山東省高技能人才培養問題研究

許春榮

（山東省石油化學工會，山東 濟南 250001)

高技能人才是指工作在生產或服務等領域的一線、具有精湛技能的人員，他們往往能夠通過創造性勞動解決生產操作中的難題，甚至在關鍵和核心環節中發揮決定性作用。高技能人才主要包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格的人員[1]。高技能人才貢獻極大，是技術工人隊伍的核心骨干，是我國人才隊伍中不可或缺的一部分，也是國家核心競爭力的重要體現。當前，在新一輪技術革命和產業革命的大背景下，“中國制造”要發展為“中國智造”，一方面需要加快技術創新，另一方面需要加速實現科技成果轉化，這兩方面都需要高技能人才發揮作用。因此，高技能人才是產業轉型升級的中堅力量，是實施制造強國戰略的生力軍。黨的十九大為我們描繪了“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍”[2]的宏偉藍圖，習近平總書記提出了“要大力培育支撐中國制造、中國創造的高技能人才隊伍”[3]的明確要求。山東作為制造業大省，要實現新舊動能轉換、產業轉型升級和經濟高質量發展的目標任務，高技能人才隊伍建設是繞不過的重要一環。山東亟需加強高技能人才隊伍建設，培養一批符合山東發展需求的高技能人才。

一、山東省高技能人才培養現狀

（一）山東省高技能人才的培養途徑

企業是高技能人才培養的主要陣地。高技能人才的數量和水平直接決定了企業的核心競爭能力，因此企業天然具有培養高技能人才的動力。同時，企業處于市場競爭的一線，對培養什么樣的高技能人才有天然的敏感性。山東省各類企業通過多種途徑進行高技能人才的培養：大中型企業通常設立專門的內部培訓機構，形成系統的技能培訓體系，通過與職業院校合作、外送研修、創建職工創新工作室、課題攻關等多種途徑對高技能人才進行培養；小微企業可能沒有專門的內訓機構，但也會通過學徒制、傳幫帶等形式在實踐中逐步提高職工的技能水平。

職業院校特別是技工學校是山東省培養高技能人才的重要力量。截止到2017年底，山東省共有技工學校194所，在校學生達到33.2萬人，畢業生達到10.4萬人，其中高技能人才達到了3.7萬人；技工院校的定點培訓機構有85個，培訓在崗職工、農村勞動者和失業人員等383.9萬人次，其中有39.1萬人成長為高技能人才；全省有1742個社會職業培訓機構，培養高技能人才3.7 萬人[4]。

在政府層面，山東省通過實施泰山產業領軍人才工程、選樹齊魯首席技師等選拔活動，培育和壯大了山東省高技能領軍人才隊伍。截止到2018年底，全省共培養中華技能大獎獲得者18人、享受國務院特殊津貼技能人才44人、全國技術能手412人、產業技能類泰山產業領軍人才36人、齊魯首席技師1509人，帶動了山東省高技能人才隊伍整體水平的提升，山東省高技能人才培養的質量不斷提高。

（二）政府促進高技能人才培養的政策措施

首先，加強政策支持。政府相關部門相繼出臺了《關于辦好新時代職業教育的十條意見》《關于印發 〈山東省職業學校校企合作促進辦法〉的通知》《山東省職業技能提升行動實施方案（2019-2021年）》等政策措施。2016年省人力資源和社會保障廳、省總工會等11部門聯合出臺《關于加強高技能人才工作助推產業轉型升級的意見》，在推行新型學徒制項目、搭建多元化研修平臺、強化培養載體建設、完善技能人才評價機制、重視高技能人才使用、完善高技能人才激勵機制等方面推出了諸多優惠政策，全方位推進高技能人才培養工作。2019年出臺的《山東省職業技能提升行動實施方案（2019—2021年）》，將技能提升的培訓對象擴展到了高校在校大學生、確有需求但不具有按月領取養老金資格的人員、高危行業企業職工。

其次，加大資金投入。山東省加大對高技能人才培養的獎勵力度，將技師、高級技師培訓補貼標準分別提高到2000元/人和5000元/人；對獲得國家級一類技能大賽前3名的選手，分別給予5萬、2萬和1萬元獎勵，選送單位為技工院校的，一次性給予補助5萬元。同時，省財政廳實施高技能人才綜合獎補機制，2019年撥付5670萬元，支持8所技工教育特色名校、25家齊魯技能大師特色工作站、10個技能大賽集訓基地建設[5]。進一步放寬培訓補貼政策，原來規定“每人每年只能享受一次職業培訓補貼”，現在提高為“按規定每人每年不超過3次”。

