工匠

2.職工權益維護狀況

通過調研我們發現,81.82%的被調查職工有養老保險；近八成的企業召開職代會。過半數的企業職工的意愿表達渠道是通暢的（見圖5）。大多數被調查職工對薪酬狀況是滿意的，四成以上的被調查職工所在企業進行了集體協商 （見圖 6）。

圖5 職工在企業是否可以及時有效地表達意愿和訴求

圖6 集體協商開展和薪酬滿意狀況

3.互聯網應用狀況

四成的被調查職工表示“有網上工會或企業活動喜歡參加”，但也有部分職工表示“不喜歡參加”（見圖7）。對于利用網絡進行培訓的方式，也僅僅有10%左右的被調研職工喜歡（見圖12）。

（三）產業工人素質提升內驅力狀況

1.產業工人自身素質提升的內驅力

（1）職工參訓意愿普遍很高，甚至3成多的職工自費參加過職業培訓（見表2），但一線普通職工的參訓意愿略低于專業技術人員和管理人員（見圖 8）。

圖7 有無網上工會或企業活動，是否喜歡參加

表2 是否參加過自費職業培訓

圖8 三種崗位參訓意愿比較

為考察一線普通職工參訓意愿比其他兩類崗位略低的原因，我們把參訓意愿按年齡進行分析，發現職工年齡由低到高和參訓意愿基本呈現正相關關系（見圖9），看來是因為低年齡段職工大都在普通職工崗位，造成普通員工參訓意愿略低于其他兩類崗位。

圖9 不同年齡段職工參訓意愿比較

（2）增加收入、升職和保住工作是排在前三位的促使職工提高自身技術技能水平的主要動力因素（見表3）。不同年齡段的職工，各項提高自身技術技能水平的動力因素影響程度是有差異的（見圖10），通過數據分析我們可以看出，“增加收入”的因素隨著年齡的遞增，基本呈現影響力遞減的趨勢；對于26—35歲之間有一定工作經驗和技術技能的年齡稍長的年輕人來說，“保住工作”的壓力最小；18—25歲之間的年輕一代升職愿望最為強烈。

表3 促使職工提高自身技能水平的動力因素

圖10 促使不同年齡段職工提高自身技能水平的動力因素

（3）“沒時間”和“沒機會”是影響職工技術技能水平提升的主要障礙（見表4）。

為解決培訓時間的問題，我們調研了參加業余時間的免費技術培訓的意愿，結果（見表5）發現近8成的職工有參加業余時間的免費技術培訓的意愿，可見，工作和培訓的時間沖突是影響職工技術技能水平提升在時間上的主要障礙。

表4 影響職工技術技能水平提升的主要障礙

表5 業余時間免費技術培訓的參加意愿

關于培訓機會問題，我們對近3年的培訓次數做了統計，發現過半數的被調查職工參培次數是4次以上的，而專業技術人員的參培次數略低些（見圖 11）。

圖11 不同崗位參培次數比較

（4）關于培訓模式，近6成的參與調研職工選擇“邊干邊學，老師帶徒弟”的方式，特別是一線普通職工更傾向于這種模式（見圖12）。

2.企業提升產業工人素質的內驅力狀況

關于企業在提升產業工人素質方面的內驅力狀況，除發放調查問卷以外，我們還通過訪談8位企業的人力資源經理或工會主席（部分人員是身兼這兩個職務）來了解情況。

圖12 不同崗位職工的培訓模式愿望選擇

（1）通過訪談我們發現，所有被訪談企業對提升職工素質都是極為關注的，特別是對于職工的安全生產技能在所有企業都進行各種形式的培訓和競賽。但是由于人手緊張、財力不足、害怕職工培訓完流失等原因，規模較小的企業在技術技能培訓方面力度明顯不如規模較大的企業。企業規模越大，培訓和競賽制度就越正規、活動進展就越全面。這一方面的趨勢，我們可以通過調查問卷中對技能競賽在不同企業規模之間的比較得到驗證（見圖13）。

