高校基層干部激勵機制研究

摘 要：建立健全高校基層干部的激勵機制是高校實踐習近平新時代中國特色社會主義思想的重要內容，是高校堅持高質量發展理念的本質要求，對于打造高素質專業化高校干部隊伍具有重要意義。當前高校基層干部隊伍的激勵機制尚存在不足，這些不足已經成為高校干部隊伍建設的制約因素。文章依據相關激勵理論，在分析當前高校基層干部激勵機制建設中面臨的主要問題后，有針對性地提出進一步完善高校基層干部激勵機制的對策建議。

關鍵詞：高校基層干部;激勵機制;對策

高校干部隊伍是高校事業發展的重要力量，高校干部隊伍的質量直接決定著高校事業發展的成敗，而高校基層干部隊伍則是影響高校事業發展的重要基礎性力量，高校基層干部隊伍建設的質量直接關系到高校事業發展的方方面面，重視高校基層干部隊激勵機制研究，樹立干事創業的鮮明導向，落實好干部標準，完善考核評價機制，真正把敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的基層干部選好用好，對于打造高素質專業化高校干部隊伍具有重要意義。近年來，高校干部隊伍建設取得了一系列成效，但當前高校干部隊伍建設仍然有不足存在，尤其是針對高校基層干部隊伍的激勵機制研究尚存在明顯短板與不足，這已在形式上和實質上成為高校干部隊伍建設的制約因素。因此，文章以激勵理論為切入點，具體結合當前高校基層干部隊伍管理中激勵機制存在的問題進行分析，并提出進一步完善各項基層干部隊伍激勵機制的對策建議。

一、當前高校基層干部隊伍激勵機制存在的主要問題

激勵機制的作用要能得到正常發揮，必須依托正確的評價為前提，并且按照評價結果實施激勵。當前高校基層干部隊伍的激勵機制主要存在兩大方面的問題。

（一）評價體系存在問題

評價體系是激勵機制發揮作用的前提與基礎。不可否認的是，當前，高校整體干部隊伍的評價體系主要向教師隊伍傾斜，缺乏對高校干部隊伍，尤其是基層干部隊伍進行科學評價的考核指標和考核辦法。

一是評價考核的體系與內容不科學。當前，高校干部隊伍的評價考核體系多以德、能、勤、績四個方面為原則，在考核體系設置上并未按照實際工作性質做細化和具體化，存在考核內容模糊不清，評價指標人為操作彈性較大，考核結果缺乏有效區分度等問題。高校基層干部的工作瑣碎而復雜，高校干部隊伍的評價考核體系與內容又與廣大基層干部的實際工作偏差更大，導致考核體系與考核內容無法正確反映各項基層干部的工作績效。

二是評價體系的具體指標不健全。高校基層干部所從事的工作內容與高校一般干部所從事的內容有明顯區別，而在現實中，很多高校干部隊伍的評價考核指標制定上采取“一刀切”的簡單做法。看似是公平公正的做法，實則是違背了公平公正的原則。但在實際評價考核中，很多高校簡單采用統一的指標體系，并且未能隨著實際情況變化而及時給予相應調整，看似全面的評價指標往往可操作性并不強。

三是評價考核結果的反饋與利用不重視。評價體系的重要目的是取得評價考核的結果。當前，高校基層干部的考核評價對結果的反饋與利用重視并不足夠。一方面是對評價考核結果的分析利用不足，沒有發揮評價考核結果的反饋約束作用，更好地幫助基層干部成長;另一方面是對評價考核結果的分析運用不足，沒有發揮評價考核結果的反饋激勵作用，與基層干部的獎勵、任命、提拔等的緊密性還不夠強。

（二）激勵體系存在問題

一是激勵體系的設計不健全。高校基層干部的具體工作存在明顯差異，不僅有學科上的差別，還有工作領域和工作性質的差別，在激勵體系的設計上并未充分考量這些差異，往往缺乏細化與具體化，很少采用全方位、多渠道的激勵措施，導致激勵的效果大打折扣。而且對于激勵效果的后續跟進不足，往往一次性激勵就不聞不問，并未充分發揮激勵機制的作用。同時，對于激勵的方式方法借鑒研究不足，也導致在激勵選擇和激勵效果上的失能。這些都是激勵體系需要去補齊的短板。

二是激勵方式方法的不當性。激勵體系的重要一環便是激勵方式方法。激勵方式方法的不當性，往往也導致高校在激勵基層干部時出現失能，造成激勵困境。一方面是激勵方式方法的不足，簡單、重復的激勵方法往往導致激勵效果遞減，達不到激勵的目的;另一方面是激勵方式方法的不適用，沒有充分考慮基層干部的差異性，而盲目推行統一的激勵方法，往往導致激勵效果參差不齊，激勵效應不達目的，事與愿違，有的基層干部激勵不足，有的基層干部激勵超過預期。

三是激勵機制作用的發揮不充分。激勵的作用不應是一時的，而應該是一世的，注重激勵作用的長效性發揮。當前，高校在基層干部的激勵機制作用的發揮上，往往重視眼前，而忽視長遠，對激勵反饋的運用還不夠充分。激勵的過程包含：激勵主體、激勵方法、激勵的對象、激勵行為、激勵效果、激勵反饋。激勵機制的重要作用之一便是激勵反饋的長效運用，對激勵機制前續工作形成正向反饋，不斷修改、完善和強化激勵機制自覺的一個過程。但在實際工作中，高校對于基層干部隊伍的激勵機制作用認識并不到位，還停留在短期，而忽視長期作用的發揮，多表現為激勵的短期化、片面化、簡單重復化。

