新時代視角下高等藝術院校人才隊伍管理機制研究

宋光智　于澤東

摘 要：文章以廣州美術學院為例研究了高等藝術院校教師特點的基礎上，分析高等藝術院校人才隊伍管理中存在的問題，提出了加強高等藝術院校教師隊伍管理機制建設的對策，積極探索高等藝術院校人才隊伍管理的新機制、新方法，進一步創造條件激勵高等藝術院校教師充分施展才華，提升高等藝術院校的綜合實力，助力粵港澳大灣區的蓬勃發展。

關鍵詞：高等藝術院校;人才隊伍;管理機制

在國家確定粵港澳大灣區的歷史戰略發展契機面前，加強高等藝術院校教師隊伍的建設和管理，就顯得尤為重要，針對以廣州美術學院為代表的高等藝術院校教師隊伍的特點，深入探討和研究高等藝術院校教師隊伍的規劃和管理，具有重要的理論價值和實踐意義。廣州美術學院是華南及粵港澳大灣區唯一一所獨立建制的高等美術學府，建校60多年來，學校始終以中國美術教育一流方陣的擔當精神，為社會輸送培養了一大批高水平美術人才。廣州美術學院依托廣東作為改革開放排頭兵、先行地和實驗區的優勢，立足粵港澳大灣區，憑借歷史、區位、文化資源以及人才匯聚的多方面優勢，以高起點、新作為推進人才培養、科研創作，更好為新時代社會發展提供服務，乘著“一帶一路”倡議的東風加速向前。文章將結合廣州美術學院的實際，探究高等藝術院校教師的特點，提出人才隊伍管理的問題及對策。

一、高等藝術院校教師的特點

因專業成長的背景不同以及藝術專業學科的特點，與綜合院校教師比較，高等藝術院校教師具有以下特點。

（1）具有較為突出的專業能力，藝術素養優秀，個性鮮明獨立，追求創作自由，不喜歡條框及形式的束縛。

（2）具有較強的創新意識，有較為敏銳的藝術觸覺、形象思維和感性思維，對新觀念、新思想能較為有效的消化吸收。

（3）具有較強的創作實踐能力和較為嫻熟的工藝技法，具有良好的工匠精神。與優秀的教學能力對比而言，教學理論研究有待加強，教學經驗總結不夠及時深入，“重教學、創作、輕理論、科研”的現象較為普遍的存在。

二、高等藝術院校人才隊伍管理中存在的問題

（一）師資總量略顯不足，教師隊伍結構仍需完善

（1）教師隊伍總量偏少且各專業分布不均衡。從2000年以來，高校擴招的速度逐步加快，且藝術類學生培養模式與一般院校學生培養模式不盡相同，教師數量偏少，而在新興交叉學科專業上教師的稀缺就表現的更為明顯。以廣州美術學院為例，由于學校經歷了本科生擴張階段，每年學校本科生的招生規模快速增長至1300余人，基于專業性強及優秀教師總量有限的特點，教師隊伍呈現逐年小幅增長的態勢。

（2）具有高級職稱的年青教師比例偏小。近年來隨著國家“放管服”工作的深入推進，高等藝術院校先后開展了職稱評審制度的改革，教師職稱評聘機制更為自主高效，但是在高級職稱中年青教師占比偏低。加之某些科研申報項目對申報者職稱有限定條件，間接約束了高?？蒲兴降耐黄婆c提升。以廣州美術學院為例，高級職稱中45周歲以下中青年教師占比約為1/3。

（3）博士學歷學位教師占比偏低。由于擁有藝術類博士學位授予權高等院校本身總量偏少，授予博士的藝術類專業有限，加之每學年藝術專業博士畢業生數量有限。伴隨綜合性大學藝術學院紛紛設立，高等藝術院校對博士學歷學位的年青教師的引進和吸收變得更為困難。以廣州美術學院為例，近年大力引進博士學位教師，但是博士學位的專任教師比例不及1/4。

（4）年齡結構趨于年輕化，國內知名學科帶頭人等總量偏少。一方面2000年以來高等藝術類院校普遍進行了擴招，并紛紛開設了眾多的新興交叉學科，目前高校學生人數穩步正常，各高等藝術院校普遍增加了青年教師的引進力度。以廣州美術學院為例，現階段45周歲以下中青年教師比例達到了2/3。另一方面，一些學科帶頭人已退休并離開教學一線，而新的學科帶頭人等中堅骨干力量處于形成階段，對在專業領域有話語權、有影響力的骨干教師群體亟需加強培育力度，尤其是在部分新興學科交叉學科更為缺乏。

