淺談如何提升員工職業幸福感

葉麗清

摘 要：隨著中國特色社會主義進入新時代，人們的物質性需要不斷得到滿足，開始更多追求社會性需要和心理性需要，黨的十九大報告指出“我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。”越來越多的企業和員工更加重視職業幸福感。本文作者主要分析影響因素員工職業幸福感的因素，積極探索提升員工職業幸福感的有效途徑，以利于企業和諧穩定、向上向好地發展。

關鍵詞：員工;職業幸福感;企業發展

隨著中國特色社會主義進入新時代，人們的物質性需要不斷得到滿足，開始更多追求社會性需要和心理性需要，比如期盼更好的教育、更可靠的社會保障、更優質的就業環境、更舒適的居住條件、更豐富的精神文化生活等等。黨的十九大報告指出：中國特色社會主義進入了新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。社會主要矛盾的變化是關系全局的歷史性變化，企業的發展也同樣面臨著這樣的矛盾，員工承受的來自工作、生活的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極情緒和負能量，危害健康的同時甚至會造成工作上的重大失誤，影響企業的整體工作績效。為了更好地實現構建和諧企業的目標，本文主要分析影響因素員工職業幸福感的因素，探索提升員工職業幸福感的有效途徑等方面進行了初淺的探討。

1 員工職業幸福感概述

員工職業幸福感，是員工對自身工作在情感、動機、行為、認知和身心幸福等方面的評價和感受，具有動態、變量的特征，不同崗位、心態、階段、能力的企業員工對幸福體驗的認知不同。對于企業員工而言，職業幸福感就是他們在企業中、在職業生涯中的追求和體驗，是否擁有職業幸福感，既是對企業的滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個衡量，也就是當前比較時髦的話語，幸福指數較高，自身價值實現的一種表現。對于企業而言，如何使員工獲得職業幸福感是檢驗企業管理成效的重要標尺。

2018年9月至10月，《小康》雜志聯合國家信息中心，并會同有關專家及機構，對我國“幸福小康”進行了調查。“2018中國幸福小康指數”調查結果顯示，排在“影響國人幸福感的十大因素”首位的是“收入”（74.4%），其次是“健康”（70.5%），第三位是“家庭關系”（65.4%），排在第四至第六位的依次是“婚姻”（44.9%）、“環境”（34.6%）、“住房”（32.0%），位列第七至第十的依次為“社會保障”（26.9%）、“理想”（24.3%）、“職業”（24.1%）以及“社交”（21.8%）。我們可以看出，職業很直觀地進入影響國人幸福感因素的“前十強”，約三成的受訪者不喜歡自己的工作，或者說僅僅為生存而工作，以及當前的金錢導向價值觀使人異化。可見，員工職業幸福感已經是企業應該高度重視面對和思考的課題，只有通過不斷地創造條件，員工的職業幸福感有所提升，才能為企業的發展發揮更大的作用。

2 員工職業幸福感的影響因素

幸福是人們對于生活和職業的主觀體驗，是以人們自己的主觀感覺而轉移的。收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。我認為，員工職業幸福感主要取決于五個方面：

一是工作環境的變化。企業改革、戰略轉型、技術革新、崗位調整、人員分流等都會影響到原本的工作環境，員工對工作是否適應、能否勝任和駕馭，這些都會直接影響到企業員工的情緒和心里體驗。有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關系的調整與挑戰，因而感受到了崗位競爭的壓力，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。

二是新技術、新設備、新工藝的應用。現代企業技術更新和發展非常快，技術開發日新月異。新技術新設備應用對各項技術標準和規章制度的科學性、嚴密性、系統性和企業的生產組織模式、組織管理等方面的要求都達到極高的程度。為適應新要求，相關崗位人員必須接受培訓，在短時期內要求強化和提升員工的業務素質、知識結構、專業技能和應急處置能力，極有可能會給員工巨大的心理壓力。

三是工作的高速度、快節奏、超負荷帶來的壓力。現代企業生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大錯或者大禍。一些崗位不能有一點點分神，不得有絲毫疏忽，如操作工、生產調度指揮人員，關鍵崗位的作業人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。同時，為了完成任務，員工有時就只能不斷加班加點，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現象，長期的超負荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

四是職業發展的壓力。現在個人發展、薪酬待遇與業績都有掛鉤，同崗可以不同酬，崗位之間競爭的壓力，渴望晉升或是增加待遇都需要具備更多的優勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

3 提升員工職業幸福感的方法和步驟

一是從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的職業幸福指數。從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度，多組織談心談話，了解員工的意見建議和訴求，企業高層直接關注、關心員工的狀態，有時非經濟激勵也能帶來事半功倍的效果。同時，工會組織也可以時常組織一些職工文體活動、磨煉意志的團隊建設活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，為員工創造和諧、積極向上的企業文化。

二是創建公平公開的企業環境。企業應當給員工創造一個輕松公平的工作環境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業績的標準之一。另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

三是幫助員工建立清晰的職業生涯規劃與管理。企業應為員工搭建一個公平、合理、公正的發展平臺，建立員工職業發展通道，明確晉升標準和勝任模型，引導員工不斷的努力提高。同時，在企業內部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發展所需的資源，建立職業規劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發展路徑，更好地幫助員工建立清晰的職業生涯規劃和管理，讓員工看到一個有希望的未來。

四是做好員工的期望值管理。期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業幸福感。根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，在企業中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足;那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。

五是提高員工的自我情緒管理能力。可以開通員工談心談話室、公開郵箱、與領導面對面等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，保障員工在職場上的情緒宣泄。加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發生變化的規律以及心理調適方法，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。組織定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣。

提升員工的職業幸福感，既要立足企業，也要面向員工。當代社會經濟快速發展的同時，企業的競爭也隨之增強，提升企業員工職業幸福感，構建企業的和諧穩定發展局面，既是員工的需要，也是企業發展的需要。

參考文獻

[1]劉漢峰.下一步國企改革的三大方向[J].小康，2018.

[2]劉次林.幸福教育論[M].北京：人民教育出版社，2003.

[3]劉彥華.2018中國幸福小康指數：88.8社交媒體會影響幸福嗎？[J].小康，2018.