圖13 不同規模企業組織勞動競賽種類比較

（2）關于提高技術技能人才的待遇方面，也表現為企業規模越大，財力越雄厚，能給予高技術技能人才的待遇就越高；而企業規模越小，技術技能人才的待遇就相對較差。有位中型企業高管就坦言：“我們企業其實不想派人參加市里的工匠評選，因為害怕評上后留不住。”當然，對于某些民營企業來講，董事長的眼界和魄力對能否提高技術技能人才待遇影響也很大。因此，我們通過分析調研數據發現，在某些企業里，收入和技術技能水平的提升并沒有呈現正相關性（見圖14），這勢必會影響到產業工人隊伍建設的進一步推進。

圖14 企業技術技能水平不同收入差距狀況

二、山東省產業工人隊伍建設面臨的問題分析

《新時期產業工人隊伍建設改革方案》里提出的產業工人隊伍建設目標可以概括為三個方面。其一，從規模建設上，產業工人隊伍不斷壯大；其二，從素質建設上，產業工人綜合素質特別是思想政治素質和技術素質過硬，敢于擔當、勇于奉獻、技術水平和創新能力不斷發展；其三，從權益維護上，產業工人地位得到保障、權益得到維護[2]（P7）。這項工程千頭萬緒，需要我們對產業工人隊伍建設進行整體設計，構建三個體系。其一，保障產業工人地位、維護其權益的權益保障體系；其二，加強黨建工作、突出產業工人思想政治引領的思想政治教育體系；其三，提升產業工人技能水平，拓寬其職業發展通道的技能提升體系。在此基礎上，產業工人隊伍的吸引力必然會不斷增強、隊伍必然不斷壯大。通過我們的調研發現，山東省產業工人的思想政治教育工作和權益維護保障工作措施得力、效果明顯，產業工人隊伍建設所面臨的突出問題主要體現在缺乏整體性協調和素質提升內驅力不足上。

（一）各部門和主體職責不清、分工不明

產業工人隊伍建設是一項系統工程，牽扯到人社、財政、工會、企聯、教育、宣傳、科技等多個部門和組織，涉及到黨建、職業教育、普通高等教育、農民工、高技能人才培育等多項工作。有關工作到底由哪個部門牽頭負責，哪些部門協同，怎么配合協同，目前山東省還沒有出臺規范的文件進行分工界定，以至于有些工作有幾個部門在做，而有些工作卻無人問津，不僅工作重復、資源浪費，而且讓企業無所適從，影響政府的形象和權威。

（二）中小企業提升產業工人素質的內驅力不足

中小企業數量眾多，提供就業崗位的潛力大，是培育規模以上企業的搖籃，是地區經濟增長和社會發展的關鍵所在，因此，黨的十九大報告也提出要“加強對中小企業創新的支持”。山東省統計局發布的報告表明，2018年山東省中小企業的發展迅速，“規模以下企業的工業增加值增長7.4%，高于規模以上工業2.2個百分點，比上年大幅提升7.2個百分點。規模以下成長為規模以上的工業企業產值增速高于規模以上工業平均水平58.9個百分點”[3]。通過調研我們發現，規模越小的企業在產業工人技術素質建設方面的困難就越多，主要表現在以下幾個方面。

1.經濟壓力大

眾所周知，中小企業融資一般比較困難，經濟體量小，抗風險能力較弱，職工教育專項經費和工會經費也往往只有空頭賬戶，能用在提高員工素質方面的資金明顯不如規模以上企業多，因此，中小企業把更多的培訓資源用在了急需的崗位適應性培訓和安全技能培訓等方面，幾乎無暇顧及員工技能水平的提高。部分企業即使有政府的財政補貼支持，也難以支撐為期兩年的新型學徒制費用。

