人力資源信息化管理到大數據管理的演進

在互聯網、云計算、物聯網等先進技術的推動下，人力資源信息化管理正朝著人力資源大數據管理領域邁進，使得人力資源管理水平與管理效果得到進一步提升，企業也因此實現了長久發展?；诖?，文章對人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進進行了淺顯的分析。

大數據作為時代發展的中堅力量應用于人類社會的生產生活中，不僅可以加快信息獲取速度與靈活性，特有的強大儲存能力還能豐富信息資源，滿足各個行業的發展需求。當前，在日趨激烈的市場競爭中，企業要想提升自己的核心競爭力，就要做好內部的人力資源管理工作。在具體的實踐中，可以將現有的人力資源信息化管理手段進行延伸，加強大數據的滲透與合理運用，這樣有助于優化組織構架，實現數據交互，促進人力資源管理水平的提升。

一、相關概述

1.大數據

大數據（big data）是建立在傳統數據庫之上誕生的一種新型信息處理技術及數據儲存工具，具有容量大、種類多樣、速度快、真實性等優勢。追溯大數據的起源可知，其提出者為奧地利的維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶，在后來的發展中，各個國家積極參與到大數據的研究中，并提出了自己的見解。

美國Cantner研究機構認為，大數據決策力、洞察力和流程優化能力的高低，與處理模式的先進性有著密切關系，只有處理模式的不斷更新，才能更好地適應海量、高增長率和多樣化的信息資產；麥肯錫全球研究認為，大數據信息資源獲取、儲存、管理等方面的能力遠高于傳統數據軟件工具能力的總和，具有多元化數據類型、價值密度低、快速數據流轉等特點；我國有關研究者認為，大數據需要依托計算機和云計算開展數據挖掘、處理和儲存等工作，只有這樣才能充分發揮大數據的使用價值。

2.人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management）是指以企業發展需求為導向，科學、合理地配置人力資源，通過員工招聘、培訓、考核、激勵等手段調動員工的積極性，發揮員工的內在潛能，在提升企業核心競爭力的同時，還能為企業帶來良好的效益。

通過對人力資源管理的進一步研究發現，其誕生于20世紀70年代，發展初期為人事管理階段，包括科學管理階段、工業心理學階段和人際關系管理階段；而人力資源管理階段的發展時間為1954年，包括人力資源管理的提出和人力資源管理的發展。

人力資源管理概念的提出與發展，不僅可以提高人力資源的應用價值，還能為企業的發展提供無限可能，特別是信息化技術與大數據在人力資源管理中的融合運用，既可以推動企業現代化建設腳步，提升企業的核心競爭力，又能實現企業和員工的全面發展。

二、人力資源信息化管理與人力資源大數據管理的區別

1.人力資源大數據管理是信息化的縮影和促進

對于人力資源管理而言，大數據是針對信息化的一種促進，傳統數據處理工具缺失的數據捕捉和管理能力，大數據都能進行管理和捕捉，同時對數據進行細化處理。此外，人力資源大數據管理可提升人力資源的利用率，實現人力資源的合理設置，從而解決傳統人力資源管理出現的資金損耗與資源浪費問題。最為主要的是，人力資源大數據管理在云計算的積極作用下，能夠實現人力資源的實時共享，促進人力資源管理效果的提升。

2.人力資源大數據管理相對于信息化的優勢

人力資源信息化管理是依托于計算機的一種管理方式，涉及信息網絡體系、信息產業基礎、社會運行環境和效用積累過程四方面內容。而大數據人力資源管理是特殊技術的有效運用，如MPP、數據挖掘、云計算平臺、互聯網等多種先進技術和存儲系統，這些系統的有效運用，既可以實現資源的優化整合，又能提高人力資源的利用價值。比如說，云計算在人力資源管理中的合理運用，可高效分析和處理規模巨大的數據，并進行一些預測性的判斷，同時以判斷結果為依據建立高質量的預測結果，進而提升人力資源的利用率。

三、人力資源大數據管理的演進理論與內容

1.人力資源大數據管理演進的理論基礎

人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進可分為有形資源與無形資源。其中，有形資源是指企業根據自身發展所需對數據指標的建立，例如分析潛在人才信息時，可將生成指標以數據的形式進行儲存；無形資源體現在人力資源對數據的統計分析和監測上，可實現數據的精細化分析與有效預測。通過有形資源與無形資源的演進變化可以得出，人力資源信息化管理與人力資源大數據管理存在的本質區別是對信息化人力資源本質的改變。

