新競爭態勢下廣東省高職院校戰略人力資源管理研究
——基于“波特五力”模型

王 軍

（東莞職業技術學院，廣東 東莞 523808）

戰略人力資源管理是隨著人力資源管理理論和實踐研究的不斷深入而被提出并得以廣泛應用的，它整合了戰略管理理論思路，凸顯出人力資源管理的戰略性、系統性和目標導向性。目前，學術界普遍接受的戰略人力資源概念是由賴特和麥克馬漢（Wright＆McMahan）給出的定義，即為實現企業總體目標所采取的一系列有計劃、有戰略性意義的人力資源部署和管理行為［1］。

一、“波特五力”模型

“波特五力”模型由哈佛商學院教授邁克爾·波 特（Michael Porter）于20 世紀80 年代初提出，他把行業中決定競爭規模和程度的力量總結為五種，即賣方討價還價能力、買方討價還價能力、同行業內現有競爭者的競爭力、替代品的競爭力、潛在競爭者進入的能力。這五種相互獨立的力量交互作用，影響著行業吸引力及企業競爭戰略決策［2］16。

“波特五力”模型屬于外部環境分析方法中的微觀分析工具，多用于企業競爭戰略分析，旨在使企業決策層認清行業中五種競爭力量的具體表現與變化，并準確把握變化中可能帶來的機會和威脅，及時作出相應的、恰當的戰略反應。

隨著我國教育改革的深入推進，高等職業教育不斷向多元化、市場化方向發展，走出象牙塔的高等教育正經受越來越多的競爭壓力和考驗。特別是作為改革開放先行地、粵港澳大灣區建設主要承擔者的廣東省，隨著社會經濟的不斷發展、體制機制改革的不斷深入，人才的選擇空間更大，高等職業院校在人才競爭上已經逐漸失去優勢，人力資源管理趨于市場化。由此，筆者認為，可以將人力資源整體作為一個系統，將高等職業院校看作其中的一個行業，利用“波特五力”模型對高等職業院校人力資源競爭力進行建模研究，尋找新形勢下高職院校人力資源戰略的最佳方案。

二、新競爭形勢下高職院校人力資源的“波特五力”分析

（一）高職院校人力資源競爭“五力模型”的構建

根據經典的“波特五力”模型，分析新形勢下高職院校的人力資源競爭主要來源于高職院校內部競爭、替代品競爭、潛在進入者競爭、人才群體選擇、高職院校人才吸引力五個方面。具體來講，高職院校內部競爭主要是省內現有職業院校的內部競爭，如公辦職業院校、民辦職業院校；替代者主要包括高新企業、科研院所、本科院校、中職院校、中小學校、職業培訓機構以及創新創業等；潛在進入者主要包括民辦高校、境外教育、網絡教育以及新興行業等；人才群體選擇對應的是賣方，主要因素有擇業者擇業偏好、能力特點、學科（專業）方向、職業規劃、家庭背景等；高職院校對應的是買方，其對人才的吸引力主要體現在地域環境、薪酬水平、發展空間、激勵制度、管理水平、人才重視程度以及人才整體水平等。

（二）基于模型的高職院校人力資源競爭分析

1.高職院校內部競爭

隨著高職院校辦學規模的不斷擴大，內部資源競爭也日益激烈。近幾年，廣東省職業院校注重內涵建設，相繼開展了“示范校”“一流校”“創新強校”等省一級質量提升工程。在這一背景下，省內高職院校之間的競爭日益激烈。高職院校的競爭歸根結底還是人才的競爭，辦學質量的提高離不開師資隊伍整體素質的提升，所以，高職院校在人才的爭奪上逐漸升溫。

粵港澳大灣區戰略的實施，將伴隨著產業的不斷轉型升級，繼而帶來高素質產業工人需求的急劇增長，數以百萬計產業工人的培養任務毋庸置疑地落到了高等職業教育的肩上，為此，2019 年廣東省人民政府辦公廳出臺了《廣東省職業教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃（2019-2021 年）》，要求高職院校進一步擴大規模，提高辦學質量，此舉將進一步激發高職院校的人才競爭。

