校園網絡招聘存在的問題及對策探討

劉溢

摘要：隨著移動互聯網技術的高速發展，應用網絡技術進行校園招聘已經成為常態操作，校園網絡招聘已成為企業招聘人才最重要的招聘方式之一。校園網絡招聘以其成本低、招聘范圍廣、效率高、方便快捷等特點，成為了一種發展前景廣闊的招聘方式。但由于目前模式存在著信息可信度低、信息傳遞內容單一，過程繁瑣等缺陷，給校園招聘帶來了許多負面的效應。本文對校園網絡招聘中存在問題進行分析，并為校園網絡招聘工作提出了改善建議。

Abstract： With the rapid development of mobile Internet technology， the application of network technology for campus recruitment has become a normal operation， and campus network recruitment has become one of the most important recruitment methods for corporate personnel. Campus network recruitment has become a recruiting method with broad development prospects due to its low cost， wide recruitment range， high efficiency， convenience and quickness. However， the current model has many disadvantages such as low credibility of information， single content of information transmission， tedious process， etc.， which has brought many negative effects to campus recruitment. This article analyzes the problems in campus network recruitment， and puts forward suggestions for improving campus network recruitment.

關鍵詞：校園招聘;網絡招聘;提升對策

0? 引言

網絡招聘又稱作線上招聘，是指運用相關的互聯網技術手段幫助企業人力資源部門在網絡上完成招聘的過程。網絡招聘在我國起步較晚，但是隨著互聯網技術的進一步的發展，網絡招聘漸漸成為企業招聘的主要渠道[1]。自2011年以來，網絡招聘市場快速發展，無論求職者的數量、招聘的崗位、還是服務的平臺都有了明顯提升，據有關統計，截止到2019年企業的網絡招聘使用率從30%上漲到90%[2]。這種現象在校園招聘中也得到了很好的體現。根據艾瑞咨詢的調查報告顯示，我國網絡求職者學歷分布比例變化較小，學歷結構較為穩定，使用者主要是大學畢業生[3]。他們在進行求職時，對網絡招聘的熟悉程度高，適應性很強，這推動了網絡招聘在校園招聘中的應用。網絡招聘以其成本低、招聘范圍廣、效率高、方便快捷等特點為企業開展校園招聘工作帶來了很大的便利，但與此同時也存在許多的問題，這些問題給校園網絡招聘帶來了許多不利的影響。

1? 校園網絡招聘存在的問題

1.1 信息的可信度低

在網絡招聘過程中，由于雙方都在互聯網中，求職者和招聘者的信息沒有權威認證，可信度較低。這主要與部分招聘單位、求職者、招聘網絡平臺為謀求私利而發布與真實信息不相符的信息有關。艾媒網發布的《2019中國互聯網招聘行業市場研究報告》顯示，在網絡招聘各種不良體驗中，求職者最介意企業信息不真實，占比達34.8%。由此可以看出網絡招聘過程中信息的可信度會影響網絡招聘的進一步發展。

從求職者的角度來討論，校園招聘過程中的求職者主要是求職的畢業生，求職的畢業生在校經歷是難以驗證的，這就使得部分求職的畢業生在獲得招聘單位發布的招聘信息后，有機會去針對招聘單位的需求來對自己的學習經歷和工作經歷進行加工，更有甚者還會虛構簡歷的內容，以達到簡歷的內容與招聘職位的要求高度吻合。這導致了求職畢業生發布出去的個人信息與其實際信息出入較大的狀況。

從招聘單位的角度討論，由于我國網絡管理不夠完善，以及大部分網絡招聘平臺與有關部門信息溝通存在鴻溝，使得網絡招聘平臺無法做到對眾多信息的真偽進行有效鑒別，這就給一些投機的招聘單位帶來機會，發布一些與真實信息有很大的出入或設置有陷阱的招聘信息。導致了網絡招聘信息駁雜不純，在正常的企業招聘信息中，隱藏了大量的詐騙信息。

從招聘網絡平臺的角度討論，當下我國招聘市場正處于高速發展階段，招聘網絡平臺不斷增多，各招聘網絡平臺間的競爭力度不斷加大。一些網站出于對利益的考慮， 在處理招聘信息時不經過慎重篩選，只為了增加瀏覽量， 出現盜取其他平臺招聘信息或降低招聘單位和求職者進入門檻的情況[4]。雖然增加了平臺的信息量，但是這些信息的真實性和實時性是沒有保障的。