2.人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進內容

首先，有形資源的演進。人力資源信息化管理需要指標體系，而人力資源大數據管理是以智能數據為導向，分析處理有價值的數據，同時建立數據之間的必然聯系，最后形成較為完整的指標體系。從指標體系來看，人力資源大數據管理更為全面和精細，極大地滿足了企業發展對人才的多樣化需求。

其次，有形資源的優勢。通過實踐發現，人力資源大數據管理的指標體系具有較強的穩定性，其形成與人力資源信息化管理存在著較大的差異，信息化側重數據的收集與監測，而大數據的側重對象為所有非結構化數據，推動企業人力資源招聘的優化創新。當前，在數據動態發展背景下，技術人員可以擁有海量的數據信息，從中分析出多樣可能，從而拓寬人力資源管理渠道，使其擁有更多的可能性。

最后，無形資源的演進和優勢。盡管人力資源信息化管理和人力資源大數據管理都是以計算機、互聯網等技術為依托的，但兩者卻存在著本質區別。對于人力資源信息化管理來說，人力資源部門僅能對結構化數據進行統計和分析，具有一定的局限性和滯后性；對于人力資源大數據管理來說，不論是的數據分析、解讀，還是數據預測等方面，都具有較強的靈活性和多樣性。

四、實現人力資源大數據管理的可行性對策

1.注重人力資源大數據管理技術、人員和工具的引進

人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進，不僅需要人力資源管理方面的專業人員，還需要熟練運用并掌握大數據有關技術的專業人才，同時需要專業的技術和相應的工具。究其原因在于傳統的軟件工具已經無法滿足大數據的使用需求，企業若想實現人力資源大數據管理，就要具備與時俱進的意識，善于引進人力資源大數據管理技術、人員和工具，一方面要加強基礎設施，引進先進的計算機設備，另一方面要注重軟件設備安裝和云計算的應用，借此為大數據處理和儲存數據提供重要的支持。如此一來，既能充分發揮大數據具有的積極作用，促進人力資源管理質量與效果的提升，又能推進企業的發展進程。

2.將信息“孤島”進行有效整合

據了解，雖然人力資源信息化管理在企業中占據著重要地位，但在具體應用中卻存在著信息“孤島”問題，比如說各個應用系統都承載著各自的信息資源，難以實現對海量信息的有效管理，也就無法發揮人力信息資源的實際價值和潛在效能。

面對這種情況，企業若想實現人力資源大數據管理，首先要解決存在的信息“孤島”問題，整合各個應用系統、各個部門的信息資源，對其進行統一的處理和分析，然后進行實時共享和有效管理，只有這樣才能真正實現人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的逐步邁進，同時保證整合后的數據更具規律性，從而為日后人力資源管理工作的順利開展奠定基礎。

3.提高人力資源管理人員的信息素養

企業要想實現人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進，除了要引進大數據專業人才和相應的處理工具，注重信息“孤島”的整合外，還要提高人力資源管理人員的信息素養。在信息化的作用下，雖然人力資源管理人員已經具備統計、問題分析和監控等信息處理能力，但其大數據意識相對匱乏，尤其是在人員的招聘上，盡管可以挑選有效信息，將其視為后期員工考核標準，可隨著數據的日漸增多，卻無法實現數據資源的整合，致使后續的人力資源管理工作受到嚴峻的挑戰。

對于此，企業應以人力資源管理人員的工作現狀為導向，通過系統培訓、現場指導等方式強化其大數據素養，提高他們對大數據知識的認知，同時具備較強的操作能力。唯有此，才能提高人力資源的使用價值，從而為企業發展創造更多的價值。

綜上所述，人力資源信息化管理到人力資源大數據管理的演進，不僅是信息技術發展的成果，同時也是企業提升核心競爭力的必然選擇。因此，企業要充分認識到人力資源大數據管理對自身發展的重要性，既要注重人力資源信息化管理向人力資源大數據管理的邁進，又要積極探尋行之有效的演進對策。

（本文作者單位：國防科技大學教研保障中心。作者簡介：周強，男，碩士，工程師，研究方向：人力資源、檔案管理。）