第三，實施項目帶動。山東在全國率先組織實施“金藍領”培訓項目，開展新型學徒制工作試點，扶持技工教育特色名校建設，組織職工開展省級技能競賽、參加世界技能大賽等，充分發揮項目對高技能人才培養的引領和帶動作用，取得了良好成效。

（三）山東省高技能人才的數量規模逐年遞增

近年來，山東省通過出臺有利于高技能人才培養的政策規定、加強職業院校建設、開展高技能人才隊伍建設試點等多種措施，加大對高技能人才的培養力度。各級工會充分發揮自身優勢和作用，積極動員、組織、引導職工提高自身技術技能，并利用工會職業培訓機構，加強技能人才培訓工作，促進了高技能人才培養工作。在政府、職業院校、社會培訓機構和工會的共同努力下，山東省高技能人才無論是數量上還是規模上，都在不斷擴大，培養工作成效顯著。截至2018年底，山東省擁有高技能人才287.4萬人，占全省技能勞動者的24.4%。其中，2016年至2018年，新增高技能人才61.2萬人，占全省高技能人才的21.3%，占新增技能人才的25.2%（見下頁表1，其中一級、二級、三級為高技能人才）。

二、山東省高技能人才培養中存在的問題及原因分析

（一）山東省高技能人才培養方面存在的主要問題

表1 2015年—2018年山東省技能人才數量

近幾年來，山東省高技能人才隊伍建設取得了一定成效，高技能人才數量不斷增長、規模有所壯大，培養的質量明顯提高，但山東高技能人才在數量上還存在著較大缺口，同時也存在著高技能人才的技能結構、年齡結構、分布結構不合理等問題，并且與江蘇、浙江等省份在高技能人才培養的思想認識、制度措施等方面還有不小的差距。主要體現在以下幾個方面：

1.高技能人才的數量嚴重不足。當前，山東省高技能人才雖然數量有增長、規模在擴大，但仍然無法滿足山東經濟發展和勞動力市場對高技能人才的巨大需求，高技能人才始終處于短缺狀態。據統計，某些行業平均兩個崗位爭搶一個高技能人才，這種情況在短期內難以得到很好的解決。在中小微企業中，高技能人才更是嚴重匱乏，并且高技能人才緊缺現象正逐步從經濟發達地區向欠發達地區擴散，從季節性向經常性演變。

2.高技能人才的技能結構不合理。據國際勞工組織分析，歐美等發達國家技能人才中高級、中級、初級技能人才的比例為 7：10：3，呈“紡錘狀”“橄欖狀”結構。而山東省高級、中級、初級技能人才比例為 5：6：9，初級技能人才占比過高，中高級技能人才相對不足，技能人才結構不太合理。高技能人才相對缺乏，技能人才隊伍的結構性矛盾較為突出。同時，山東省高技能人才內部高級技師、技師、高級工的結構不太合理。截止到2018年底，山東省高級技師、技師、高級工分別占高技能人才總量的4.4%、15.9%、79.7%。2018年山東省新增13.4萬高技能人才中，高級工占到83.2%，技師和高級技師比例僅為16.8%。

3.高技能人才的年齡梯次難持續。當前，山東省高技能人才的年齡偏大，一些企業的高技能人才年齡多在45歲以上，近十年將有一大批高技能人才面臨退休，中青年高技能人才的培養跟不上，高技能人才年齡梯次結構不合理，難以保證高技能人才隊伍持續健康發展。

4.高技能人才分布不均衡。山東省高技能人才的行業、企業和地區分布很不均衡。從行業分布來講，高技能人才主要分布在制造、采礦、建筑、交通運輸、倉儲郵政及電力等傳統行業，而新發展起來的新一代信息技術產業、高檔數控機床和機器人、先進軌道交通裝備、海洋工程裝備、生物醫藥、醫養健康、新能源新材料、現代高效農業等行業的技能人才特別是高技能人才缺口較大[6]。從企業分布來看，高技能人才主要分布在國有、國有獨資企業和大型私營、外資等企業中，中小型企業特別是民營企業高技能人才數量則較少。從地區分布來看，高技能人才主要分布于濟南、青島、煙臺、濰坊等制造業和經濟較為發達的地區。

（二）山東省高技能人才培養方面存在問題的原因分析

1.“技能成才”的良好社會氛圍尚未形成

（1）高技能人才社會地位不高。根據中國社會科學院對當代中國十大社會階層的劃分，高技能人才應位于第四階層，屬于專業技術人員階層。但由于受到傳統人才觀念和人才評價體制的影響，現實中高技能人才被認為是產業工人階層，位列十大社會階層的第八階層。

