培植銀行精神內核 增強員工內驅動力

（南京林業大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210037）

一、引言

改革開放之后，我國銀行業得到了空前的發展，為促進資金流通與經濟發展做出了巨大的貢獻，成為現代金融業的核心支柱之一。但是，目前我國銀行業也還存在著諸多問題：員工有惰性，技術更新步伐慢，尤其是腐敗亂象事件頻發等等，導致大批客戶流向網絡支付平臺等方面。有人說：中國腐敗的重災區在金融業，而金融業的腐敗深水區就在銀行業。這一說法并不是空口無憑的，2017 年初，廣發銀行10 億虛假擔保、河南農業銀行14 億“蘿卜章”、民生銀行30 億“飛天”理財假案等事件的曝光，給銀行業誠信經營的形象蒙上了陰影。銀監會除了對這些銀行處以巨額罰款以及對涉案人員進行了嚴厲處罰以外，還制定了《關于集中開展銀行業市場亂象整治工作的通知》等一系列相關文件，集中整治銀行業股權對外投資、機構和高管、規章制度、內外勾結違法經營行為。即便在這樣嚴查監管的背景下，某些商業銀行還是把銀監會的話當做耳邊風。2018 年初，浦發銀行成都分行曝出775 億虛假授信來掩蓋其不良貸款，不久又曝出甘肅某郵政儲蓄銀行行長私自挪用理財資金30 億元。銀監會東奔西跑，不停地罰款警示，可還是難以止住銀行內部蛀蟲的泛濫，光是2019 年上半年，銀監系統針對銀行開出的罰單就有906 張。實際上，不管是哪個行業，由于信息不對稱等問題的存在，外部監管總會有涵蓋不到的地方，這就讓一些不法分子有機可乘。所以究其根本，最主要的還是要靠銀行內部自主完善管理，與外部監管配合，守法合規經營，才能重塑金融業誠信經營的形象。

我們說，對于銀行內部自主完善管理，除了要建立健全各項規章制度以外，更重要的是組織文化的建設，培植銀行精神內核，以激發員工的內驅動力，讓他們樹立主人翁意識，一心為公，積極進取。如此，才能構建起先進文明的價值坐標，鞏固銀行業賴以生存的基礎，回歸服務實體經濟的本質要求。

二、關于銀行精神內核的理解

企業精神大多體現在組織文化中，對于組織文化的概念，學術界目前還沒有一致的看法。黃火生（2000）[1]認為組織文化是能夠增強組織內凝聚力和向心力，保證組織行為合理性的員工意識形態總和。Stephen P.Robbins 和Timothy A.Judge（2013）[2]將組織文化定義為組織成員所分享的共同意義，代表了組織成員的共同認知，同時也是不同組織的差別所在。每個組織的文化都是在其長期的經營發展中形成的，包含了組織成員共同遵守的獨特指導思想、道德規范等，同時也包含了組織在成長過程中總結的經驗教訓，所以有其各自的特點（邱羚和秦迎林，2014）[3]。雖然每個組織的文化不盡相同，但是其包含的層面都是一致的-物質文化、行為文化、制度文化、精神文化（見圖1），從圖1 中我們可以清楚地看到，精神文化占據組織文化的核心位置，是最為牢固的層面，我們把它開拓為精神內核。

圖1 組織文化的四層次結構

也有學者把組織文化整體比作海上的冰山，物質、行為和制度文化是漂浮在水面上的部分，隱藏在水面下的則是精神文化，是組織文化最為抽象的一個層面，主要包括員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德、精神風貌，是組織文化的核心和靈魂，決定著組織文化的性質和方向（夏洪勝和張世賢，2013）[4]。對于任何組織而言，精神文化能夠為制度的執行拓寬渠道，強化員工對制度的理解，潛移默化地規范員工的思想以及行為，最終保證工作質量，實現組織目標（楊潔，2019）[5]。