考慮到網絡招聘的性質，招聘單位、求職者、招聘網絡平臺是信息發布者，也是信息的接收者。校園網絡招聘信息可信度低，在給小部分招聘單位、求職者、招聘網絡平臺帶來私利的同時，會造成絕大部分招聘單位、求職者、招聘網絡平臺的利益受損。對于絕大部分招聘單位而言，當求職者發布出去的個人簡歷上的信息與求職者本人的實際信息出入較大，會使得招聘單位難以根據簡歷上的信息準確找到合適的人才，導致招聘方在各類人才簡歷中尋尋覓覓卻一無所獲，進而造成招聘單位成本與人力的浪費。對于求職者而言，求職畢業生通過虛構簡歷內容來虛夸自己的能力，即使簡歷初選成功，在真正面試的時候也會落選，這樣不僅會給企業造成損失，還會使畢業生的形象受損。此外，校園網絡招聘的對象往往是沒有社會經驗的求職畢業生，絕大部分求職畢業生難以辨別出招聘信息中隱藏的詐騙信息，如果這些求職畢業生被設招聘信息中隱藏的詐騙信息所欺騙，不僅會造成錯過其它求職機會的后果，還會造成經濟損失甚至是人身傷害的后果。對于大部分招聘網絡平臺而言，使用盜取其他平臺招聘信息或降低招聘單位和求職者進入門檻的手段，從短時間來看，是可以增加平臺的數據，在一定程度上增加平臺的競爭力，但從長遠來看，會失去平臺的信譽度，造成平臺的用戶流失，不利于平臺的長期發展。

1.2 信息傳遞內容單一

移動互聯網技術日益革新的今天，信息的傳遞方式已從最早簡單的文字傳遞方式到圖文結合的傳遞形式和以聲音為載體的傳遞形式，最后到視頻的錄制與傳遞[5]。然而當前網絡招聘傳遞信息的主要途徑依然是以文字為主。這主要體現在：招聘企業在招聘網絡平臺上發布的招聘信息都是以文字為主，并且在向求職者展現自己的企業形象、企業理念、企業文化等信息時都是通過一長段文字來傳遞，枯燥又不好理解;求職者無論是展現工作經歷還是展現自己特點的自我介紹，也是只使用文字，這種傳遞方式使得信息發送方的表達和信息接受的理解都不夠清晰。

當網絡招聘過程中傳遞信息的唯一方式是文字時，無論是招聘單位還是求職者都很難去完整向對方傳遞自己想要表達的信息。因為以文字作為傳遞信息唯一的方式，就有可能帶來信息傳輸缺失、表達意義模糊、閱讀雙方存在誤區等問題，所以就有可能造成招聘單位和求職者不能全面理解對方想要表達的含義。例如，招聘單位在使用一長串文字展現自己公司的企業形象、企業理念、企業文化的時候，就會出現求職者無法完全理解接受現象，招聘單位不能達到預期的宣傳效果，求職者對招聘單位也不能產生認同。求職者只用文字表達自我，就有可能出現千篇一律的現象，每求職者的個性、能力都顯的差不多，令招聘單位難以辨別求職者是否符合要求，加大了招聘單位開展工作的難度。

1.3 招聘過程實施方式不合理

目前，絕大多數開展校園網絡招聘工作的企業并沒有根據網絡招聘的特性，在網絡上完成整個招聘過程。而是采用線上加線下模式，即發布招聘信息、收集簡歷、筆試等環節在網絡上進行，宣講會、面試、發放offer等環節則通過私下面對面交流進行。采用線上加線下模式這就帶來兩方面的問題，一方面是使得完成整個招聘過程變得更加復雜，企業在開展招聘工作時，既要考慮網絡上環節的實施方案，又要考慮線下的實施方案，增加了招聘單位在實施招聘過程中的人力、金錢、時間等成本。求職者在求職過程中要兼顧線上和線下的信息，需要花費更多的精力。另一方是在各高校的招聘時間過短，由于部分招聘流程是在線下完成的，而大多數開展校園招聘工作的企業進行招聘的范圍又是全國各個高校，這就是使得招聘單位在各個高校招聘的時間不能過長。目前大多數企業開展校園招聘工作的時間雖然有是一個月，但是分配到多個高校后，往往在一個高校進行招聘的時間只有一到二天。企業在各高校招聘的時間過短，就會使得招聘企業和求職畢業生都需要在短時間內進行信息，招聘企業難以保障招聘人才的數量和素質達到預期的要求，求職畢業生可能會錯失許多求職機會。