（2）傳統思想觀念影響深刻。由于受儒家文化中“學而優則仕”傳統思想和觀念的影響，人們普遍重視學歷和文憑，輕視技能和能力，認為技術人才不是人才、工人低人一等，“人人皆可成才”“技能成才”的社會氛圍明顯不佳。比如，從每年的學生志愿報考情況看，多數家長和學生首先考慮的是普通高等學校和普通高中，報考技工學校和中、高等職業學校的多是中高考分數不理想的學生。而且在人們的觀念里技能人才就是工人，對工人勞動強度大、工作環境差、福利待遇低、權益得不到有效保障、工作不體面等社會認知，更是降低了技能成才的吸引力。

（3）企業對高技能人才培養存有偏見。部分企業一方面缺乏高技能人才，一方面又不重視高技能人才培養，對高技能人才培養缺乏戰略性認識，沒有從根本上樹立起“企業發展靠創新，創新提升靠人才”的觀念。同時，由于高技能人才培養資金投入量大、周期較長、見效慢，有些企業不想讓職工學習太多技術技能，更不想花更多的資金、時間和精力去培養技能人才特別是高技能人才。他們認為一旦職工技能提高了，很快就會被競爭對手高薪挖走或偷獵，最后只能是竹籃打水一場空，自己培養還不如從其他企業高薪挖人來得快、來得實惠。因此，為了填補高技能人才的空缺，一些企業不得不高薪從其他企業挖人，挖不到人的企業甚至不得不在高技能勞動者崗位上，雇傭一些未取得職業資格證書的不符合高技能人才標準的人員。據有關統計顯示，在技能勞動者崗位上，無證人員是有證人員的將近兩倍，因為缺少必要的、系統的、有針對性的技能培訓，他們的技能水平相對較低，加工出來的產品在穩定性和精度上存在著很大差距。

2.高技能人才培養力度還不夠

（1）高技能人才培養資金投入不足。主要表現在：一是政府財政投入相對不足。職業院校是向企業輸送高技能人才的主陣地，但從對教育和中等職業學院的經費投入來看，2017年一般公共預算教育經費，山東省為1888.83億元，而廣東省為2522.55億元、江蘇省為1979.27億元。2017年生均一般公共預算教育事業費支出中，對中等職業學校的支出，全國為13272.66元，比2016年增長8.55%，山東省為14128.45元，比2016年增長2.67%（見表2）[7]。山東省對中等職業學校，在資金投入量上遠低于北京、上海 、浙江，也低于黑龍江、湖北和福建；在資金投入增長比例上遠低于北京、廣東、江蘇、福建、四川，也低于浙江、安徽，這與山東作為教育大省的地位極不相符。城市教育費附加和其他職業教育專項經費、職業教育實訓基地建設經費、職業教育師資培養經費，對技工院校也是投入較少、支持較少，且投入過于分散，難以形成集中力量辦大事的合力。二是企業培訓經費難以落實。國家規定的城市教育費附加難以兌現給企業，企業最低1.5%的教育培訓經費得不到足額提取。由于缺乏有效的監督制約機制，職工教育經費能夠足額提取的企業為數不多。

表2 2017年全國和部分省市中等職業學校生均一般公共預算教育事業費支出情況表(單位：億元）

（2）高技能人才培養激勵手段還不到位。當前，山東省在高技能人才培養方面出臺了不少激勵措施，進行了有益探索。比如，山東省政府實施“加強就業培訓提升就業創業能力五年規劃”，對技師和高級技師的培訓補貼標準，分別提高到了每人2000元和5000元；加強培訓載體建設，對首次開設“高、精、尖、缺”職業（工種）高級工以上等級專業的技師學院，每年選擇部分專業給予一次性專業建設補貼；對符合規定職業資格條件的高級技校或技師學院的全日制畢業生，在參加公考、企事業單位遴選、招聘等方面，按照相應的全日制高職（大專）或本科畢業生享受相應政策待遇[8]；山東省總工會對“齊魯大工匠”領銜創建的每個創新工作室，給予30萬元創新資金資助，等等。但從總體上看，山東省還尚未形成一整套、全方位、相銜接的關于技能人才培養、等級晉升、人才使用和待遇提升等方面便于操作的全面推開的政策舉措。同時，企業特別是中小企業普遍對職工休息休假、年功工資、社會保險、住房保障、進修培訓等長期激勵措施不重視，部分企業缺乏長期激勵機制和措施，特別是職工最看重的薪酬制度不靈活，使之難以轉化為有效的激勵因素。甚至部分國有企業，主要也是采取一次性技術津貼或一次性表彰獎勵等物質方面的激勵措施，缺乏對高技能人才參與企業管理的更為有效的激勵手段。