2.職工隊伍穩定性差

很多中小企業地處縣城及鄉鎮，周圍餐飲娛樂、教育衛生等配套生活條件不如大城市，加上自身經濟條件有限，薪酬水平跟大城市相比也有一定差距，所以企業對年輕人缺乏吸引力，造成招工難，職工隊伍穩定性較差。很多青年人工作2—3年后，一到結婚年齡就想跳槽到大城市去，因此，如何留住員工成了許多中小企業的一大難題。在此情況下，部分中小企業就缺乏提高員工技術技能素質的動力，企業發展后勁明顯不足。

3.人員配置不夠

中小企業自身培訓能力往往不足，難以實現通過學徒制來大量培養高技能人才，提高職工素質就需要分批去培訓機構或其他企業進行外培，由于自身經濟能力的限制，在崗職工的配備很緊湊，生產任務很緊張，根本抽調不出人員來進行外出培訓。

人員短缺同樣也體現在管理崗位上，有些中小企業的人力資源經理往往身兼數職，同時兼任工會主席、黨委副書記等職務，手下還沒有專職辦事員可以支配。而規模以上的企業都有專門的人力資源部門分析職工的技能結構，通過制定制度、組織培訓和活動等來優化和提高企業職工的整體技能水平。兩相對比可知，中小企業的人力資源工作很難落實到位，依靠企業自身提高職工素質幾乎是一種奢望。

（三）產業工人自身素質提升的內驅力不足

除了中小企業產業工人隊伍的素質提升面臨較大難題外，課題組通過調研發現，職工總體的參訓意愿還不到7成，甚至部分職工群體特別是一線普通職工的參訓意愿僅5成左右（見上文圖8、圖9），在這樣比例的參訓意愿下，想要實現國家所期望實現的產業工人大規模發展的目標還需要進一步的努力。

另外，在被調查的各類職工群體中，高中及以下文化程度的職工數量占到被調研職工總數的3成多，他們的參訓意愿最低。這部分職工多數在中小企業工作，對自身的認同感較低，升職無望，因而對自身的技術技能職稱也不甚關心，也缺乏技術技能發展的職業規劃，甚至20%以上的職工沒有相關的技術技能職稱。由于文憑所限，他們長期被排斥在傳統的職業發展通道之外，與單位的職業培訓機會和職稱晉升、崗位晉升機會無緣，這無疑嚴重挫傷這部分職工的勞動積極性，抑制了他們的創造力。

值得一提的是，在文化水平低的產業工人中，還有一個非常重要的群體，就是建筑工人。我們通過走訪調研發現，建筑工人流動性大、臨時性、季節性較強，我們如果僅僅通過企業或工會組織的渠道發放調查問卷進行調查，根本就調查不到建筑行業一線普通職工的情況。現在的建筑業施工通常是通過層層轉包的形式，一線建筑工人的勞動關系是和“包工頭”捆綁在一起的，在建筑公司的員工花名冊上，根本就不包含一線普通建筑職工，因此，建筑公司的員工教育培訓一般也不包括他們。建筑公司一般只是通過“技術交底”“安全教育交底”和現場監督的方式，來保證建筑產品的質量。不僅建筑企業不愿意花大力氣對他們進行相關技術培訓，他們也往往自認為自身崗位技術含量低，沒有提升的必要，因此，他們的技術素質建設完全就是空白。我國是基建大國，建筑業職工這么一個龐大的產業工人群體，他們的技術技能素質關系到我國數量巨大的建筑業產品的質量和建筑行業的提升發展，因此，建筑工人群體的技術素質提升成為一個非常值得重視的問題。

總之，如何采取有力的措施，充分挖掘各個產業工人群體的潛力，破除傳統的職業發展壁壘，使處在各種學歷層次和技術層次的職工都有上升的空間，以激發他們提高自身素質的熱情，成為迫切需要解決的重要問題。

