當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路

溫松濤

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在社會發(fā)展中的作用逐漸增強(qiáng)。但是，目前人力資源薪酬管理面臨著一定的困境，仍然阻礙著事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位對社會經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)是有目共睹的，因此，在新的時代發(fā)展背景下，需要解決事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境，為事業(yè)單位的人力資源薪酬管理謀求更好的出路。鑒于此，文章將針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的主要問題進(jìn)行分析，并試圖尋找事業(yè)單位人力資源薪酬的最佳出路。

關(guān)鍵詞：事業(yè);薪酬;困境;出路

一、人力資源薪酬管理在事業(yè)單位中的重要性分析

在當(dāng)今社會大發(fā)展背景下，事業(yè)單位需要適應(yīng)新時代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷加強(qiáng)對自身的要求，并在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中滿足員工的發(fā)展需求。人力資源薪酬管理在事業(yè)單位中之所以占據(jù)著重要位置。一方面是因為，人力資源的優(yōu)化管理是推進(jìn)我國繼續(xù)發(fā)展的必然性要求。在社會改革的背景下，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源薪酬管理與社會主義價值取向、社會主義發(fā)展的管理理念相符合，只有這樣事業(yè)單位才能適應(yīng)社會主義單位改革的要求。另一方面，事業(yè)單位人力資源薪酬管理是充分發(fā)揮事業(yè)單位效益的保障。事業(yè)單位要想在發(fā)展過程中進(jìn)一步激發(fā)和優(yōu)化社會資源效率，就需要加強(qiáng)對人力資源薪酬的管理。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的主要問題分析

（一）事業(yè)單位薪酬制度不完善，績效考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

在事業(yè)單位的薪酬管理中，最根本的問題就是薪酬制度的不完善，存在著報酬制度、薪酬分析和薪酬制度等問題。在發(fā)展過程中，事業(yè)單位的薪酬管理沒有建立明確的、具體的獎勵和懲罰措施。導(dǎo)致一些事業(yè)單位的工作人員即使長期積極、努力的工作卻依然得不到肯定。長久以往就會令其工作積極性和主動性下降，也難以全身心地投入到工作中，將事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益與自身的發(fā)展相融合。此外，我國事業(yè)單位薪酬主要是由基本崗位工資、績效和津貼等組成，對于崗位工資和津貼都是由國家統(tǒng)一制定的。也就是說工資和津貼都是固定。因此，可以拉開工作人員薪酬的就是事業(yè)單位的績效工資。績效工資在事業(yè)單位的薪酬管理中應(yīng)起到激勵作用，也是最能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員積極性和主動性。但是，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效薪酬形同虛設(shè)，與考核之間的關(guān)聯(lián)度并不強(qiáng)。

（二）缺乏市場化理念

事業(yè)單位的工作人員通常情況下來說都是通過考試統(tǒng)一招聘進(jìn)來的，這部分工作人員雖然具有較強(qiáng)的工作能力，但是在具體的人力資源薪酬管理上缺乏經(jīng)驗。此外，事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度本身就存在著不合理的現(xiàn)象，例如在事業(yè)單位中論資排輩的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，難以真正地留住優(yōu)秀人才。因此，事業(yè)單位難以實現(xiàn)對工作人員的優(yōu)化配置。同時，由于事業(yè)單位的特殊性，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬并不是由市場經(jīng)濟(jì)決定的，往往是按勞分配，缺乏對個人能力的認(rèn)可，更多講求的是團(tuán)隊合作。因此，在事業(yè)單位中，一些工作崗位的薪酬比較高，而一些技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的薪酬卻十分低，這都是事業(yè)單位人力資源薪酬管理缺乏市場化理念的標(biāo)志。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的出路探討

（一）不斷完善事業(yè)單位的薪酬體制

為了充分實現(xiàn)對事業(yè)單位薪酬體制的完善，需要及時轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的管理理念，從市場經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，對事業(yè)單位薪酬體制進(jìn)行逐步完善，使得事業(yè)單位人力資源薪酬管理與當(dāng)前的社會發(fā)展趨勢相融合，可以充分的體現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體制的公平性、合理性。具體來說，需要用完善化的薪酬體制充分激發(fā)工作人員的積極性和主動性。

（二）擴(kuò)大事業(yè)單位工作人員的晉升渠道，讓其貢獻(xiàn)和薪酬成正比

在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，要想讓其有更好的出路，就需要針對不同的崗位設(shè)置不同的薪資，對技術(shù)性較強(qiáng)的工作人員需要建立與其崗位相符合的薪酬，或者在原基礎(chǔ)上提升其績效。簡而言之，就是實現(xiàn)貢獻(xiàn)和薪酬之間成正比。與此同時，還需要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化及時調(diào)整員工的工資水平，吸引更多優(yōu)秀的人才，充分調(diào)動工作人員的主觀能動性和工作熱情。此外，還可以根據(jù)員工的能力給予其與能力相對應(yīng)的薪酬待遇，緩解事業(yè)單位工作人員的工作壓力，讓有能力的工作人員可以得到晉升和發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前在我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理上存在一系列問題，給事業(yè)單位帶來了發(fā)展困境，限制了人才進(jìn)入和事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性。為此，針對當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源薪酬管理中存在的問題，需要采取適當(dāng)?shù)拇胧纾粩嗤晟剖聵I(yè)單位的薪酬體制、擴(kuò)大事業(yè)單位工作人員的晉升渠道，讓其貢獻(xiàn)和薪酬成正比，從而為事業(yè)單位的薪酬管理提供更好的出路。

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