（3）高技能人才評價體系還不完善。山東省社會化的職業能力鑒定主要以考為主，與崗位實踐相脫離，在一定程度上存在著能考但不能干的問題。作為用人主體的企業，在很大程度上更為關心的是職工的績效，普遍認為高技能人才是干出來的，不是考出來的，更愿意從工作實踐中選拔使用人才[9]。山東省的職業技能鑒定機構和鑒定人員相對較少，這與山東省在城鎮單位登記注冊就業人員排名全國第三的實際不相符。截止到2017年底，山東省有176個職業技能鑒定機構，而四川省為724個、江蘇省577個、安徽省414個、河北省368個；山東省職業技能鑒定機構的考評人員為930人，而四川省為12232人、江蘇省為4245人、安徽省為10289人、河北省為3924人。同期，五省的城鎮單位登記注冊就業人數分別為1192.9 萬、792.2 萬、1484.6 萬、516.2 萬、535.3 萬[4]。部分鑒定機構存在質量問題，鑒定質量不高，有的還存在“假、次、低”問題，影響了技能鑒定工作的社會聲譽。職業資格認定事項逐步減少，在一定程度上影響了高技能人才的培養數量。到2016年底，有433項國家職業資格許可和認定事項先后被取消，目前僅剩119項[10]。國家在削減職業資格許可和認定事項的同時，也帶來了一些產業工人無法認定技能水平的新問題。一些企業反映，有些勞動者的技能已經達到高級工以上水平，但因為沒有該項國家職業資格認定，所以無法得到評價并認定為相應的職業資格，勞動者的能力得不到應有體現。

3.校企深度合作的作用發揮還不到位

（1）企業主體作用發揮不力。由于受多方因素影響，目前山東省校企很難達到理想中的合作狀態。如在職業教育環節，企業并沒有參與到專業設置、課程開發等人才培養的核心環節中；在實踐環節，職業院校學生也很難進入到企業，在技術人員的指導下進行崗位技能培訓。企業主體作用發揮不力導致職業院校和社會培訓機構培養出的高技能人才難以符合市場需求和企業生產實踐的要求。

（2）現行職業教育發展不足。當前，職業院校生源缺口較大，數量得不到保證，而且報考職業院校的多是中高考分數不理想的學生，職業院校生源質量得不到很好的保證。“雙師型”教師嚴重不足，在不同程度上制約了高技能人才的培養。截止到2017年底，山東省194所技工院校在職教職工共有29294人，其中擁有技師和高級技師資格的僅有1653人、“雙師型”教師為9056人。職業院校的專業設置、課程內容等較為滯后，跟不上市場需求的變化。學校的高技能人才培養多以理論為主，缺乏實際操作的訓練，而且受實訓條件、師資條件的影響和制約，很難達到國家要求的一體化課程教學的標準。

（3）職業院校和企業的深度合作通道不暢。校企合作是職業教育發展的主要發展方向，校企也是高技能人才培養最好的搭檔。但從實際情況來看，職業院校的信息較為閉塞，對外交流不暢通，企業對學校的培養理念、專業設置等也缺乏真正的了解，兩者之間缺少使之深度溝通、銜接的平臺和信息，而這一平臺僅靠企業和學校是很難全面建立的。

本篇文章對乳房按摩促進足月孕婦宮頸成熟與分娩進行研究,相關研究數據使用統計學軟件SPSS18.0進行處理,計量資料采用t檢驗;計數資料采用X2檢驗。P<0.05是有顯著差異,P<0.05是有顯著差異,具有統計學意義。

4.職工內生動力尚未充分激發

（1）職工思想認識還不到位。首先，提升技能需要時間和金錢成本，很多工人本身工資待遇就不高且急需賺錢養家，他們對學習培訓、提升技能的積極性主動性不高。其次，職工對技能提升的政策信息了解不多，一方面不知道通過何種正規途徑了解相關信息，也不知道通過何種途徑去提升自己的技能；另一方面，由于對提升技能不關心，導致了對提升技能的信息關注不夠，甚至不去關注，得不到有價值的信息。再次，目前山東省企業職工中農民工已占43.2%，在一些中小企業農民工占比更高。多數農民工外出打工是為了賺錢養家，沒有在城市就業安家的長遠打算。比如，建筑業的職工大多是農民工，哪里有活去哪里干，干一天活結一天工資，對提升技能不關心，同時他們年齡偏大、文化水平較低，基本上沒有能力通過職業資格考試，獲得職業資格等級證書。

（2）高技能人才的待遇地位對職工吸引力不大。首先，工資收入偏低，高技能人才的自身價值得不到體現。2018年一名快遞員的月均收入在8000元以上，一名商場家居搬運工的月均收入在9000元左右，而一家大型企業工人的月平均工資僅為6000元左右。有技能的反而比不上沒有技能的。技能操作崗位普遍存在勞動強度大、工作環境較差、危險性較高、勞動保護措施不到位、工作不體面的現象，這都導致了高技能人才缺乏自我認同感和自豪感。其次，福利得不到很好的落實。據一項統計反映，山東省技能人才3年累計培訓天數平均僅7天左右，與每2年參加技能研修和知識更新不少于15天的規定相差較大，技能人才不能及時獲取與社會進步相適應的知識和技能培訓。第三，職業發展通道不暢。我國的技能等級標準為五級，企業能夠落實但少有創新，加之職位晉升與技能等級不掛鉤，且晉升條件較為苛刻，技能人才向上的晉升空間小，缺乏吸引力。