（5）學緣結構有待進一步優化，教師隊伍國際化程度偏低。由于歷史原因、地理位置、專業特點等原因，高等藝術院校教師隊伍普遍存在學緣關系較為集中，學緣結構亟需優化的現象。以廣州美術學院為例，2015-2017年教師隊伍中本校畢業生均達到了一半以上。教師隊伍國際化建設上存在總量不足的問題，具備國外留學或訪學進修經歷的教師偏少，聘請長短期外籍專家數量偏少。

（二）教師隊伍學歷水平提升路徑有限、成本偏高

（1）由于高等藝術院校教師的特殊性，外語等文化課水平相對較弱，在職攻讀碩士、博士學位較為困難，且國內學歷學位資源有限，國外的學位進修費用大都比較高昂，高等藝術院校教師提升自身學歷層次存在實際困難，同時攻讀博士需要承擔較為繁重的經濟壓力、家庭壓力和工作壓力。

（2）所在教學單位對高等藝術院校教師的學歷進修的規劃、管理和引導有待加強。事先規劃須將教師個人發展與院系發展相結合，防止教師盲目選擇深造院校難以達到預期效果;事中管理須實時跟進激勵教師的進修情況，協調好工學矛盾，掃除進修教師的后顧之憂;事后引導是要將教師的進修成果積極有效的轉化為實用生產力，防止出現為了要學歷而去提高學歷，需明確能力提升的目標管理方法。

（三）教師的管理培育激勵機制需進一步完善

（1）高等藝術院校教師個性較為明顯，喜歡自由，不愿被條條框框所束縛，由于可以通過實現與社會合作的方式將教學項目轉變為實際生產力，高等藝術專業教師通過市場化行為獲得的收入往往遠高于學校支付的薪酬[1]，部分教師存在信仰物質的消極思想，在思想覺悟，職業道德等方面存在風險。

（2）教師管理體制、培養機制有待進一步突破創新。傳統體制下的教師管理制度不夠靈活，在管理方式上缺乏切實有效的合理探索。在激勵青年教師提升自身專業水平和教學能力上需要制定行之有效的職業培養規劃，在機制制度創新上有待加強完善。

（3）人事管理制度改革應該持續深入，不能只停留在日常的考核管理、職稱評聘、常規化的培訓等方面，而應該與時俱進采用實用先進的人力資源管理的新理念、新技術，強化對教師隊伍的系統、全面、針對性管理。

（四）與綜合性院校相比上級管理部門對高等藝術院校的關注和扶持力度偏弱。

（1）由于高等藝術院校秉承著精神文明建設載體的特殊性，需要給予更多的經費支持和更為廣闊的發展空間。2015年廣東省政府公布的高水平大學重點建設高校和重點學科建設項目，之后再增加了7所高水平理工科大學，入選其中的均為綜合性院校和理工科院校，在廣東省建設文化強省的今天，作為文化傳播和文化人才培養中發揮重要作用的藝術院校也應為成為“高水平大學”而努力。在頂層設計和統籌布局上，需要充分發揮藝術類院校的特殊價值，提升高等藝術院校的戰略定位，以便傳承文化品牌，形成文化力量，鑄就文化價值，鑄就區域軟實力高價值品牌。

（2）不應片面的追求自然科學成果，需要充分重視社會科學的重要作用。目前在各類高層次人才評選中藝術類專業領域人才推薦名額相對偏少。

三、加強高等藝術院校教師隊伍管理機制建設的對策

（一）加大經費投入力度，加強政策支持力度

根據機構編制改革政策，高等藝術院校一般調整到財政差額撥款的序列中，意味著劃撥經費總量的減少。雖然近年來生均撥款較大幅度的增加，但是在學校突破瓶頸，聚力發展的關鍵時期，伴隨學校軟硬件的迭代升級，經費短板也就凸現出來。在粵港灣大灣區建設的時代大背景下，上級主管部門應該進一步加大對高等藝術院校的經費支持力度，保障基本經費，夯實專項經費，這就需要進一步加強頂層設計，抓住戰略契機，進一步做好高等藝術院校“沖一流、補短板、強特色”的建設工作，針對重點藝術院校重點專業進行給予資金支持;同時進一步做好“放管服”工作，變嚴格管理為宏觀指導，變行政干預為服務協調，賦予高等藝術院校發展主動權，切實做好管理機制創新，增強高等藝術院校的活力和動力。