2? 改善校園網絡招聘的對策

2.1 提高信息的可信度

校園網絡招聘中大部分與真實信息不相符的信息往往是由于發布者身份難以確定使得發布者抱有不用負責任的心理而造成的，由此可以通過加強對招聘企業和求職者背景信息的核實來增加信息發布者的責任感。核實招聘企業和求職者的真實信息可以通過工商部門、網絡招聘平臺、高校三方合作建立校園招聘信息數據庫來完成，工商部門提供招聘企業的工商注冊信息和招聘信息發布者的實名信息，高校提供求職畢業生的學籍信息及在校經歷信息，網絡招聘平臺整合信息輸入到校園招聘信息數據庫中。當招聘過程中正規的網絡招聘平臺需要審核招聘企業和應屆畢業生信息的時候，就可以從數據庫中獲得參考信息。這樣就能夠有效的確保招聘企業發布的招聘信息和求職畢業生發布的求職信息的可信度，從而保障了校園網絡招聘過程中信息的可信度。此外，工商部門、網絡招聘平臺、高校三方還可以合作建立校園招聘失信名單，將有失信行為的招聘企業和求職畢業生記入到校園招聘失信名單中，并將該名單全網通告，這樣在招聘過程中招聘企業和求職的畢業生就可以從失信名單獲取參考信息，來避開失信嚴重校園招聘工作的企業和求職的畢業生，從而進一步約束招聘企業與求職畢業生的失信行為，以達到提高信息可信度的目的。

2.2 優化信息的傳遞形式

文字傳達的信息需要閱讀者進行解碼才能理解，這需要閱讀者有一定的理解能力。而視頻是一種以連續圖畫和聲音作為載體傳播信息的信息傳播形式，與文字傳播信息相比較視頻具有更生動的優勢。隨著互聯網技術的高速發展，視頻的制作和傳輸已經是網絡成長起了的一代的基本功。因此，在招聘和應聘過程中，可以增加視頻來傳達信息，以優化招聘者和應聘者想要表達的信息內容。招聘企業通過視頻可以更加形象地展示其真實的工作環境及企業文化，求職者通過視頻可以真實展現自己的個性特點，從而避免了文字傳遞信息時帶來的描述空洞、閱讀雙方理解不一至的現象。

2.3 實現招聘全過程網絡化

優化校園網絡招聘流程的一個主要方向是實現招聘全過程網絡化，即整個招聘流程的實施都在網絡上完成。在網絡上完成所有的招聘流程使得招聘單位和求職者只需將精力放在線上就行，解決當前線上加線下模式帶來弊端。此外，由于網絡的特性，招聘時間的延長變得更加容易，很好的解決當前校園招聘時間過短的問題。招聘線上化可以根據招聘流程不同環節的不同特性應用不同技術來實現。對于宣講會環節可以通過投放宣講視頻或開設宣講直播的形式實現宣講會線上化。對于筆試可環節以通過線上發放試題加攝像頭實時監控的形式實現筆試線上化。對于面試可以通過網絡視頻通話的形式實現網絡化。由此在已實現網絡投遞簡歷的基礎上形成完整網絡招聘流程，真正意義上實現招聘網絡化。

3? 結語

本文對我國現階段校園網絡招聘存在的問題進行了總結與分析，找出了目前校園網絡招聘存在信息可信度低、信息傳遞形式單一、招聘過程實施方式不合理等問題，并針對所出現問題對應性地提出了解決的方案。綜上所述，未來網絡招聘在校園招聘能夠發揮更大的效益。而隨著各高校應屆畢業生的數量和素質不斷的提高，校園網絡招聘占據的人才招聘市場份額將會越來越大，其發展前景也會越來越廣闊，這將會吸引更多行業內相關人士對校園網絡進行深入的研究，相信未來我國的校園網絡招聘會更加成熟。

參考文獻：

[1]張媛媛.互聯網時代下，高校畢業生網絡招聘影響因素及策略研究[J].工業經濟論壇，2016，03（02）：217-224.

[2]趙禹婷.我國網絡招聘市場的現狀及提升對策研究[J].現代交際，2019（05）：243-244.

[3]胡瑾，張昕.基于“大數據”的網絡招聘有效性研究[J].中國管化，2019，22（08）：60-61.

[4]方玉泉.網絡招聘的現狀及對策分析[J].農村經濟與科技，2018，29（18）：126，128.

[5]周銀.移動短視頻社交應用的發展研究[D].南昌大學，2016.