（3）文化知識水平成為職工技能成才的制約因素。據全國總工會對全國產業工人的一項調查顯示，中專及以下學歷人員占到68%。山東省職工隊伍近四成半是農民工，具有初中以下文化程度的占到七成，接受過專業技能培訓的不到三成半。在當前以理論為主要內容的職業資格等級考試中，他們的文化程度成為了制約其提升技能水平的瓶頸，制約了他們職業資格等級證書的考取。

三、國外高技能人才培養的經驗和啟示

西方發達國家對高技能人才的培養起步較早，重視程度較高，并結合實際，探索出了適合本國國情的高技能人才培養模式和路徑，積累了較為成功的經驗，給了我們很多有益啟示。

（一）德國高技能人才培養經驗

“雙元制”職業教育是德國典型的高技能人才培養模式。“雙元制”是企業與職業院校緊密合作共同培養技能人才的一種職業教育模式，企業和職業院校被稱為“雙元”。在“雙元制”教育模式下，受訓者一方面要掌握“怎么做”的問題，作為學徒去接受企業相應職業技能和知識的培訓；另一方面要了解“為什么這樣做”的問題，作為學生去接受職業院校的相關文化和專業方面的理論教育。這種職業教育方式實現了企業職業技能教育和職業院校專業理論與文化知識教育的有機結合。德國非常注重一線積累沉淀和崗位實踐能力，確保技能認定結果和實際技能水平始終相匹配，這對我國的技能形成體系具有重要的借鑒價值。如大眾德累斯頓工廠的技術工人一般都需要有8年以上的一線操作經歷。同時，職業技能教育同普通高等教育并駕齊驅，渠道互通，形成閉合循環，打通了技術工人的上升通道。

（二）美國高技能人才培養經驗

美國完善的職業教育體系為其經濟發展做出了巨大貢獻，輸送了大量高技能人才。其中，較為典型的是以社區學院為中心的合作教育人才培養模式。社區學院是公立初級學院，是從中等教育向高等教育過渡的一種職業教育，它設在社區中心，為社區服務。社區學院職業教育模式在時間上基本分成兩段，前一段學生在社區學院學習，主要汲取理論知識，后一段是學生學完社區學院課程后，直接進入普通大學，學習其三年級的課程，或者直接進入市場就業。一些社區學院還會根據雇主需求培養符合要求的雇員。這一培養模式形成了學校和企業優勢的互補，學校可以減輕設施設備上的負擔，優化教育資源配置，企業可以得到優質人才，節約前期招聘和培訓環節的成本[11]。

（三）日本高技能人才培養經驗

日本以技術立國為理念，對技能人才的培養高度重視。其中，“企業本位”模式是日本高技能人才培養體系中的典型代表。日本的高技能人才培養緊密結合產業發展需求，實行產學結合的辦學模式，建立較為完善的職業技能教育體系，為各行各業輸送了大量高技能人才。私立學校在日本職業教育中占有重要地位，主要以接受的培訓計劃人數來獲得政府的相應經費補助。日本政府由厚生勞動省出資成立了國家勞動政策研究所，全國各地的都、道、府、縣成立相應的下屬機構47個，承擔國家下達的職業教育及相關研究工作。成立半官半民的全國專修學校聯合會，聯合會的主要職責是使各專門學校之間相互交流借鑒，加強對教師的培訓和對職業教育的研究；按照法律規定規范、統一職業教育教學；推動學校信息和社會職業信息的共建共享等。最重要的是，日本政府利用發達的工業企業開展職業培訓。日本企業普遍重視職工技能培訓，一般每年要對骨干職工輪訓一次，并注重職工復合技能的培養。