2.替代品競爭

關于替代品競爭，可以通過下面一組數據來反映。2019 年廣東省政府工作報告指出，截至2018 年底全省國家級高新技術企業數量已經突破4 萬家，總數、總收入、凈利潤等均居全國第一。同時，受創新創業政策鼓勵，廣東省2018 年新成立的創業公司達21 959 家，位居全國第二。在科研院所方面，截至2017 年，廣東省重點實驗室數量為338 家，新型研發機構數量為219 家。廣東省陽光教育平臺數據顯示，截至2017 年底，廣東省有高等學校（含高職高專）165 所，高中階段教育學校（含中職教育）1 615 所，小學及初中學校共計13 794 所，這些競爭者給人才提供了更廣闊的擇業空間，同時給高職院校人才競爭帶來了更大的壓力。以上分析未考慮港、澳地區，隨著粵港澳大灣區一體化建設進程的加快，人才良性流動的體制和機制正在慢慢形成，港、澳地區對人才的吸引力進一步凸顯，這也使得廣州省高職院校面臨的人才競爭形勢更加嚴峻。

3.潛在進入者競爭

2019 年2 月，國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》（簡稱《方案》），作為新時期職業教育綱領性文件，它為職業教育發展指明了方向，構建了職業教育的標準體系。《方案》指出，要建設多元辦學格局，推動企業和社會力量舉辦高質量職業教育。李克強總理在2019 年的政府工作報告中提出高職院校當年要大規模擴招100 萬人。可以預見，民辦高等職業教育將迎來新一輪發展機遇期，民辦院校對人才的需求量將進一步加大。另一個潛在進入者——境外教育機構帶來的人才競爭壓力也不容小覷。隨著經濟全球化不斷深入，教育的國際化越來越被重視，特別是教育主管部門把教師隊伍國際化與相關考核掛鉤后，中外聯合辦學、聯合培養等教育形式得到大力推廣，催生了境外高校、教育機構競相來國內辦學或招收中國留學生，從而增加了國內的人才競爭壓力。除此之外，隨著信息化的不斷發展，網絡教育因其便捷性、靈活性、集約性等優勢，不斷向傳統教育模式發起挑戰，遠程教育在各階段的學歷教育均有蓬勃發展之勢，由于從業者具有自由、高薪、受尊重程度高等特點，其對教育類人才的吸引力已經不亞于傳統學校。

4.人才群體選擇

人才群體可看作“波特五力”模型中的賣方，是人力資源的提供者，他們對行業競爭力的影響主要表現在對所從事行業的選擇上。影響人才群體擇業的因素很多，考慮到該模型的特殊背景，主要總結為兩類：一類是對行業的偏好、個人能力特點、職業規劃、學科（專業）方向、家庭背景等不可為因素，這些因素受外界條件影響不大；另一類是發展空間、薪資待遇、政策環境等可為因素，這些因素容易受外界條件影響，提供較高的待遇、為人才搭建各類成長平臺等可能影響人才的最終選擇。高職院校制定人力資源戰略時要充分利用可為因素，引導人才做出偏向特定行業就業的選擇。

5.高職院校人才吸引力

在高職院校人力資源競爭模型中，高職院校為人力資源的購買者、使用者，其對人才的競爭力主要體現在對人才的吸引力。行業對人才的吸引力主要體現在生活環境、工作環境、政策環境等方面。具體來講，生活環境包括學校所處地域、生活便捷程度、宜居環境等。以廣東省為例，廣州作為省會城市、深圳作為中國科創中心對人才的吸引力不言而喻；工作環境包括學校為人才提供的發展平臺、學校的管理水平、薪資待遇、對人才的重視程度以及現有人才的整體水平，這些因素都直接或者間接影響著擇業者的選擇；政策環境包括引才優惠政策、激勵制度、管理制度等，這些制度是人才發展的保障，也是吸引人才的先決條件。

三、基于“波特五力”模型分析的人力資源戰略選擇

在粵港澳大灣區建設背景下，高等職業院校要審時度勢，將人力資源管理與學校發展戰略結合起來，充分認識到在當前形勢下高等職業院校制定并落實人力資源管理戰略的基礎性和重要性，主動踐行習近平總書記關于“人才是第一資源”的戰略觀，樹立“以人為本”的管理思路，對學校發展路徑有清晰的認識，制定與學校發展戰略相一致的人力資源管理戰略。

（一）人力資源利用率提升戰略

經典的“波特五力”模型中蘊含著三種基本的戰略思想，其中一種是總成本領先戰略，即利用價格戰建立市場優勢，其戰略思維是充分利用現有資源，通過合理配置和運作建立競爭優勢。將該思維用于高職院校人力資源競爭模型，即提高現有人力資源使用效率戰略。