三、山東省產業工人隊伍建設的對策建議

（一）加強職工的理想信念教育，突出思想政治引領

工人階級承載著改造世界、最終實現共產主義的歷史使命。在中國特色社會主義新時代，中國工人階級的利益與中國廣大人民群眾的根本利益是一致的，工人階級的歷史使命就是在共產黨的領導下，帶領全國人民建設社會主義現代化強國，實現中華民族的偉大復興。新中國成立以來，我國工人階級顧全大局、努力奮斗和忘我的犧牲精神，一直影響和帶動著社會各階級為社會主義建設事業共同奮斗。在當今時代，辛勤勞動、誠實勞動、合法勞動、創新勞動的勞動精神；愛崗敬業、爭創一流、甘于奉獻的勞模精神已然成為時代精神，鼓舞帶動著各階級人民群眾，成為促進時代發展的強大力量。加強和改進產業工人隊伍思想政治工作，加強職工的理想信念教育，激發職工為國家為民族為企業發展而努力工作、提高自身本領、甘于奉獻、勇于創新、發揮主人翁精神的熱情，讓老一輩工人階級的光榮傳統繼續在產業工人隊伍中發揚光大，成為我們這個時代的主旋律；為建設“大而強、富而美”的新山東而不懈努力，是產業工人隊伍建設工作的首要任務。

1.加強黨建工作

2018年10月，中共山東省委印發的《山東省2018—2022年黨的基層組織建設規劃綱要》就明確要求，“注重從產業工人、青年農民、非公有制經濟組織和社會組織中發展黨員”[4]。注重產業工人隊伍中發展黨員，提高產業工人的黨員比重，讓那些具有無私奉獻精神、愛黨愛國的優秀力量加入到黨的隊伍之中來，并通過黨組織工作的有效開展，發揮黨員的先鋒模范作用，提升產業工人隊伍的正能量。

除了傳統的積極發展黨員、黨組織活動的嚴格開展外，注重發揮黨員和先進分子的先鋒模范作用，強調黨員“亮身份”“比奉獻”，形成產業工人隊伍中廣大黨員引領群眾隊伍，在素質提升和社會主義建設事業中“比學趕幫超”的良好局面。

2.加強理想信念教育

彰顯和保證產業工人的主人翁地位、采用各種方式弘揚主人翁精神，激發廣大職工建設社會主義的主人翁責任感和建設社會主義的熱忱，呼喚我國工人階級傳統的主人翁精神的回歸。

3.開展職工精神文明建設

從建設工人階級先進文化的高度，開展職工群眾精神文明建設。通過各種宣傳手段和方法，全方位開展工人階級文化建設。積極宣傳社會主義核心價值觀，堅決抵制社會上的驕奢淫逸、好逸惡勞等不正之風，使工人階級的先進文化成為文藝宣傳的主流。

4.構建“四德”教育體系

構建學校、家庭、企業、社會各界共同聯手的“四德”教育體系。從四項道德的聯系而言，職業道德固然重要，但這四項品德是渾然一體的，需要共同建設。從實施教育的主體而言，家國情懷、社會責任感的培養是“四德”建設的關鍵，需要用潛移默化的熏陶來入腦入心而不是單純地使用說教和灌輸。從產業工人個人的發展而言，入職前的各種道德修養是良好的職業道德形成的基礎，具體措施可以是各級各種“五好家庭”“好人”“最美職工”“模范”“先進”的選樹宣傳工作。

（二）建立聯席會議制度，進行整體規劃和頂層設計

2017年11月，中共山東省委、山東省政府印發了《新時期產業工人隊伍建設改革實施方案》，在落實上級決策的基礎上提出了26項舉措，對山東省產業工人隊伍建設提出了指導性的意見。2018年10月，中共山東省委印發了 《山東省2018—2022年黨的基層組織建設規劃綱要》，加強產業工人隊伍的黨建工作；2019年9月山東省人社廳發布《關于全面推進企業新型學徒制的通知》，面向企業全面推行企業新型學徒制；國務院于2018年5月印發了《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》，并明確劃分了責任部門。上述這些政策對于推進我國、山東省產業工人隊伍建設提出了明確的指導意見，但這些政策的落地還需要各部門共同配合，協助完成。