（四）國外高技能人才培養的啟示

一是企業廣泛參與職業教育。德國的企業，無論有無培訓實力，都可以在國家資助下參與到職業教育中來，培養企業所需技能人才；日本企業提出了“生產靠人、人靠研修”的口號，將大量資金花費在職工職業技能培訓上。規定凡是企業員工，無論年齡、性別、職務高低及從事工種，都要接受相應層次的教育培訓，員工不僅要精通一門專業技術，還要具備經營管理方面的能力。二是互通互融的各類培訓形式。德國的普通教育和職業教育可以互通，各教育形式之間可隨時分流；美國的社區學院學生畢業后可以直接就業也可進入四年制大學再深造，實現了兩者的有機結合和貫通。三是多元化的資金保障。德國有五種資金渠道資助職業教育，美國主要是各級政府分攤職業教育費用，日本由企業承擔職業培訓的職責。四是技能評價更注重經驗和實踐。德國非常注重經驗積累和崗位實踐能力，如大眾德累斯頓工廠的技術工人一般都需要有8年以上的一線操作經歷。五是多方協商合作。德國聯邦政府和州政府的主要職責是制定法律法規，開展職業教育研究，提供資源特別是資金支持，政府每年用于雙元制職業教育的公共支出達475億歐元；行業協會、商會、工會等社會組織充分參與有關行業職業教育標準的制定和修訂。這都為我們提供了很好的借鑒，值得政府和有關部門深入研究。

四、山東省高技能人才培養的對策和建議

高技能人才的培養是一項涉及國家發展的重要戰略任務，更是一項需要多部門合作共推的系統工程，它需要國家的長遠規劃、扎實推進，更需要相關各方的通力合作、精準施策。2017年，中共中央國務院出臺了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，其中首次提出了“技能形成體系”建設的概念。技能形成體系是指由國家出面協調社會各個部門、各相關利益主體之間的利益關系，以達成社會合作的方式，培育社會經濟發展所需技能的系統性制度安排[13]。大批勞動者提高技能、使用技能是一種社會行為，需要協調和平衡政府各部門、教育與培訓系統、企業（資本）以及勞動力等利益主體之間的博弈，生成一種有利于技能傳遞和形成的體制環境[14]。為此，山東省應著力加強“技能形成體系”建設，充分調動和發揮政府、企業、職業院校、工會、職工等利益相關各方的積極性和主動性，努力培養一支技術精湛、堪當重任的高技能人才隊伍，為山東經濟高質量發展提供有力保障。

（一）積極營造高技能人才培養的良好社會環境

1.積極推動“技能成才”觀念深入人心。在全社會大力倡導正確的求學觀、擇業觀和成才觀[14]，充分利用傳統媒體和網絡新媒體等多種新聞媒介和宣傳途徑，廣泛深入持續地宣傳國家在高技能人才培養方面的政策規定、成功經驗以及高技能人才發揮的重要作用。高技能人才是人才，技師、高級技師是高層次人才、是經濟社會發展骨干力量，通過持續宣傳這些理念使目前社會上重學歷文憑、輕職業技能的諸多偏見得到逐步改變，切實改變“學而優則仕”的傳統觀念，進一步提高全社會對高技能人才的職業認可度，使“勞動光榮、技能成才”的理念深入人心，使技能人才和專業技術人才、經營管理人才一樣，受到全社會的重視和關注，努力營造勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的良好社會風尚[15]。只有高技能人才這一群體真正受到社會的尊重，才能吸引更多的職工特別是年輕人走上技能成才之路。

2.切實提高高技能人才的經濟待遇。高技能人才長期得不到關注和重視，重要因素之一就是待遇較低。政府應將提高高技能人才的待遇特別是經濟待遇作為一項亟需解決的重要問題提上議事日程，深入調查研究，建立一套符合實際的合理薪酬體系，以能定崗位，以績定待遇，保證高技能人才與相應專業技術人員享受同等的薪酬標準。督促企業在基本工資之外，探索年終獎金、企業分紅、技術入股、建立企業年金、提供住房貸款、津補貼等方法，提高高技能人才的經濟待遇。同時，對于當前職工特別是產業工人中近半數是農民工的實際，積極創造條件，為獲得國家級或省級技能人才表彰的技師、高級技師辦理城市落戶，吸引人才，留住人才，用好人才。

3.切實提高高技能人才的政治地位。政治地位低是高技能人才得不到社會重視和關注的另一個重要因素。對做出重要貢獻的高技能人才，國家要從制度層面賦予其相應的政治地位。比如，賦予他們更多參政議政的機會，提高在各級黨代會、人代會、政協會議、群團組織代表大會中高技能人才代表和委員的比例，在發展黨員和推薦勞動模范時提高高技能人才的名額分配比例，讓社會上更多的人特別是產業工人實實在在地看到高技能人才政治地位的提升，提高高技能人才在產業工人中的吸引力。在企業職工代表大會、工會會員代表大會的代表中提高高技能人才的比例，讓職工實實在在看到企業高技能人才地位的提升。