新競爭態勢下，對高職院校而言，做好現有人力資源潛力的深度開發是極其重要的。一是要逐漸摒棄重引進、輕培養的人力資源管理理念，不斷完善人力資源培訓與開發體系，建立人才儲備戰略，把教職工的職業能力培訓作為學校人力資源能力建設的基礎性工作，建立全方位、多渠道、廣覆蓋的教師培訓體系，探索一套與粵港澳大灣區經濟發展相適應的人力資源培訓體系，努力做到人力資源培訓與開發既滿足學校的發展需要，又滿足人才自身的成長需要。二是深入推進人事制度改革，破除體制機制障礙，促進人才的良性流動。不斷創新用工形式，探索校企、校政、校校人力資源深度合作，校企高層次研發、技術人員的互兼互派，校政高素質管理人員的互聘互培等柔性引才、用才模式。三是建立完善的考核激勵制度和績效考核制度，深挖現有人力資源潛力。考核體系按照人員類型、工作崗位性質等分類設置，考核結果與分配掛鉤，不斷激發教職工干事創業活力。

（二）人力資源競爭力提升戰略

人力資源競爭力提升戰略是指通過營造良好的政策環境、生活環境，為人才搭建各類發展平臺等手段，提升人力資源競爭力。該戰略的本質是差異化戰略思維，通過突出產業自身特點，發揮競爭優勢。人力資源競爭力提升戰略能有效應對“波特五力”模型中買方與賣方帶來的競爭壓力。新形勢下，廣東省高職院校人力資源提升戰略可以從兩方面入手，即外部競爭差異化策略和內部管理差異化策略。

外部競爭差異化策略是提升高職院校外在競爭力的重要途徑，制定外部競爭差異化戰略，必須先分析高職院校在人才競爭中的優劣勢，強優勢、補短板是破題的關鍵，表1 列舉了高職院校在人才競爭中的優劣勢。為增強人才吸引力，高職院校首先應建立科學合理的引才政策，讓人才“入門”前就感覺到被尊重和重視；其次要為人才營造良好的學術環境，搭建多元發展平臺，不斷探索薪酬制度改革，拓寬教師收入渠道，鼓勵教師以技術入股、技術分紅、成果轉化等途徑取酬，建立與經濟發展水平相適應的薪酬增長機制，等等；最后要通過不斷改革創新辦學形式來提高辦學水平和層次，為人才提供更大的發展平臺。值得一提的是，外部競爭差異化策略是以整個行業為視角，分析行業內外部環境，從而提升整個行業競爭力的策略。

表1 高等職業院校在人才競爭中的優劣勢

內部管理差異化策略是提升高職院校人力資源內生動力的關鍵，即在人才引進、人才管理、人才考核和評價方面根據人才不同情況區別對待，分類施策。人才引進方面，高職院校應注重從行業、企業優秀能工巧匠中引進專任教師；人才管理方面，要根據人才的能力特點、專業背景、崗位偏好等合理安排崗位，進一步細化教師崗位分類，劃分為教學型（理論教學型、實踐教學型）、科研型、教學科研型三大類，通過教師的分類管理，建立適合各類人才發展和晉升的體系，充分釋放各類人才活力。需要指出的是，內部管理差異化策略有利于提升某一高職院校在行業內部的競爭力，但對整個行業的競爭力提升不具現實意義。

（三）人力資源專一化戰略

“波特五力”模型中隱含的專一化戰略是指專門針對某一特定的顧客群、某一產品線或某一地區市場實施的某種措施。專一化戰略是圍繞著服務某一特殊目標群體而建立的，其所推行的每一項職能化政策都要考慮這一中心思想。將這一戰略思想應用于高職院校人力資源競爭模型，可以從兩個方面實施。一是致力于服務區域產業經濟發展，深耕產業基礎。粵港澳大灣區建設逐步推進，灣區城市群分工進一步細化，必將帶來產業的重新調整和布局，產業集聚往往帶來的是人才的集聚，人才的集聚會給同樣需求的高職院校帶來更大的選擇空間。高職院校要抓住機遇，根據所在城市的職能定位，瞄準產業人才需求，做好專業設置及人才培養。二是致力于特定人才群體，吸引產業能手，即高職院校的人才引進應瞄準具有豐富一線經歷和實踐教學能力的行業、企業能工巧匠。