淺析地市級醫院人才隊伍建設存在問題及對策

李耀武 劉杰

摘 要：本文從忻州市婦幼保健計劃生育服務中心人才隊伍建設現狀為例進行剖析，分析存在的問題，提出培養學科帶頭人，提高專業技術人員綜合水平，完善用人機制，強化考核體系，為公立醫院衛生事業快速發展提供根本性保證。

關鍵詞：公立醫院;人才問題;對策

國家醫療衛生體制改革以來，兩票制、藥品零差價、單病種付費等多措施的執行，確實降低了醫療費用，在一定程度上緩解了看病貴的問題。但是醫改中人事薪酬制度的改革在地級市一級醫療機構實質性進展不大，成效甚微，由于地方財政、體制機制等種種原因，部分地區醫務人員收入沒有改觀，導致用人難、留人難問題突出，加之醫院的人力資源管理滯后于臨床技術發展，醫院在等級創建中高技術人員匱乏現象，暴露出醫院發展過程中人才隊伍建設方面存在的問題。現根據該院四年來的實踐，對在人才隊伍建設過程中存在的問題進行剖析，探索應對辦法。

一、人才隊伍建設的現狀

（一）人才架構逐漸合理

忻州市婦幼保健計劃生育服務中心自2017年初開始積極探索建立適合醫院自身發展需求的大保健模式，從2017年全院職工170余人到2020年4月份的359人，用不到四年的時間招聘各類專業技術人員180多人，在人才規劃、學歷結構、年齡結構、崗位匹配等多個涉及人才隊伍優化的部分取得了良好成效，人才結構日趨合理化。

（二）“招才引智”工作順利開展

該院根據醫院發展規劃，通過人才引進與本院培養的方式招才、育才、留才。堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，經公開招聘和個別招聘相結合，保證醫院不斷有優秀人才加入，為醫院匯入新鮮血液。同時，在職員工積極通過通過進修、自考、函授提升自身學歷，攻讀碩士、博士學位，到省外進修、規范化培訓，優秀人才參加人才梯隊建設工程的評選，建立了完善人才招聘、培養和考核管理制度。

（三）人員待遇得到提高。

在醫院提高人才隊伍建設費用支出的同在，也加大了人員工資福利的支出，實行醫師上崗就執行同工同酬待遇，入院滿10年的行政后勤人員和滿5年的護理人員及有特殊技能人員共計80余人全部實行同工同酬待遇，繳納社保。

（四）人才隊伍整體水平穩步提高

該院加強了對人才的引進和培養，醫療技術水平逐步提高，通過定期舉辦學術講座，考核排名，創造競爭環境，不斷提升自身業務水平，人才隊伍整體水平穩步提高。

二、人才隊伍建設中存在的問題

（一）人員流動性大

從該院四年來離職數據分析，專業技術人才特別是護理人員的流動性較大，醫院重視人才隊伍的建設，但卻忽視了人才的漸進式培養，日常只重視業務技能培訓，但卻忽略了醫院文化建設，導致院內員工素質良莠不齊，影響醫院綜合競爭力。人才隊伍結構配置不合理，醫療人才隊伍不是越大越好，而是要用才合理，實現員工工作效益和經濟效益最大化，崗位設置要提高員工工作積極性，聽取員工想法，綜合合理配置，人才結構呈金字塔型體系為宜。

（二）管理階層缺乏人力資源專業知識

地市一級多數公立醫院的中層干部大部分都是醫務人員轉崗，熟悉醫療臨床一線的管理，但是對人力資源管理，人才考核機制等專業HRM理論并不掌握，憑著以往的陳舊觀念制定了許多關乎醫院人才梯隊方向把控的強制性決策，客觀上制約了人才隊伍優化建設。

（三）高層次人才、學科帶頭人引進難，留住難

目前地級市醫療機構基本采取網上招聘，高校校園招聘的方式來引進高層次人才。由于招聘方式有時間和地域的限制，導致很多優秀人才錯過應聘機會。由于醫院核心競爭力不強，薪資待遇低，吸引力相對不足，缺乏相應的管理機制，導致高層次人才引進難、留住難。

（四）醫院儲備人才培養困難

一方面由于醫務工作繁忙，平時白加黑、五加二，全部撲在醫療一線，年輕人員又是科室的骨干，很難抽調出時間外出進修學習，本人愿意但是科室工作離不開，主任不同意;也有個人由于家庭原因，不愿意離開本地，不積極參加外出三個月以上的學習;還有一方面培養人才資金需求較大，醫院難以承擔。通過一些公益項目或醫療管理公司介紹前往北京大醫院進修學習，雖然不需要繳納進修費用，進修人員高昂的食宿和差旅費用也是醫院難以承受的。

（五）人才隊伍斷層嚴重

部分科室由于人才隊伍建設跟不上，導致斷層嚴重，例如兒科主任到齡退休后，沒有一個高級職稱，三級醫師查房制度無法落實，病例無人審核。

三、人才隊伍建設的對策

（一）實行中層科室主任競聘改革

打破原有事業單位用人方式，打破編制、身份限制，讓有能力者都可對科室主任崗位提出競聘，徹底破除論資排輩、逐階遞進的傳統選人用人制，使能者上、庸者下的用人機制真正落地。大力提拔有思想、勇擔當、敢作為的新人擔任科主任，樹立能者則上的用人思想，讓新人看到希望，激發上進心，從而留住人才。

（二）實行人才自主招聘

打破過去依靠組織、人社部門招聘的舊思維，創新招聘方式，采取集中招聘、來院應聘、現場報名、電話報名、郵箱報名、集中面試、個別面試等分級分類措施，縮短招聘時間，靈活招聘方式，按照“盡早盡快”的招聘方式搶人才。

（三）建立人才庫

收集梳理醫院歷年來應聘報名人員的資料，建立數據庫，跟蹤管理。根據其個人成長和醫院崗位需求，及時準確的為臨床科室發展提供匹配性較高的人員。

四、總結

發展的核心動力是人才隊伍，公立醫院如何培養人才、留住人才，在市場中爭搶人才，一方面需要政府松綁，打破原有政府條框，一方面也需要醫院實行內部改革，轉變思路，樹立新時代人才管理理念。

參考文獻：

[1]周梟焱.醫院人才隊伍建設出現的問題及發展方向[J].管理觀察，2017（24）.

[2]馮玉.公立醫院人才隊伍建設存在的問題和對策[J].江蘇衛生事業管理，2016.27（2）.