中小企業高職院校應屆畢業生主動離職因素調查與對策研究

劉鄢立 呂中輝

摘 要：就業是民生之本，穩定之基，發展之源。近年來，高職院校就業人數和就業率均呈現上升趨勢，高職院校應屆畢業生就業穩定性顯得至關重要。文章通過問卷和訪談調查，對高職院校應屆畢業生主動離職因素進行分析，并從企業、高校和個人等方面提出了對策建議。

關鍵詞：中小企業;主動離職;對策;高校人才培養

一、中小企業高職院校應屆畢業生離職分析

通過對某制造類中小企業進行深入調研，將高職院校應屆畢業生離職情況進行統計分析，高職應屆畢業生離職的情況仍然處于較高的比例，離職率均超過了40%，說明高職應屆畢業生在中小企業就業的穩定性不高，應屆畢業生就業流失的情況較為普遍。

在不同崗位離職率統計中，一線生產崗位離職率最高達到61.15%，其次是市場營銷類崗位和文秘輔助崗位，設計研究類崗位離職率最低為9.27%。說明工作崗位和工作性質與應屆畢業生離職具有一定的關聯性，不同工作崗位和不同工作內容的離職率差距較大。

在不同工作酬勞下離職率統計中，3000元以下的離職比例較高就業穩定性較差，3000-5000元之內離職率相對較為穩定，但是仍然波動性較大，5000元以上的離職率趨于穩定。說明工作酬勞是影響應屆畢業生離職的較為重要的因素，工作福利待遇越低離職率越高，工作福利待遇越高離職率越低。

二、中小企業高職院校應屆畢業生主動離職因素調查分析

（一）中小企業高職院校應屆畢業生主動離職調查統計

根據文獻資料和有關離職模型的因素，綜合企業和高校的部分反饋，從企業因素、個人因素、工作性質和外部環境等方面有針對性的提煉了四個層面15個問題。

按照統計數據分析，中小企業高職院校應屆畢業生主動離職因素中，“公司工作待遇較低和工作環境較差”、“工作認可度和參與度較低”、“公司晉升渠道和機會較少”、“個人技術和能力無法充分顯現”和“工作時間長和內容單調”因素較高。

（二）中小企業高職院校應屆畢業生主動離職原因分析

從“企業因素”中的統計數據分析，一方面說明部分中小企業對于高職院校應屆畢業生所提供的待遇確實有待提高，另一方面也說明應屆畢業生在就業求職過程中的期望值可能過高[1]，其次是高職應屆畢業生就業自主性和公平性的需求不斷上升。從“個人因素”中的統計數據分析，應屆畢業生更加關注“參與感”和“成就感”的個人感受，應屆畢業生在中小企業中需要獲得更多的關心、鼓勵和激勵，才能使應屆畢業生就業較為穩定。從“工作性質”和“外部環境”中的統計數據分析，企業崗位工作性質、工作時間和工作內容的不同，對應屆畢業生主動離職影響較大。

三、中小企業高職院校應屆畢業生主動離職訪談調查與分析

從企業層面訪談調查分析，應屆畢業生對自己的職業定位不是很清晰，在工資待遇、工作性質和工作環境上對企業要求相對苛求;二是職業能力與職業素養不足，紀律性有待加強。應屆畢業生受挫能力和自我調控能力有待加強，工作中不能接受批評或者不能理解職場規則紀律性不強;三是職場角色轉變不到位，職業能力和素質欠缺。

從高校層面訪談調查分析，一是求職較為盲目，就業期望相對較高。應屆畢業生在就業求職過程中較為盲目，沒有做好職業規劃和有針對性的求職。二是學生自主性強，離職原因較為隨意。當前，應屆畢業生在生活中具有很強的自主性，往往因為自我的感受和體驗的原因而主動離職。三是職業能力不足，職業素質有待加強。對應屆畢業生職業能力和職業素質的培養不足，部分應屆畢業生在職業身份的轉變使無法快速的適應，從而導致應屆畢業生主動離職。