1.建立聯席會議制度

由省總工會牽頭，建立由省總工會、財政廳、人社廳、企聯、工商聯、宣傳部、教育廳、國資委、經信委等部門聯合組成的產業工人隊伍建設改革聯席會議制度[5]，定期召開會議并進行各部門和組織之間的明確分工，確定各項任務的責任和牽頭部門及協助部門，制定山東省產業工人隊伍建設的整體推進計劃和詳盡方案。通過定期召開聯席會議來協調各方力量，共同推進工作，確保任務的有序完成。

2．開展人才供需調研

為解決好產業工人的人才培養和市場供需要求相匹配的問題，建議分行業進行市場需求調研和預測，以市場需求指導人才供應，統一對產業人才培養的數量和規格進行整體規劃，指導普通應用型本科和專科院校、培訓機構、職業教育院校的招生專業和人才培養規格，并根據市場的需求進行動態調整。

3.建立完整的產業工人隊伍培養體系

從我國國民教育發展的整體來看的話，產業工人隊伍建設既與傳統的高等教育、職業教育和繼續教育密切相關，又與各種教育新形態緊密相聯。可以結合現代職業教育體系的構建與完善，制定相應的制度，努力創設“全民學習”“終身學習”的條件和氛圍，為產業工人提供完整的“職前”“在職”教育資源和公平的學習機會，形成完善的培養、輸送、素質提升的產業工人隊伍培養體系，為新時期產業工人隊伍建設服務。

4.制定綜合改革方案

建議各部門共同對促進產業工人隊伍建設改革工作進行頂層設計，實施一系列的綜合措施。從社會輿論引導、企業環境創設、學校教育、職中培訓、人才引進和管理，以及黨建、工建、財政支持、行業組織建設等各個環節詳細展開研討和論證，研究制定一整套系統、完整、詳細而科學的改革方案。只有各部門各負其責，又相互聯動，共同發力，才能把這項工作落實好。

（三）建立同業服務平臺，激發中小企業進行職工素質提升的內驅力

2019年5月18日國務院辦公廳印發了 《職業技能提升行動方案（2019—2021 年）》[6]，在中小企業的產業工人建設方面，此文件的指導意義有以下兩個方面：第一，中小企業可以委托規模企業幫助開展職業培訓。除了提高職業院校的培訓質量和規模外，政府在政策上引導企業特別是規模企業依托自身豐富的人力資源和物質基礎，投入精力和資金開展面向社會和本企業的職業培訓。第二，中小企業可以充分利用同業交流平臺，依托行業技能發展機制開展職業培訓。充分發揮龍頭企業和培訓機構作用，引導幫助中小企業開展職工培訓，并鼓勵支持社會培訓和以行業為基礎的民間評價機構開展動態的、多元化的職業技能評價工作。通過同業服務平臺的建立，實現區域行業在龍頭企業的帶領下抱團發展。

筆者認為，此同業服務平臺可以依托區域行業聯合會來建立，為保持這個平臺的長效運轉，必須建立成一個同業利益共同體。為此，有如下建議：（1）結合行業集體協商制度，協商制定行業勞動標準，減少同業內的無序競爭和摩擦。（2）龍頭企業開展面向社會和外企業的職業培訓，除了能獲得政府的相應扶持政策外，受益企業也應當對龍頭企業有相應的回報。（3）充分開放服務平臺面向社會培訓人才的窗口，結合終身職業技能培訓制度，可以嘗試實行職工自費培訓形式。2018年5月國務院發布了《國務院關于推行終身職業技能培訓制度的意見》[7]。該文件提出，要“推進職業技能培訓市場化、社會化改革”；要統籌推進，“全面做好技能人才培養、評價、選拔、使用、激勵等工作”。為此，課題組設計了“培訓可能會讓您失去工作，而如果可以用分期付款的方式償還培訓費和培訓期間的工資，您是否愿意參加較長時間的脫產培訓？”的調研問題，調查結果顯示，半數以上的職工愿意冒著丟掉工作的風險，參加可以分期付款的自費培訓（見表6）。由此可見，探索進行職工自費培訓也具有一定的可行性。

