公立醫院人力成本結構分析

劉琳

摘 要：公立醫院人力成本的構成及薪酬水平，對于提供醫療服務、合理利用衛生費用有重要的影響，應該引起我國公立醫院管理者的重視。文章以湖北省某三級甲等公立醫院為例，采用比較分析、因素分析、綜合分析等方法研究表明，公立醫院人力成本增長幅度不均衡，人員薪酬收入仍然以獎金為主。公立醫院需要調整薪酬收入結構，適當增加補貼項目；構建以提升醫療技術為導向，與醫療服務質效相匹配的收入分配制度；重視非經濟性薪酬的供給。

關鍵詞：公立醫院 人力成本 分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-250-02

公立醫院是為社會公眾利益服務而設立運營的醫療機構，不以營利為目的，實現衛生系統“特定目標”，實現社會效益最大化的醫療單位，其性質決定了公立醫院的人力成本的構成模式和收入分配模式受到一定局限，良好的人力成本結構和收入分配制對于醫療服務人員行為起著積極的服務導向作用，使其能夠為社會提供更優技術的醫療服務，增加公立醫院醫療服務收入，用于彌補醫療服務成本，擴大醫療服務規模和自身發展。

一、分析公立醫院人力成本的重要性和必要性

當前，國家對醫療改革進一步深化，打破事業人員編制、打破行政化管理等方式必將推動醫療服務事業健康發展，實行的醫療改革將對公立醫院的生存和發展狀態觸動較大。醫院賴以生存和發展的資源大致分為五種：資金、財產、技術、信息和人力，人力是醫療服務機構最重要的資源，目前促進公立醫院的競爭力主要在提高醫療服務機構人力資源的競爭力。

現代醫療服務機構人力資源管理首要任務是怎樣使人作為活的資源高效能管理和開發，最大限度發揮員工工作積極性和主動性，使用現代的人力資源管理制度，發揮醫務人員的最大知識潛能，即使用合理適當醫療人力成本投入達到最大化的醫療服務效益。

由此，隨著現代社會的逐步發展，依據醫療發展“以人為本”的運營需要，針對醫療人力成本的管理和控制也成為必然趨勢。

二、公立醫院人力成本的構成與取得方式

（一）公立醫院人力成本構成

凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、激勵和離職等五項成本組成就是人力成本。公立醫院人力成本同樣也是，因其公益性主要成本顯現為三部分，工資薪酬、社會保險費、員工福利費，其次還有招聘費用、離職費用成本。工資薪酬是公立醫院人力成本的主體，醫療衛生機構從2006年起實行崗位績效工資制，由基本工資（崗位、薪級）、津貼補貼、績效和獎金等四部分組成。基本工資主要由學歷、現任職稱、工作年限決定，津貼補貼由當地財政根據社會經濟發展狀況確定，績效和獎金與衛生人員所在醫療單位的經營狀況緊密相關。社會保險費是公立醫院為了保障人力資源在其喪失勞動價值時，為員工的生存提供保障所承擔的必要費用，具體就是五險一金，“五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險這三種險是由醫院和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由醫院承擔的，個人不需要繳納。員工福利費也是相對固定的人力成本，福利是每位員工都能享受到的，具體形式可以有多種方式，由職代會根據國家規定集體決定福利形式，福利費用的投入是人力資源雙因素理論的保健因素，讓員工有歸屬感，消除不滿因素。招聘費用根據年度招聘人數、招聘形式不同，費用會有所變化，包括招聘人員費用、選擇人員費用、錄用人員費用、安置人員費用；其中錄用部門為安置人員所損失的時間成本，為新員工提供工作所需裝備的成本，從事特殊崗位按人員配備的專用工具或設備費用，錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。離職成本是由于職工離開醫療單位而產生的成本。包括以下幾項：（1）離職補償成本，是醫療單位辭退職工或職工自動辭職時，醫療單位所應補給職工的費用；（2）離職前低效成本，是職工即將離開醫療單位而造成的工作或生產低效率損失費用；（3）空職成本，是職工離職后職位空缺產生損失的費用。

（二）公立醫院人力成本的取得方式

從國家對公立醫院的補償政策及醫療衛生機構收支結構上，人力成本主要來源于醫療服務收費，其次來源于財政補助，財政補助中可用于補償公立醫院人力成本的是在職人員經費補助，公立醫院在編人員是差額事業編制，由財政進行差額撥款，差額撥款是根據事業單位公用經費綜合定額為標準，再據以在編人員人數進行補助發放，可見這種方式的補助對于公立醫院人員經費只是杯水車薪，已不適應現代醫療服務發展，原有的編制人數早已不能滿足現有的醫療服務工作量，需要面向社會增加醫療服務人員的人數。公立醫院只能通過提高醫療服務獲取更多收入彌補人力成本。

三、公立醫院人力成本分析

（一）公立醫院人力成本總量變化情況

以湖北省某三甲公立醫院2012-2014年人力成本總量情況為例，2012-2014年該院醫療成本支出從3.79億元增長到5.41億元，年均增長率19.2%；人均人力成本從7.76萬元增長到16.5萬元，年均增長率為45.6% ，人力成本占比上升，人均人力成本逐年增長（見表1）。

薪酬工資是公立醫院人力支出主要部分，2012-2014年，該院工資支出年均增長率為53%，社會保險繳費年均增長率15.8%，其他工資福利支出年均增長率3.4%，其他相關支出中培訓費用年均增長率為102%。從構成項目看，在職人員薪酬工資占人力成本的85%～76.9%之間，其他相關費用占比為8%～27%，其他相關費用增幅較大，由于增加編制外人員，對社會聘用人員薪酬規范，使在職人員薪酬占比減少，其他相關費用提高，從該院人力成本結構上可見，2013年變動較大，人均工資增幅加大。薪酬支出以獎金為主，獎金占人均收入的56%～60%之間，人員基本工資和津補貼所占比例為30%～31%之間，屬基本穩定狀態（見表2）。