從畢業生層面訪談調查分析，一是工作待遇與工作性質的矛盾。工資的高低與加班的多少成正比關系，而且部分崗位工作時間長、工作性質單調;二是工作獲得感與參與度的體驗。公司規章制度不完善，在工作分配中存在不公平、付出與獲得感不成比例，工作過程中參與度不高的情況;三是工作氛圍與人際關系的處理。在工作中應屆畢業生很難融入到工作氛圍中，造成人際關系處理不好而產生主動離職。最后還有部分畢業生反映了其他因素而離職的，比如：有更好的就業機會、回生源地就業的想法、辭職自主創業、繼續培訓和深造等等。

四、中小企業高職院校應屆畢業生主動離職對策與建議

從企業用人角度的對策與建議，一是以人為本，強化對應屆畢業生培訓與培養。要嚴控招聘環節，實現人崗充分匹配，要強化入職培訓，適應職場角色轉化，要精心組織培養，打通職業晉升渠道;二是科學管理，完善酬薪激勵制度與文化建設[3]。要完善酬薪激勵制度，體現公平性與獲得感，要加強企業文化建設，發揮價值導向性作用;三是充分交流，營造良好人際關系和工作氛圍。要簡化員工人際關系，營造良好工作氛圍，要多渠道進行交流，疏導合理的負面情緒。

從高校人才培養角度的對策與建議，一是強化就業指導，樹立正確的職業規劃和合理職業期望。要加強職業規劃和就業指導，邁好就業求職第一步，要充分了解企業發展情況，合理設定職業期望和目標;二是實施產教融合，注重培養應屆畢業生的職業適應能力。要以穩定就業為導向，重視職業技能和能力同步提升。要以校企合作為重點，注重畢業生職業適應能力培養;三是重視誠信教育，提升應屆畢業生綜合能力和職業素質。要多途徑開展誠信教育，增強應屆畢業生綜合能力，要加強職業精神的培養，提升應屆畢業生職業素質。

從畢業生個人發展角度的對策與建議，一是端正職場心態，培養愛崗敬業的職業精神。要有意識培養自己吃苦耐勞、堅韌穩健、誠實守信的品質，遇到挫折不輕言放棄，不要養成跳槽的習慣;二是合理規劃職業，努力提高自身的職業素養。制定一個明晰的職業生涯規劃對高職畢業生來說非常重要，也有利于減少盲目求職、輕易跳槽的頻率。三是堅持不斷學習，持續提升自我的職業能力。保持職業的穩定性，堅持不斷學習，才能持續性提升自我職業能力，對自我職業發展具有很大的推動作用。

五、結語

文章通過對問卷和訪談調查等方式，對高職院校應屆畢業生主動離職因素進行的多角度分析，歸納出影響應屆畢業生主動離職的因素，并且從企業用人角度、高校人才培養和畢業生個人發展等方面提出對策和建議。

參考文獻

[1] 韓思萌.一線生產操作員工離職傾向影響因素研究[D].吉林大學，2017：5-18.

[2] 蘭玉杰，張晨露.新生代員工工作滿意度與離職傾向關系研究[J].經濟管理，2013（09）：80-83.

[3] 張勉.中國企業雇員流失動因模型的構建與實證研究[D].西安交通大學，2002：11-18.

[4] 郭婷婷.A互聯網企業離職問題研究[D].對外經濟貿易大學，2017：6-13.

[5] 李燕萍，侯烜方.新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理[J].經濟管理，2012（05）：77-86.

[6] 王智麗，韓春光，龐星星.中小微企業接收高校畢業生就業政策現狀及對策[J].中國大學生就業，2016（01）：34-38.

基金項目：文章為湖北省中華職業教育社2018年度調研課題“中小企業高職院校應屆畢業生主動離職因素調查與對策研究”的部分研究成果，項目編號：HBZJ2018008。

作者簡介：劉鄢立（1983.11- ），男，漢族，湖北武漢人，碩士研究生，講師，武漢船舶職業技術學院，研究方向：職業教育、就業指導與創新創業教育。