探析招聘管理者角色定位與認知

胡東亮

摘 要：招聘管理工作本身就是需要符合單位的需求，不僅要搭建比較完善度的人才管理系統，給單位的經營管理注入新的血液，同時為人才培養留夠充足的空間，讓單位的內外人才能夠有機的流動，從而保證單位的正常運轉。本文基于對招聘管理者的定位的探索，了解招聘者發揮的重要價值，為人力資源工作的后續開展奠定良好的基礎。

關鍵詞：招聘管理者;角色定位;全局思維

招聘工作是企業人力資源管理中的重要工作模塊，也是單位的經營管理工作中的常規環節，對于單位事業的發展必不可少。倘若有人把招聘工作簡單理解為就是為了完成企業的用工需求，那么就比較簡單、粗暴，不太科學。因為，通過人才招聘的環節，對于信息數據的分析，不僅可以當前人才市場的基本狀況、人才政策，也可以看下目前的人才結構和競爭情況，這樣就可以綜合為企業提供人才培養計劃。同時，在甄選的過程中，還可以通過了解面試者的情況，側面收集相關的渠道信息，這是單位不錯的信息溝通方式。總之，若要更好的提供招聘管理工作，就需要提升工作標準，本文結合管理者的定位分析招聘管理工作中的關鍵點，以為后續的人力資源管理工作奠定基礎。

一、招聘管理者需要構建全局思維

招聘工作的開展遠遠不是滿足用工需求那么簡單，招聘管理者也需要構建自身的全局思維，要將招聘工作與單位的戰略發展結合起來，有效的將招聘分為四個環節，分別為響應環節、預測環節、戰略環節及主動管理的環節。

對于響應環節，就是根據單位的戰略規劃制定人才招聘的戰略規劃，從而對招聘工作進行計劃安排、分配任務，讓單位的空缺崗位能夠有計劃、有步驟的實施工作。預測環節，一般要真正的結合單位的特色，其中最為重要的就是參考企業文化的思想理念，在招聘人才的步驟上應用運用科學的人才測評機制，從而識別用工風險。結合環境和市場的變化，預測單位未來可能存在的用工需求，從而構建全面的人才結構。戰略環節，主要是針對日常招聘工作的歸納、總結工作，要從人力資源整體的角度出發，構建高效的人力素質模型，創建更科學的人力資本，為單位積累更豐富也更有價值的人才資源，保證單位的穩定、長遠發展。主動管理環節，就要結合當前的數據管理方式，對于單位來說，招聘信息的收集是一個數據整理的關鍵環節，只有進行足夠多的數據管理，才能站在長足發展的角度上，提出對不同崗位的針對性的建議和需求，從而推動單位的進步。

二、招聘管理者的角色定位

通過對招聘工作進行簡要的分析，本文認為招聘管理者應該具有以下幾個定位：

（一）戰略信息的收集者

單位的戰略規劃直接影響其未來的發展，招聘工作者應該有戰略意識和全局意識，能夠基于常規的工作，與長遠的規劃結合起來，無論是在人才評估階段、定級階段、職業規劃以及回訪反饋階段，都能實現平衡而穩定的發展。

具體來說，在人才評估的工作內容開展上，需要對從成千上萬簡歷中甄選出適合單位和崗位需求的人才，不僅要花費一定的精力和時間，還需要對不同崗位有不同的能力要求。在人才劃分的實施上，需要解決人才的定級和管理的問題，這是招聘工作的重要工作，也是單位與人才能夠達成合作的基礎。人才招聘過后，還需要對其職業生涯進行合理的規劃，根據培訓與開發的相關情況，從其個人與公司的雙方的角度出發，培養優質人才。在回訪與反饋階段，需要構建合理的準入與離職標準，在相對細致的環節把控上，要更加注重對人才的信息收集，關注其是否真正符合要求。

（二）人才庫的建設者

單位能不能成為一個更好的雇主，以及如何實現人才庫的生態平衡，招聘管理者需要不斷提升工作技能，借助單位的制度和力量，構建單位與市場之間的生態。

首先，就是要根據單位自身的優勢建立與人才之間的緊密聯系，將單位的特點與發展狀況進行客觀而科學的評價，為人才了解單位、加深對單位的印象提供可靠的信息。其次，就是要創建符合員工長期發展的用工機制，對于優質的人才提供相對優質的后續服務，吸引人才進入的同時，讓人才留在單位中長期發展。再次，充分發揮單位的企業文化的優勢，在社會上樹立更加符合期望的單位品牌，以更好的對單位進行宣傳。最后，單位可以充分發揮廣告及媒體資源優勢，這樣不僅可以加強與人才之間的信息溝通，還能加強員工的歸屬意識，促進社會與單位的互通。

三、結束語

綜上所述，隨著科學時代的發展，招聘管理者也需要與時俱進、審時度勢，將自己的定位與單位的戰略規劃充分結合起來，既要收集戰略信息，為單位的經營者提供參考，又要創建人才庫，加強與人才之間的信息溝通與聯系。只有這樣，單位的優勢資源才能得到整合和發揮，為完善的人才結構和獨特的競爭優勢積累更多的經驗，促進單位能夠長效、健康的發展。

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