（二）完善師德師風制度建設，打造廣美特色師德教育品牌

一是根據師德師風建設的新要求和新精神，進一步建章立制，不斷完善師德師風相關制度。通過制度強化教學單位的師德主體責任制，通過制定師德失范清單與處理機制，為學校的師德師風建設保駕護航。二是充分發揮藝術院校的專業特色，挖掘學校師德師風教育優質資源，積極探索新形勢下加強和改進師德建設的新方法、新措施、新途徑，多渠道、多形式、多層面組織開展師德教育活動，切實提高師德教育的針對性和有效性，打造一批具有廣美特色的師德教育品牌，實現廣大教師自覺做到以德立身、以德立學、以德施教、以德育德的良好局面。三是將師德建設、教師培育、考核評比、職務晉升等相結合，建立師德師風檔案，全程跟進教師隊伍的師德師風管理，以品德促進能力的提升，以能力的提高促進品德的升華，將思想品德教育與專業能力教育相銜接，推動德育工作全面、系統、科學、深入開展。

（三）強化機制創新，搭建服務平臺，協同做好社會服務工作，進一步適應高等藝術教育事業的新要求

從藝術類教師的特殊性，藝術高校管理的特殊性等方面入手，根據高等藝術院校服務社會的功能創新建立激勵機制，積極搭建社會服務平臺，將教師的經濟利益訴求與學校建設發展目標相融合，既能使教師促進專業發展收獲適當經濟利益，又能使學校擴大社會影響力，將產學研相結合，提高學校的綜合效益，也能為學生提供社會實踐平臺，實施專業實踐，提高專業素能，達到一舉多得效果。只有深入、系統、有效的做好高等藝術院校管理的制度創新和機制創新，用現代人力資源管理理論指導高等藝術教育事業發展的實踐，才能將高等藝術院校的管理變革推向新高度、新層面。

（四）加大海內外高層次人才、博士教師的引進力度

高等藝術院校的建設不應只有大樓，也要有大師。在粵港灣大灣區建設的大背景下，文化、藝術、教育交流比以往任何時候都要活躍。要抓住戰略發展契機，高度重視高層次人才、博士教師的引進工作，兼收并蓄、創新整合、突破提升。首先要做好人才引進規劃，將教學部門的實際需要與人才引進單位的工作計劃緊密結合，增強博士人才引進的針對性和實效性。其次是要針對高層次人才和緊缺人才，制定專項引進辦法，創造優厚的物質、科研、教學條件，構建人才高地，做好人才儲備和人才梯隊建設。再次，要加強國際合作與交流，要注重國際視野的培養和國際交流平臺的構筑，通過交流著重引進國外優秀人才，為高等藝術教育事業的發展提供更為前瞻性、多元性、創新性的解決方案。可以與國內外優秀的高等藝術院校建立長期、積極的友好合作關系，以利于盡早收集畢業生信息，還可以采取主動出擊的方式，促進優秀人才的引進力度[2]。此外，要創新柔性人才引進機制，通過名譽教授、客座教授等方式吸引名家大師納入高等藝術教育師資隊伍。

（五）著力提升考評激勵機制的實效性

心理學研究表明：一個沒有收到激勵的人，僅能發揮其能力的20-30%;而當他受到有效的激勵后，其能力可以發揮80-90%[3]。高等藝術院校需要積極引入現代人力資源管理模式，完善教師的業務考核模式，通過學生評教、教師互評、專家點評等考評方式，探索建立有效的教師考評獎懲機制，對考評優秀的教師著力發揮其帶動作用;對考評較差的教師要用機制督促其強化學習，充實提升。以部分高校建立退出機制為例，在做好師德建設的前提下，多部門聯動，多維度考評，對考評優秀的教師予以獎勵;對考評不合格者，實行或在職進修或離崗自費進修，經再次考評仍不合格者，調離專任教師隊伍，以有效的激勵和退出機制激發了教師的競爭意識，督促專業水平較差的教師警醒努力，提升自我，營造了良好的教學和科研氛圍，形成了能上能下，能進能出的管理新機制。在工作實踐中，高等藝術院校對標上級部門的新文件、新要求時，也要考慮自身教師隊伍的實踐，既要對新入職教師壓擔子、重科研和教學，也要為老教師設置新政策過渡期，在職稱評聘等重要節點做好工作的平穩有效銜接。同時也要考慮高等藝術院校教師的專業特性，重點參考其作品參展獲獎情況，把握好政策導向，注重程序規范，為教師的成長和進步創作良好的環境。