大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理分析

賈桂麗

摘 要：隨著時代的發(fā)展，在人力資源績效管理過程中，將各類先進(jìn)技術(shù)融入其中，特別是大數(shù)據(jù)背景下，其技術(shù)的應(yīng)用，給人力資源績效管理工作帶來新的挑戰(zhàn)。基于此，文章先對大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理問題進(jìn)行論述，然后對其管理策略進(jìn)行研究，以促進(jìn)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) ?人力資源績效管理 ?問題 ?策略

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理中的問題

（一）落后的管理體制

科學(xué)的管理體制能夠促進(jìn)績效管理工作的有序開展，但是，我國事業(yè)單位人資管理體制仍存在著一定的滯后性。績效管理往往是由績效反饋、考核、管理、計劃等組成的一個完整系統(tǒng)，各環(huán)節(jié)缺一不可。但實(shí)際上卻把績效考核與管理歸為績效管理，缺乏明確的績效管理制度、反饋、計劃等，導(dǎo)致其缺乏系統(tǒng)性。在大數(shù)據(jù)背景下，這種管理制度較被動，無法促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

（二）管理效率有待提升

結(jié)合當(dāng)前人力資源管理實(shí)際現(xiàn)狀分析，主要采取行政發(fā)文的形式，通過自上而下的管理方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人資管理。但對于事業(yè)單位來說，想要更好的提升管理效率，就要確保每位員工都具備專業(yè)技術(shù)。

（三）不合理的分配制度

在人力資源進(jìn)行管理過程中，分配制度發(fā)揮著關(guān)鍵作用，不同的分配制度對工作人員產(chǎn)生不同的積極性調(diào)動，雖然我國非常重視事業(yè)單位人資管理工作，但由于受到各種因素的影響，導(dǎo)致人資管理工作仍存在著一定的不足。部分人員處于閑職狀態(tài)，但卻與繁忙人員領(lǐng)取相同薪酬。這種不合理的分配制度，影響到員工的工作熱情，甚至還導(dǎo)致人員流失問題。因此，事業(yè)單位分配制度并不健全，不能滿足預(yù)期要求，導(dǎo)致整體分配處于被動狀態(tài)，使人資績效管理流于形式。

二、提升人力資源績效管理策略

（一）對績效考評方式進(jìn)行創(chuàng)新

傳統(tǒng)人力資源績效管理不能滿足大數(shù)據(jù)背景下的要求，但仍需績效考評，因此，要結(jié)合實(shí)際，對考評方式進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)方式往往是根據(jù)結(jié)構(gòu)導(dǎo)向模式，雖然具備考評效果，但是，效果非常差。隨著時代的不斷發(fā)展，在大數(shù)據(jù)背景下，就需做出創(chuàng)新，通過綜合性的考評方式，保證考評機(jī)制的高效性，并獲取更好考評效果。

（二）對指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化

對考評進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，為了有效提升其水平，就要制定滿足國家規(guī)范的指標(biāo)體系。通過完善的指標(biāo)體系，保證其滿足相關(guān)規(guī)范，更好的發(fā)揮出實(shí)際作用。從根本上分析，人力資源績效管理要滿足相關(guān)要求指標(biāo)，若仍采用傳統(tǒng)指標(biāo)，就會造成考評處于被動狀態(tài)，不能達(dá)到預(yù)期效果。只有建立完善的指標(biāo)體系，方可依據(jù)規(guī)范指標(biāo)進(jìn)行考核，并做好后續(xù)信息的收集與應(yīng)用，避免出現(xiàn)考評失誤現(xiàn)象。

（三）多角度全面考評

事業(yè)單位人力資源進(jìn)行績效管理的過程中，單從幾方面是不能滿足預(yù)期要求的。因此，必須結(jié)合實(shí)際，從多角度綜合進(jìn)行考評，方可實(shí)現(xiàn)人資要素的管控。特別是上下級與同事之間的關(guān)系，要提高多角度管理，通過主動考評與自我考評的結(jié)合，發(fā)揮出考評的實(shí)際作用， 以提升其水平。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，使互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，通過科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)，提升考評的綜合性。

（四）對客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行豐富

在人力資源績效管理過程中，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包含的內(nèi)容非常多，不僅包括員工姓名、學(xué)歷等信息，還包括其他方面的一些信息。這些信息是掌握員工信息的關(guān)鍵。通過對信息的優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)制定績效考評策略，保證更好發(fā)揮出考評的價值，確保后續(xù)工作順利開展。

（五）對員工數(shù)據(jù)以及人資質(zhì)量的合理控制

日常工作過程中，不同人員易產(chǎn)生流動問題。一旦任何人員出現(xiàn)流動問題，就會導(dǎo)致數(shù)據(jù)記錄的變化，因此，要對其及時做好記錄，避免由于人員的流動造成檔案丟失現(xiàn)象。通過全面控制流動人員的信息，能夠?qū)崟r掌握員工實(shí)際情況，進(jìn)而提升管理效率。對于那些對單位發(fā)展具有重大貢獻(xiàn)的人員，要詳細(xì)做好記錄，并進(jìn)行后續(xù)的績效獎勵，確保樹立好的榜樣，進(jìn)而提升其他人員的工作熱情。

三、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下，我國事業(yè)單位人力資源績效管理已較為落后，不能實(shí)現(xiàn)綜合管理。為了有效提升管理水平，充分發(fā)揮出績效管理的實(shí)際作用，提升事業(yè)單位發(fā)展，就要針對存在的管理問題，采取針對性的解決策略，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1]郭欣欣.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新研究[J].人力資源管理，2018（6）：570.