因此，從某種意義上說，銀行精神內核是銀行組織文化最本質的體現，決定著銀行未來發展的方向，是銀行在長期經營中展現出來的精神風貌，是員工共同遵守的價值準則，是銀行得以長期發展的不竭動力。

三、銀行精神內核培植的導向性思考

IBM 總裁薩姆·帕米薩諾說過：“小型公司依靠老板，中型公司憑借管理，大型公司依賴文化?！笔澜缟显S多老字號企業例如杜邦、惠普能夠長久地笑傲江湖的秘訣之一就是精神文化的傳承，但是并不是照搬企業成立之初的文化，而是在發展過程中不斷改進的先進的文化。在經濟社會高速發展的時代，銀行同業之間的競爭越來越激烈，因此，銀行除了要強化自己的硬件條件來應對挑戰，更要培植先進的精神文化來增強競爭軟實力。銀行要在服務客戶的經營過程中形成“廉潔自律、求真務實、開拓創新、團結奮斗”的良好精神風貌，由此，本文將從道德、學習、團隊合作三個導向對銀行精神內核的培植進行具體說明。

（一）道德導向

老子在《道德經》中說：“道生之，德畜之，物形之，勢成之。是以萬物莫不尊道而貴德。道之尊，德之貴，夫莫之命而常自然?！钡赖虏粫髟椎菚绊懭f事萬物的發展，如果一個企業的精神文化支持較高的道德標準，倡導誠實守信、愛崗敬業的職業道德規范，就會對員工的行為造成強有力的正面影響，促進精神內核的形成。例如阿里巴巴追求的精神內核包括：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業?；萜展揪駜群说囊环矫妫鹤鍪虑橐欢ㄒ浅Ｕ保炔豢梢云垓_用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事。當然，這些企業的成功因素是多方面的，但是不可否認優秀的精神內核帶來的動力。

然而道德約束只是對法律的補充，道德與否是人們的主觀判斷，是靠人們的自覺意志去實踐的。孟子曰：“誠者，天之道也。思誠者，人之道也?！弊非笳\信是做人的根本準則，是良好的職業道德修養，也是精神文明的具體表現。企業道德的培養能夠增強員工的工作動力和團隊歸屬感，是維護企業形象、維系企業健康發展的重要精神武器。但是現代市場經濟中的功利誘惑太大，為了一己私利忽視職業道德和商業信用的案件比比皆是，比如上文提到的河南農業銀行員工通過偽造公章、憑證詐騙客戶14 億資金、甘肅郵政儲蓄銀行行長私自挪用客戶資金30 億元等，都給個人或銀行帶來不小的損失。這些案件充分顯示了當個人道德和企業道德都土崩瓦解時，隨之而來的不僅是道德災難，還有財務災難和聲譽災難。所以，如果沒有成熟的以道德準則為支撐的精神內核，銀行很難將腐朽的貪婪文化、私利文化、造假文化等推下“懸崖”，更不知何時能實現誠信經營的初衷。

（二）學習導向

根據孔子和其他中國古代教育家的看法，“學”就是聞、見，是獲取知識、技能的過程，“習”是鞏固知識、技能，包含溫習、實習、練習。學習就是獲取知識，形成技能，培養聰明才智的過程。學習型組織理論的奠基人彼得·圣吉在其代表作《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》中指出許多組織缺乏系統的有效學習，再有現代組織分工負責的方式將組織割裂，導致員工之間出現對責任相互推諉，甚至不愿意去修正自己的不正當行為，最終影響整個組織的經營效益。對于組織來說，學習不僅能夠創造、獲取、傳遞知識，還能強化員工對于組織文化的理解與共鳴，提升組織整體運作效果與持續創新能力，使其成為不斷創造未來的組織[6-8]。我們也看到，現實中有些公司忽視了學習的重要性，例如瑞華會計師事務所，員工培訓草草了事，宣傳教育馬馬虎虎，導致大多數員工對組織文化都沒有系統的認識，工作流程不熟悉，責任意識不顯著，加大了審計失敗的風險[5]。相反地，那些重視學習的企業卻能夠持續發展：寶鋼公司秉承“支撐公司發展、助推員工成長”的教育培訓理念，強化全員修煉，激發員工潛能；英特爾公司也會通過一系列培訓幫助員工深刻地認識和理解企業的價值觀。