（二）強化高技能人才培養的制度機制建設

1.進一步加強政府頂層設計。政府要從經濟社會發展的全局高度，著力加強頂層設計，將高技能人才隊伍建設納入經濟社會發展總體規劃和人才發展規劃，加強統籌協調，調動各相關部門的力量，共同抓好高技能人才培養工作，形成工作合力。同時，根據山東省經濟發展情況、人力資源供求狀況等，制定符合山東經濟社會發展的高技能人才中、長期發展規劃，統籌建立學歷教育和短期職業教育并重的多層次、開放型高技能人才教育培養體系，打通職業教育與普通教育學歷的互通互認和有效銜接，從根本上打破職業院校畢業生成長通道上的“天花板”和“隔離墻”，這需要政府的頂層設計、統籌推進和督促落實。

2.進一步完善職業教育法規政策體系。自2017年中共中央、國務院印發了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》開始，國家發展改革委、財政部、人力資源和社會保障部、教育部、全國總工會等國家各有關部委，圍繞貫徹落實改革方案，相繼制定了多項促進高技能人才培養的政策規定。山東省應根據新形勢任務的發展要求，進一步解放思想，走在前列，結合山東實際，對原來制定出臺的政策文件進行全面梳理，不合時宜的盡快廢止，需要修改完善的盡快完善，原來沒有目前急需的盡快研究制定，盡快完善山東省的職業教育和高技能人才培養政策體系，為山東省高技能人才培養提供政策制度保障。

3.進一步創新完善高技能人才激勵機制。年齡、資歷、身份等限制是影響高技能人才培養的重要因素。在評價體系上，政府要下大力氣打破各種制約瓶頸和限制，以職業能力為導向，強化社會化職業技能鑒定，著力推進企業技能人才評價，建立多元化的技能人才評價體系。在使用機制上，要積極引導和鼓勵企事業單位進一步完善高技能人才激勵機制，在人才的考核、使用、績效獎勵和社保政策上多下功夫，著力激發高技能人才的工作積極性和創造性。在人才交流上，要加大高技能人才的交流力度，進一步打通高技能人才和工程技術人員職業發展上的貫通通道；選拔優秀高技能人才到企業管理崗位任職、到技工院校和職業院校擔任兼職教授，創新完善形式多樣、有利于高技能人才成長發展的交流機制。

4.進一步加大職業教育資金投入力度。按照《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》（國發〔2019〕4號）規定，根據山東實際和財力狀況，在國家規定的生均12000元財政撥款基礎上，進一步提高對山東職業院校生均財政撥款額度。落實國家有關城市教育費附加安排用于職業教育的比例規定，將30%的城市教育附加費提足用足，支持職業院校實訓基地建設和教師的培養，鼓勵職業院校加強對高技能人才的培養。同時，學習德國的職業教育資金資助模式，推動建立山東省職業教育基金和省轄市職業教育基金，并在城市教育費附加中，安排不少于30%職業教育費用用于高技能人才教育培訓。加大對企業辦培訓和社會培訓機構的資金資助力度，平衡培訓企業和非培訓企業之間的不平等競爭，提高企業和社會培訓機構培養高技能人才的積極性和主動性。

5.進一步加強高技能人才培養載體和基地建設。一方面，要根據山東實際，建設一批適應山東經濟社會發展的高技能人才培養載體。比如，扶持山東省技工教育特色名校建設、齊魯技能大師特色工作站建設、勞模（高技能人才）工作室建設等，著力培養山東支柱產業、新興產業、高新技術產業和現代服務業急需的“高精尖缺”技能人才。另一方面，依托有發展潛力的大型企業集團、職業院校和公共培訓機構，建設高技能人才培訓基地；依托中華技能大獎、全國技術能手、山東省技術能手和其他有絕技絕活的技能大師、山東省首席技師，建立技能大師工作室和技師工作站；建設一批綜合性技能人才公共實訓基地，面向社會提供公益性實訓服務。同時，出臺政策規定，鼓勵各有關實訓基地的培訓資源實行共建共享，減少資源浪費，實現培訓資源的最大化利用。

6.進一步發揮高技能領軍人才的引領帶動作用。組織實施產業技能類泰山產業領軍人才工程、齊魯首席技師、山東省突出貢獻技師等人才項目（工程），不斷培養壯大山東省高技能領軍人才隊伍。同時，著力培養選樹表彰山東省勞動模范、山東省“五一”勞動獎章獲得者、山東省技術能手、產業技能類泰山產業領軍人才、齊魯首席技師等，選拔推薦省級以上勞動模范、勞動獎章獲得者、技術能手、享受省級以上政府特殊津貼人員等，引導帶動全省高技能人才隊伍建設，不斷提升高技能人才培養的整體水平。