表6 分期付款自費培訓意愿

（四）打造網絡綜合平臺，提高產業工人自身素質提升的內驅力

結合互聯網開展產業工人隊伍建設，打破傳統的素質提升和評價壁壘，既是培養新一代“智慧工人”的需要，也是提高產業工人自身素質建設內驅力的必要途徑，這是時代擺在我們面前的必選題，為此，山東省總工會正強力打造產業工人網上建設平臺。關于這一平臺的建設，課題組有以下建議：

1.前瞻性

前瞻性是指在培養計劃的整體設計上要面向未來，不論是職前教育還是職后教育都注意在技能培養上結合產業結構的轉型升級，在培養訓練產業工人的基礎技能和素養、傳授基礎知識的基礎上注重新技術、新知識的傳授。

2.層次性

層次性是指學習內容的設計要有難易的區分，讓未入職的、新入職的產業工人，擁有初級、中級、高級技術的產業工人和農民工都能在平臺中獲得自己學習的內容和機會。

3.綜合性

綜合性是指打造成具有多種功能的包含有各個平臺的一站式產業工人服務網絡。它是職工技能素質提升和評價平臺；它是職工創新平臺，可以用于創新成果需求發布，新技術、新發明成果發布；它是企業發展平臺，各企業之間可以交流新技術、新發明、新創造，避免重復投資和研發；它是同業服務平臺，依靠龍頭企業和培訓機構的帶動作用，開展多元化的職業技能培訓、評價工作。

4.開放性

開放性是指對于學習和使用者來說，個人和企業可以終身免費使用自己的賬號，進入平臺進行學習和交流；對于各地市來說，相互聯網，達到省內可以無障礙溝通、交流；對于各職業院校和應用型本科來說，隨時可以發展師資和課程、專業。

5.權威性

權威性是指此平臺是在政府的支持和維護下，廣泛利用民間的資源，特別是行業資源，被所有用戶充分信任的平臺。職工在這個網絡平臺獲得的學分和職業技能鑒定可以在省內企業互認，在本省內可以發揮和學歷教育文憑一樣的功能。也只有這樣，才能打破舊有“重視學歷教育、輕視職業教育”的教育觀念；打破“畢業證定終身，職業培訓不管用”的社會偏見；打破“爭當白領，輕視藍領”的擇業執念；打通職業教育、學歷教育、職業培訓之間的壁壘；真正落實終身職業技能培訓制度，形成“全民學習”“終身學習”“學習有用”的社會新風尚。

為保持其權威性，避免人才技能評價不規范、不科學，監督是必不可少的。因此，應當建立在政府主導之下的行業專家鑒定團隊，團隊成員每年實行動態調整，技能評價標準由團隊統一討論制定，評價鑒定時專家實行匿名制度。對于參與產業工人隊伍建設的培訓機構和職業教育、高等教育院校也實行定期檢查與不定期抽查相結合的監督制度，隨時根據檢查結果決定是否允許繼續保留在該系統內。

山東省是我國各省中工業門類最為齊全的省份，山東省產業工人隊伍建設工作對于“中國制造2025”目標的實現至關重要。產業工人隊伍建設是一項系統工程，需要在黨的領導下，進行整體規劃，各部門協同聯動，通過各種方式激發企業和產業工人在這項工作的內驅力，以取得山東省產業工人隊伍建設的圓滿成功。