（二）公立醫院人員薪酬與醫療服務量情況比較

從該院2012年-2014年門診工作量和住院工作量情況分析，該院2013年人力成本增長過快也與工作量增長有關，2013年門診量和住院量增長較快，分別為21%和19%（見表3）。

（三）公立醫院人員薪酬收入與同行業收入水平比較

由于醫療機構逐年增加，多種形式設立的醫院填補醫療服務市場，不確定性變化因素的增加，各醫療單位根據自身優勢得到不同程度的發展，有的同級別醫院快速發展，有的相對滯后、倒退，該院與同級醫院人員薪酬收入相比處在中游水平，同級醫院近年遞增幅度趨緩，總體收入水平相對穩定。

四、公立醫院人力成本特征分析

通過對案例醫院的人力成本結構發現，公立醫院普遍存在人力成本中人員薪酬以獎金為主，人力成本在結構上不均，財政補助不足，人員薪酬分配機制不合理，強化了創收，弱化了其公益性；對醫務人員的非經濟性薪酬供給不足，表現在培訓費用使用不夠，醫療安全保險費用較少，醫務人員社會保險保障不足，這些都是公立醫院存在的共性問題。公立醫院自實行崗位績效工資制度后，由崗位工資、薪級工資、津補貼、績效獎金四部分組成，在公立醫院崗位績效工資中，崗位工資、薪級工資、津補貼等主要由工作年限、職稱、崗位等決定，相對固定；績效獎金工資數額占比較大，并直接與醫療業務收入掛鉤。公立醫院人員工資主要來源于醫療服務收入，院方為鼓勵醫務人員創收，促進醫務人員服務積極性，收入分配方式采取“多收多得”，由此造成各醫療科室之間收入水平差異化，導致提供醫療服務過程中的“逐利”動機。從公立醫院醫療收入結構中得出分析，醫院診療費、護理費和床位費等技術勞務項目收費價格基本低于成本價格，表現最充分的是診療收入、護理收入、床位收入和治療費收入及手術收入，其收入分別占0.5%、0.9%、2.9%、8.3%，四項收入之和只占收入總額的12.6%，醫務人員工資和工作負荷量存在很大關聯，醫務人員工作量逐漸加大，工作量的增加和醫務人員工資增長均較快，醫院醫療收入中又沒有直接體現醫務人員技術價值、服務產出部分，從而弱化了公立醫院的公益導向。

五、調整方向

（一）調整人員薪酬結構，提高醫務人員基本工資水平和相應職業補貼

隨著我國經濟的持續發展，公立醫院人員薪酬水平與之相比并不具有外部競爭性，從長期來看，勢必會影響公立醫院員工的工作穩定性和積極性，同時影響醫療隊伍的持續建設，對醫療服務質量、水平、可及性等也會產生負面影響。從美國、日本、德國等國家公立醫院薪酬待遇安排看，固定工資在公立醫院醫生收入中所占比較大，與我國公立醫院運營目標相同，以經濟利益最大化。目前我國醫生固定工資在收入中占比很小，要控制醫生在醫療服務過程中的逐利傾向，我國應及時調整公立醫院醫務人員固定工資在薪酬結構中所占比例和以獎金收入為主的現狀。我國公立醫院對醫療服務人員的補貼項目存在很大缺失，不及英國、美國、日本等國的公立醫院，根據員工需求和工作內容、性質、時間及地點等建立完備的生活補貼和工作補貼制度，我國應積極借鑒國外相關經驗，充分補償醫療服務工作對醫療人員的生理和心理方面的影響，逐步完善對醫療人員的生活補貼和工作補貼制度。

（二）構建以提升醫療技術為導向，與醫療服務質效相匹配的收入分配制度

公立醫院，主要是三級綜合性公立醫院，其功能定位治療各類疑難雜癥，涵蓋全科類醫療技術，應加大對技術要素在分配中所占比重的收入分配機制，促動醫療發展模式的轉變，體現醫務人員技術價值的收入要相應提高，建議財政補助要充分體現公益性導向，通過提高以醫務人員技術價值的醫療服務收費獲得衛生人力成本，體現醫療人員的技術價值和勞動付出，以提高診療收入、護理收入、床位收入和治療費收入、手術收入，檢查收入、化驗收入等醫療收入，管理控制以藥養醫現象；加大對醫務人員醫療服務質量的考核，通過對病人的治愈率、病人的滿意度、結合醫療工作量進行薪酬分配考核，重塑醫院、醫生與患者間的利益關系。

（三）針對醫務人員的薪酬注重非經濟性薪酬

帶薪休假、工作氛圍與環境、生活環境、醫學教育與培訓、發展機會與榮譽、保險和福利待遇等非經濟性因素，對醫務人員工作滿意度、醫療服務質量和職業認同感起著重要作用。在某種環境下，甚于現金薪酬供給的作用，非經濟性薪酬供給能很好體現人性化管理理論。我國公立醫院節假日安排執行全國統一標準，沒有據實體現醫療工作的特殊性，很多員工因工作需要不得不放棄節假日休息，特別是醫療能力強的名醫名師，經常常年無休，節假日大多工作在臨床和門診一線。因此，我們應重視相關休假制度，完善帶薪休假制，補充養老保險、醫療事故險。

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（作者單位：湖北省中醫院 湖北武漢 430061）（責編：紀毅）