二、進一步健全完善高校基層干部隊伍激勵機制的對策建議

（一）健全相關評價體系

一是健全評價體系的考核內容和指標，完善考核方式。高校基層干部隊伍評價體系要充分考慮到高校基層干部所承擔的具體工作內容，按照崗位的職責要求，具體制定評價考核的內容和相關細化指標，包括但不限于崗位設置、崗位任務、崗位周期等基本因素，對高校基層干部的工作結果及工作過程做全面的梳理與分解，并廣泛征求全校教職工共同出謀劃策，保證相關評價體系的考核內容與指標的真實可靠。同時，評價基層干部要建立多層次、多角度考核，既要有自我評價、同事評價，又要有領導評價;既要有平時考核，又要有年終考核;既要有個別談話、專項調查，又要有個人述職、民主測評。通過設置多維度考核，把對基層干部的評價體系建設的更全面，增強考核過程的客觀性、公正性，提高結果的科學性、可靠性。

二是重視評價結果使用，不斷評價體系的反饋機制。首先，要充分重視對評價結果的科學使用，改變過去的錯誤認識。評價結果是在廣泛而科學的基礎上制定出來的，得出的結論理應受到重視并加以科學運用。其次，科學合理利用評價結果，要將評價結論作為干部任用的基本依據，在干部選拔任用中需明確對評價結果的采納和運用;要把正向激勵與反向約束基層干部作為評價結果的重要運用之一，形成基層干部對評價結果的高度重視和日常激勵約束并重的培養目的;要建立評價結果的反饋機制，把評價結果的運用周期拉長，不僅僅局限于一時，而是通過評價結果形成對基層干部的長效激勵。同時，這也對評價體系自身的不斷完善提供了通道，形成評價體系與評價對象的良性互動。

三是嚴格考核程序，規范操作步驟。高校基層干部隊伍的評價考核是一項極其嚴肅的工作，要嚴格按照考核程序，規范操作步驟。各高校可以根據上級文件精神和本單位實際情況，制定《基層干部評價考核基本制度》，對評價考核中的具體程序作出明確規定，既便于評價考核的實際操作，又為嚴肅評價考核提供行為規范，提高了評價考核體系的嚴肅性和科學性，保證在基層干部評價考核中的公開性、公平性和透明度，減少評價考核結果的人為因素，確保評價考核的質量和效率。

（二）完善相關激勵體系

一是進一步完善高校基層干部隊伍激勵體系設計。高校基層干部隊伍的激勵體系的完善需要從加強激勵制度建設入手。激勵制度著眼于管“長”管“常”，減少人為因素的干預，保證激勵的公平公正。當前高校要著重在激勵制度上下功夫，根據基層干部的實際工作進行分類并制定相關激勵細則，按照不同部門、不同學科、不同類別，結合崗位設置、崗位職責建立激勵制度體系。同時，注重大激勵體系的構建，依托現有激勵制度與其他管理制度中的激勵措施的有效銜接和科學匹配，不斷完善大激勵體系構建。在相關激勵制度制定時，應保持激勵的目標、原則、行為與內容相互協調，充分考慮激勵方式方法的適用性。

二是進一步健全激勵的方式方法，注重各種激勵手段的結合。充分調動高校基層干部的工作積極性和主動性是我們采取激勵方式方法的直接目的。依托前期評價考核結果，結合高校基層干部具體工作實踐，選取適用性最強的激勵方式方法。在采納激勵的方式方法時，要堅持物質激勵與非物質激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合，正向激勵與反向約束相結合等原則，從多角度、多層次、多方位入手，形成對高校基層干部的全方位激勵。在激勵手段的運用上，主要有目標激勵，感情激勵，獎懲激勵，榜樣道德激勵，情境激勵法等。這些激勵手段的運用要堅持“效率與公平”原則，要堅持具體情況具體分析原則，切不可搞“一刀切”，否則會使激勵效果大打折扣。

三是激勵機制作用的發揮要具有戰略性視角。今年來，戰略性激勵逐漸成為管理學中的新興理念，它要求在管理中始終貫徹戰略性思維和整體性思維，從管理對象本身向外延展，立足于長遠的戰略性發展，而避免單一向度的狹隘性發展;它要求在注重對對象個體激勵的基礎之上注重對對象所在系統的整體性激勵考量，形成個體與整體的有機銜接，以達到帕累托改進狀態。這就對激勵機制作用的發揮提出了更高的要求，也是未來激勵機制發展的新方向和研究新趨勢。高校基層干部激勵機制的完善需要著眼于戰略性視角，從高校干部隊伍的整體建設出發，為打造高素質專業化干部隊伍積蓄戰略儲備和主力軍，保證高校干部隊伍建設的穩定性、連續性，推動高校事業的高質量發展。

高校事業的高質量發展離不開高素質專業化干部隊伍的打造，離不開高校基層干部隊伍的建設，尤其是激勵機制的完善與發展。通過借鑒激勵理論，不斷提高高校基層干部隊伍激勵機制建設的科學化水平，形成正向激勵與反向約束并舉的各項基層干部隊伍建設新局面。

參考文獻

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作者簡介：江寶鑫（1988- ），女，漢族，山東青島人，會計師，研究方向：財務管理、干部隊伍管理。