對于銀行而言，每個員工的操作都是有具體流程規范的，但機械化的工作流程久而久之會讓員工產生懈怠厭倦心理[9]，工作時三心二意，服務態度、質量不好，客戶滿意度不高，進而影響銀行經營效益。所以銀行要竭力打造學習型組織，把學習精神灌輸到每個員工的思想中，營造積極向上的學習氛圍，培養員工學習新技能的新鮮感，激發員工的創新性潛能和內在驅動力，引導組織的持續發展。

（三）團隊合作導向

“一塊磚頭砌不成墻，一根木頭蓋不成房”。只有全體成員勁往一處使，才能成為企業發展的強大動力。也許組織中的每個成員有自己獨特的技能，在某一個領域能夠獨擋一面，然而，殘酷的現實將每個人的力量弱化，在社會這個大集體中，每個人的力量都顯得微不足道。個人英雄主義已不再是主流，當組織這艘船在海上前行的時候，每個員工都應做好掌舵的準備，共同應對大風大浪。將團隊合作發揮到極致最典型的案例就是華為，華為推崇“狼性文化”——狼者，群動之族，攻擊目標既定，群狼起而攻之[10]。主張團隊作戰，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救，這使得華為不管在研發還是銷售方面都有自己獨特的搶占市場的利器。還有，從崛起到陷入困境，到再崛起的施樂公司堅持從員工認同、集體參與、順暢溝通等方面塑造團隊精神，打造了屹立不倒的神話?，F實中還有很多企業都因提倡團隊合作并在行業競爭中取得良好的效益，可在少數銀行中總有人把合作用偏了方向。在上文提到的銀行腐敗案件中，行長與內部員工“合作”，內部員工與外部人員“合作”，跨銀行跨行業跨市場“合作”，造假印鑒、虛開票據，“默契配合”逃過監管，中飽私囊。這樣的合作早已失去了它本來的味道，也給銀行業帶來了慘痛的教訓。

四、銀行精神內核培植的實施構想

薄弱的精神文化基礎是銀行業腐敗丑聞的重要驅動因素，不健康的文化習慣甚至是違法行為不僅傷害了群眾的利益，更導致銀行公信力盡失。由此，銀行必須采取措施應對原有的腐敗文化，培植健康穩固的精神內核，打牢精神文化基石，最終實現精神文化對員工“內化于心，外化于行”的引導作用。精神內核的培植，是思維與文化變革的過程，是循序漸進的過程，是認同與內化的過程，也是組織內成員共同參與的過程。

（一）工于至誠，行以至遠

組織文化可以塑造管理者，管理者同樣也可以塑造自己的工作環境，所有的管理者都應該在培養員工職業道德工作中盡到自己的義務，樹立組織良好的道德價值觀。首先，管理者要以身作則。樹立正確的人生觀和價值觀，傳達正面信息，宣傳道德準則，帶頭做到前后一致、言行一致、表里一致。曾任施樂公司某地區經理的法蘭克·派斯特在自述中寫道：“我深信以身作則的效用，你可以選擇吼叫以及威脅等方式驅動他們，然而最有效的方法還是以身作則，讓別人了解到你想要完成什么。”雖然人們的思想復雜多變，但是當周圍的人尤其是領導都廉潔自律時，員工自然會受到熏陶，組織的道德層面也會到達一個全新的高度。再者，建立獎罰分明的激勵機制[8][11]。有效的獎懲機制是約束員工合理合法工作的重要手段，管理者要及時肯定員工的成績，增強員工的職業榮譽感和歸屬感。對工作中符合或者不符合道德準則的行為進行公開獎勵或懲罰。對于管理者的決策是否合乎道德標準，員工也有權利進行評估。最后，提供道德保護機制。針對工作中員工可能會面臨的“道德兩難”的困境——領導授意造假時是遵從道德的指引還是領導的指使，銀行要完善道德維護機制[12]，保護舉報行為以及確保他們的舉報行為不會受到斥責，塑造員工的合規意識。

