對高新技術企業創新人才的開發與管理淺析

曹錦陽

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，人們對于技術，對于知識的渴望關注度越來越高，對于人才的要求也越來越高，企業要發展長遠，要立足于經濟時代的浪潮中，必須在資源上獲得獨特的優勢，高技術創新人才就是非常重要的因素。高技術人才不僅掌握了技術和知識，對企業的發展是極大的助力，也是保證新產品產生的重要思想因素。本文通過對高新技術企業對創新人才的開發與管理進行分析，發現了其中的問題，并給出了相應的策略，希望為高技術產業的發展提供一份有效的參考。

關鍵詞：高新技術;企業創新人才;開發;管理

1 高新技術企業創新人才開發與管理的概述

高新技術的研發對我國對先進的適用技術和高技術對我國的整體產業水平得到提升的一種途徑。由于每個國家的所處的歷史背景和理論都存在差別，對于技術的要求也不同，因此，對于人才的培養要求也不同。高新技術是以最新的科學技術為基礎上的現代科技，應用到企業，應用到社會上都是需要過程，需要科研人員和技術人員進行量產，便于成為市場化產品具有極大的經濟效益。高新技術不同于傳統的技術革命，其誕生的過程，更新的過程都較快，所以，對于高新技術的人才培養需要花費大量人力和財力，需要他們的不斷進行學習和研究。高新技術作為社會一種發展載體，要想在激烈中不斷發展，就必須對產品進行不斷的創新，通過吸引人才來發揮并創造價值，企業為了吸引大量高技術創新人才，都在薪酬和待遇上給出了非常優惠的條件，這樣才能吸引到人才，留住人才。

人才也需要尋找適合自己的平臺，來發揮價值，從而為企業提供知識和技術，提供企業競爭力核心。從很多理論研究可以得出結論，人力資源管理與開發都對企業吸引人才，培養人才有著非常重要的作用，它也是企業發展必不可少的內部管控制度。通過建立完整的一套企業培養系統，以人力資源為導向，從而影響企業的組織生產管理和活動，為企業的組織績效提供管理方法，為高新技術企業制定適合的管理人才資源策略提供幫助，開發，利用知識，利用人才都是非常重要的手段。

高新技術的創新性為技術密集型產業提供廣闊的市場，不斷更新的知識和工藝會成為企業發展的核心力量。高新技術企業需要一批以掌握和運用這些知識的高智商人才，來不斷對技術進行研發與開發，從而成為擁有高知識、高水平、高技術的復合型人才。為了應對國際市場的大局勢，我國高新技術對于創新人才的要求不斷增加，高新技術產業發展較快，反映了良好的勢頭和規模，高新技術高產出，高效益，與其他國家相比仍然存在較大差距，我國高新技術產業還處于發展的初級階段。人力資源對于素質較高的人才會通過都有規定，以職務或者技術來區分，因此人力資源具有創造性勞動、社會價值、復雜性等。人們所從事的勞動程度不同，工作的價值，所需的經驗、技能都不同，而且要掌握一門專業知識必須經過一定時期的學習，因此，高技術創新人才都是經過大量時間學習而成功的代表。社會價值會體現在創造了勞動性的價值，超過了社會的平均水平，能夠對社會產生巨大的社會效用，做出較大貢獻。由于人才的社會是具有復雜多樣化的，這使得本身存在的較大的差異，對于量化標準雖然統一，但是可能忽略了比較特殊優秀的人才，因此，對待特殊人才要進行特別評價。這樣才能滿足不同企業于人才的需求，起到很好的不同崗位的需求，提高人才在企業中的地位，提供社會價值。

2 高新技術企業創新人才存在的問題

2.1 人在資源素質存在問題

我國的勞動力目前人口基數巨大，勞動質量較低，是以勞動密集型產業為主，從事高技術研究與開發的人才流失嚴重，人員較少，整體資源的效益與規模度不高。據不完全統計，我國的從事研發與科學家，粗略計算人數較少，與美國和日本相比差距較大，在創新人才的培養與管理，中國的勞動隊伍水平是較低是一個非常重要的障礙。而且對技能性工人的需求較多，但是高技術工人的人數比例明顯較少，尤其是高新技術產業需求較大于其他產業，在發達國家中，高級工人的數量遠遠多于中國。高技術工人的缺少，對于經濟作用的發展有著非常嚴重的制約作用。我國人才素質偏低，會引發很多企業的安全事故，給企業造成巨大損失等，這其中就有很多是因為崗位技能經驗和技術不足造成的。技術水平越高，越成熟，濕度發生率越低，很多企業中的工人都只會操作，不會修理，使得中國很多技術產品存在難以將成果轉化成產品，因為技術原因的就有很大的因素。

2.2 人才結構比例存在失調

我國科技人才在單位很多部門中分配比例失調，我國技術人員存在企業的人數較多，事業單位的較少，而且專業技術人員還呈現逐漸遞減的趨勢，有的出國，有的轉型做了其他行業，我國科技人員也有很多集中在教育和科研部門，在企業第一線工作的人員非常少。人才年齡結構存在斷層，高技術人才是需要豐富的精力，積累多年的經驗，腦力勞動巨大的工作，需要勞動者有豐富的精力，較強的創造力，豐富記憶和理解力，越是年紀較輕，工作經驗較為豐富的技術人員越有價值，因此，這類技術人員數量就更少了。我國每年退休的各種高級研究員和技術人員數量也非常多，但是高級的專業人才數量非常少，這就造成了新老交替、高級專業技術人才斷層的現象。

2.3 市場管理機制不健全

根據市場的不完全統計，我國的科研人員人數很多都去了國外，留在國內的人才非常少，我國每年的本科畢業人數較多，但是現在移居到國外已經逐漸成為了趨勢，雖然回國發展人數也非常多，但是仍是有大量人才流失，這樣造成專業技術人才缺失，分布不合理，兩極現象分化嚴重，使得人才與資源的配置不盡如人意，人才短缺與人才擠壓矛盾突出，高新技術人才的市場開發與管理落后于其他國家人才市場的發展。雖然，我國已經建立人才資源市場，經驗豐富，市場機制已經像更加靈活成都發展，但是仍有大部分高新技術創新人才難易獲得關注，不受制與人才市場的指導。

2.4 對于人才成本投入與產出不成正比

對教育知識的強度較低，培養專業的人才資源人仍然有限，教育資源投入加大，國民的增長收入難易更上教育的投資。我國用極少的教育資源養育著較多的學生，使得我國高質量的高層次的受教育人才受到了限制，教育投資成本難易獲得較大的收益，承擔不了高層次人才的資本使命。而且很多企業對于培養人才的投資花費巨大，難以承受，只是盡可能的提供一下培訓經費，很多虧損企業更是停止了對于人才的成本投資，有能力投資的大企業都不會考慮中長期的人才培訓計劃。