探究事業單位人力資源管理創新策略

劉東彥

摘 要：在“以人才為核心”的當下，隨著我國經濟發展與產業結構調整，事業單位要想保存并提高自身核心競爭力，必須注重人力資源管理創新，進一步提高自身人力資源管理水平。本文對事業單位人力資源管理現狀展開分析，探究事業單位人力資源管理創新策略，提出相應理念以及管理創新舉措，希望以此促進事業單位人力資源管理水平提升。

關鍵詞：事業單位 ?人力資源管理 ?創新

一、事業單位人力資源管理現狀

（一）事業單位內人力資源管理機制具有落后性

事業單位內人力資源管理機制具有落后性，可總結為以下兩點：第一點，盡管事業單位早已意識到人力資源管理對自身運轉及發展的意義，并較為注重人力資源管理機制的構建，但因處于產業結構調整、事業單位改革的大背景下，部分事業單位的人力資源管理機制的完善始終未跟上大環境變化，以至于這部分事業單位內人力資源管理機制具有落后性;第二點，事業單位人力資源管理機制不完善，時常表現為事業單位人力資源管理工作的效率極低，在人才開發、人才培養等方面均較為欠缺，無法為事業單位提供源源不斷的優質人才。

（二）事業單位內人力資源管理工作缺乏現代管理理念指導

關于事業單位內人力資源管理工作缺乏現代管理理念指導，可總結為以下兩點：第一點，部分事業單位雖然對人力資源管理較為關注，并在人力資源管理這一塊上有不少投入，但某些事業單位因缺乏現代人力資源管理理念指引，并未找準開展人力資源管理工作的方向及方法，導致人力資源管理工作收效甚微;第二點，某些事業單位在進行人力資源管理時不思進取、懶惰守舊，沿用以前的人力資源管理理念，導致自身管理理念與時代脫節，事業單位內部人員主觀能動性普遍較差，事業單位無法通過人力資源管理擁有充沛的人才儲備，亦無法有效調和單位內部的勞資關系。

（三）事業單位在人力資源開發與培養上缺乏重視與投入

關于事業單位在人力資源開發與培養上缺乏重視與投入，主要可總結為兩點：第一點，部分事業單位在開展人力資源管理工作對人才進行培訓時，培訓方法、培訓內容上均存在一些問題，比如培訓方法死板采用“照本宣科”的課堂模式，培訓內容簡單且偏重理論，并未針對崗位對人才進行有效的實踐培訓;第二點，部分事業單位在開展人力資源管理工作對人才進行開發與培養時未注重人才能力評價與潛力挖掘，換言之，事業單位沒有摸清員工的能力且忽視了員工的潛力，未合理使用人力資源，導致人力資源浪費的同時壓抑了員工的成長，不利于事業單位的綜合實力提升。

（四）事業單位人力資源管理中缺乏有效獎懲機制

事業單位人力資源管理中缺乏有效獎懲機制，總結起來主要有以下兩點需了解：第一點，平等主義原則在事業單位中影響極深，然而某些事業單位內的員工對“平等主義原則”產生了誤解，將“一樣的職位拿一樣的酬勞”視作平等，實際上站在真正平等的角度，不同人員在同一職位上工作效率與質量不同那么酬勞也應該不同，這才是真正合理的;第二點，事業單位在開展人力資源管理時缺乏有效的獎懲機制，工作表現優秀缺乏對應獎勵，工作表現奇差缺乏對應懲罰，將在很大程度上打擊到員工的積極性，令員工墮入平庸或離職。

二、創新事業單位人力資源管理的對策

（一）將先進的人力資源管理理念引入事業單位

將先進的人力資源管理理念引入事業單位，是從管理理念入手，對事業單位人力資源管理進行創新的對策之一。關于該點主要有以下需要了解：一，將“人性化”的管理理念引入事業單位人力資源管理，進一步提高事業單位與員工之間關系和諧程度，以此提高員工對單位的歸屬感以及整個事業單位的凝聚力，令員工更加積極、熱情地投入工作當中;第二點，將“以人為本”四個字融入事業單位人力資源管理的方方面面，單位多站在員工的角度思考，在結合員工心理需求、發展需求的基礎上，再根據員工能力為員工進行工作安排;第三點，將“主人翁”三個字融入事業單位人力資源管理，強調員工同樣是事業單位的“所有者”，以此不斷提升員工對事業單位的認可，幫助員工營造歸屬感，讓員工意識到“事業單位和員工密不可分、共同發展”這一事實，以此促進事業單位與員工之間關系和諧，最終提高事業單位員工的整體工作效率。

（二）從人力資源管理內容入手進行創新

從人力資源管理內容入手進行創新，主要有兩點需注意：第一點，事業單位在進行創新的過程中首先要明確人力資源管理的目的，在明確目的的基礎上，通過創新管理內容發掘員工潛力，令員工發光發熱，在最大程度上實現個人價值，同時促進事業單位發展及繁榮;第二點，事業單位在從管理內容入手對人力資源管理進行創新時要做好總體規劃，保證管理內容中沒有明顯漏洞，且不同的內容間相互銜接、互相促進。

（三）從獎懲機制入手對事業單位人力資源管理進行創新

從獎懲機制入手對事業單位人力資源管理進行創新，實際上就是要構建并完善更為有效的獎懲機制，讓事業單位內員工能明顯感覺到“收獲與付出呈正比”，同樣一份工作，工作認真、工作質量高、效率高可獲得更高的報酬。關于獎懲機制創新，主要有兩點：第一點，在考慮事業單位員工心理狀態的基礎上，將約束與激勵進行充分結合，不過分重視約束或過分重視激烈，找到約束與激勵二者間的平衡點，令獎懲機制在事業單位中的運用取得更好成效;第二點，獎勵和懲罰都應當在公平、公正的基礎上進行，另外，事業單位可對獎勵和懲罰信息進行一定公開。例如，事業單位將懲罰信息進行一定公開，在員工第一次犯錯時不公開懲罰信息，第二次犯錯再公開懲罰信息，以此督促單位內員工認真工作。

（四）從管理方法入手對事業單位人力資源管理進行創新

從管理方法入手對事業單位人力資源管理進行創新，實際上就是借助已有的、先進的現代技術，加快事業單位人力資源管理效率并取得更好管理成效。比如，事業單位可考慮引入信息化技術，不斷加快自身的信息化腳步，構建并完善人力資源管理系統、人才儲備庫，通過系統幫助事業單位進行優秀人才篩選與培養。例如，事業單位在挖掘員工潛力時，可通過人力資源管理系統收集并整理出員工在近半年來的工作情況，然后根據員工的實際工作情況，借助能力評價模型分析員工在哪一方面具備潛力，然后根據分析結果對員工進行培養與工作安排。

三、結束語

綜上所述，事業單位要提高自身核心競爭力，維持自身與員工的良好關系，必須重視人力資源管理，通過不斷創新人力資源管理，促進管理水平提升，以此襄助事業單位實現可持續發展目標。故對于當前事業單位人力資源管理中存在不利于事業單位運轉及發展的現狀，相關人員必須引起重視，通過引入先進的人力資源管理理念改變理念落后的現狀、通過創新獎懲機制改變缺乏有效獎懲機制的現狀，同時將先進技術引入人力資源管理、注重人力資源開發及培養，對人力資源管理體制中存在的不足進行持續完善，最終達到提升事業單位人力資源管理水平的目的。

參考文獻

[1]李琳琳.事業單位人力資源管理體制創新研究——基于機構編制改革的視角[J].中國市場，2019.