（二）求新思變，日進有功

建立學習型組織，就要在組織中形成良好的學習氛圍，培養員工求新思變、開拓創新的能力。首先，積極地對員工進行培訓。通過思想教育來提高員工修養，引導員工學習經濟、組織文化、政治等多領域的知識，將學習成果轉化為思考解決問題的能力。有必要時，還可建立培訓考核機制來檢測員工的學習成果。需要注意的是培訓也要講究因人而異，職責的不同形成了知識能力和素質要求的不同，讓員工參加合適的培訓項目才能完全發揮員工的優勢，實現培訓的效果最大化。培訓屬于間接投資，我們不能奢求培訓的效果立竿見影，但堅持下去的企業一定可以笑到最后。同時，銀行也要注重培養員工自主學習習慣，開展學習交流活動，努力為員工構建發展平臺，促使員工主動交流分享經驗，在組織中形成自主學習，自覺修煉的良好氛圍[6]。另外，光靠員工學習是不夠的，管理者也要不斷汲取新知識，提升自己的能力。管理者不僅要學習有關管理的知識，還應當對組織文化、發展戰略、規章制度等有透徹的了解，對員工提出的意見要積極地改正，這樣才能對整個團隊實行更高效的管理。管理者還應當了解我國經濟政策、銀行業的歷史、發展現狀以及趨勢，把握我國改革發展的方向，找準在行業中所處的位置，研究并借鑒行業中效益出色的銀行例如花旗銀行的經營管理模式，制定契合自身的經營理念與發展目標。

（三）珠聯璧合，相得益彰

當團隊合作是出于自覺和自愿時，它必將會產生一股強大而持久的力量。由此，管理者必須肩負起責任，全力打造合作型組織。首先，有些人性格開朗，能夠較好地融入組織，而有些人性格內向，抵觸集體活動。因此，管理者在招聘環節要嚴格把關，根據日常工作特點招聘合適的員工。這也就是越來越多的銀行在面試過程中設置無領導小組討論環節的原因，通過觀察每一位成員在討論過程中的表現，不僅能考察他們的思維能力與素質水平，更能體現出他們是否符合擬任崗位的團體氣氛。其次，管理者要積極組織團建活動，培養員工的團隊意識。通過短途旅行等集體活動，可以提升團隊的凝聚力，增進員工間的相互了解，讓員工之間相互包容、相互信任、相互尊重，增強員工的團隊歸屬感，這樣才能有效溝通，更好地合作為組織的目標共同奮斗。最后，團隊合作不是局限于組織內成員的合作，更包含與同業競爭者或者其他行業企業的合作，這樣的合作必須是有利于組織發展的，例如在互聯網金融的背景下，商業銀行與互聯網企業合作打造手機銀行等網絡智能服務平臺，能夠更好地提升客戶服務體驗，提高經營效益。而不能將合作用在歪門邪道上，阻礙自身甚至整個銀行業的發展。

五、結語

精神文化無論在何時何地都不能退場，是組織的核心所在。本文通過分析目前我國銀行業面臨的困境，結合組織文化理論，提出銀行重塑誠信形象，回歸服務實體經濟的對策。銀行精神內核的培植要堅持崇尚道德、崇尚知識、崇尚合作的導向，以社會主義核心價值體系為指導，塑造銀行健康穩固的精神文化基礎，強化銀行求真務實的行為準則，擊退腐朽文化，營造廉潔文明的經營環境，回歸服務實體經濟的本質要求。