（三）加大校企合作培養高技能人才力度

1.進一步增強企業培養高技能人才的能力。企業是職業教育的核心，是培養高技能人才的主要陣地。各類企業特別是一些大型企業(集團)，要根據企業生產發展和技術創新的需要，制定培養高技能人才的戰略規劃，并將其納入企業發展的總體規劃。要督促企業按照國家和省的有關規定，提取并提足職工教育經費，保證企業對高技能人才培養的資金投入。督促企業依法建立健全職工培訓制度，結合企業生產實際，通過自辦培訓學校或培訓機構，或與職業院校、公共培訓機構開展合作等途徑，采取定向培訓、訂單培訓、崗前培訓等多種措施，加強企業高技能人才的培訓和培養。全面推行新型學徒制度，即企業與技工院校、職業院校、職業培訓機構等教育培訓機構聯合，企業和學校共同培養學徒，學徒進入企業工作也就進入了學校學習，實現企校雙師帶徒、工學交替培養的技能人才培養新模式。引導企業逐步深化工資分配制度改革，根據崗位價值、能力素質和業績貢獻等建立工資分配機制，切實強化技能價值激勵的工資收入分配導向。鼓勵企業對關鍵技術崗位和緊缺急需的高技能人才實行協議工資、項目工資或者年薪制，以體現高技能人才的技能價值；建立高技能人才津補貼制度，提高高技能人才津補貼水平；通過崗位分紅和技術創新成果入股等有效措施，促進高技能人才收入水平的不斷提高。

2.進一步創新職業院校高技能人才培養水平。加快推進山東省職業院校改革發展，充分發揮職業院校在高技能人才培養中的主體作用，堅持學校與企業深度合作、工作與學習深入結合，實現教、學、訓的有機融合，著力提高職業院校高技能人才培養水平。積極引導職業院校根據產業需求設置專業、根據職業標準設置課程、根據生產過程設計教學過程，促進校企專業規劃共商、課程開發共議、師資隊伍共組、培養模式共創、實習基地共建、管理平臺共搭、培養質量共評的合作辦事制度。推行并實施“1+X證書”制度，即1個學歷證書+若干職業技能等級證書制度，引導并鼓勵大中專院校學生在取得學歷證書的同時，通過職業培訓，獲得多個職業技能等級證書，實現復合型高技能人才的培養。加強“雙師型”教師隊伍建設(既要有理論教學能力，又要有實踐教學能力)，進一步推進職業院校專業教師招聘改革，適當放寬職業院校對特殊高技能人才的學歷要求[16]。同時，職業院校要緊跟市場發展要求，調整相關專業設置和課程內容，適時刪減不符合形勢要求的專業和課程，增設市場需要的新專業和新課程；進一步改進教學方法，注重實踐教學，將實際操作能力作為職業教育的主功方向。

（四）充分發揮工會組織在高技能人才培養中的重要作用

工會是黨領導下的職工自愿結合的工人階級群眾組織，肩負著團結億萬職工聽黨話、跟黨走的政治責任，在高技能人才培養中應起著不可替代的重要作用。一是工會組織應充分發揮來自職工、貼近職工、服務職工的優勢，加大工會組織建設力度，最大限度地把職工特別是農民工組織到工會中來，加強對職工的人文關懷，做好職工的思想政治工作。二是積極履行維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾的基本職責，通過職工代表大會制度、勞動合同制度、工資集體協商制度等，依法維護高技能人才的合法權益，督促企業根據企業利潤的增長提高職工特別高技能人才工資水平。三是發揮工會群眾監督的職責和作用，監督各類企業依法提取用足職工教育經費，并利用工會職業教育培訓機構，加強對職工的職業技能培訓，促進職工知識更新換代，防止知識和技能老化，使職工能夠跟得上時代發展的步伐。四是大力弘揚勞模精神、工匠精神，通過實施“齊魯工匠”建設工程，引導帶動技術工人提高勞動技能；推動“師帶徒”制度，在企業大力推進新型學徒制，通過一帶一、一帶多、多帶一等方式，培養企業高技能人才；通過勞動模范和齊魯工匠評選，大力倡導勞動光榮、創造偉大、技能寶貴的良好社會風尚。五是建立完善以崗位練兵、技術比武為基礎，以省、市、縣和行業技能競賽為主體技能競賽機制，最大限度地發揮競賽在促進學習、促進培訓、提升職工技能方面的效能。推動勞模（高技能人才）工作室和工匠創新工作室建設，使其成為傳承勞模精神和工匠精神，培養高技能人才的“練兵場”，并發揮高技能人才和創新型人才的“傳幫帶”作用，助力企業培養高技能人才隊伍。六是充分發揮工會“大學校”作用，利用工會自有培訓機構，加大對職工的技能培訓，同時積極探索“互聯網+職工素質提升”新模式，利用“山東省職工網上學習系統”的在線學習培訓、模擬實操練兵、網上比武考試、工作展示交流等功能，開辟職工學習技術、提升技能的新通道，在為企業節省培訓資金的同時，為職工網上學習、練兵、提升技能提供有利條件和平臺。