EVA績效考核、產權性質與在職消費

蔡志蕓　潘春燕

[提要] “國企”是我國社會主義經濟重要的組成部分，業績評價是衡量國有企業經營水平和管理水平的主要手段。從2010年起，“央企”全面實施EVA考核辦法。本文以2016～2018年滬深A股上市公司為研究對象，研究EVA績效考核對企業在職消費的影響。研究發現：實施EVA業績考核有利于抑制企業管理層在職消費水平，并且相對于地方企業，EVA績效考核在中央企業對管理層在職消費的抑制作用更加強。

關鍵詞：產權性質;經濟增加值（EVA）;在職消費

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年12月20日

引言

隨著經濟的發展，國有企業（以下簡稱“國企”）管理者的在職消費水平也越來越受到人們的關注。一直以來，各界學者都在努力地尋找降低企業管理者在職消費的辦法。經濟增加值（EVA）是EVA績效考核的基礎，可以用來衡量公司的“剩余利潤”，被認為比凈利潤等傳統會計指標更能體現出公司創造的實際價值。我國學者徐寧、王卯（2013）指出，EVA績效考核對企業管理層的在職消費有抑制作用。為此，本文將通過一系列的理論研究和實證研究來驗證EVA績效考核對管理者在職消費的影響。

本文以滬、深A股上市公司為研究對象，選取這些公司2016～2018年間的相關數據，本文首先基于EVA績效考核和在職消費的相關文獻提出假設、建立模型，然后從實證研究的角度證實實施EVA績效考核對在職消費的影響，得出EVA績效考核與企業管理者的在職消費呈負相關關系，即實施EVA業績考核有利于抑制企業管理層在職消費水平的結論。進而，根據產權性質進行分樣本回歸，通過對比研究EVA績效考核在不同的產權性質下對在職消費的作用是否有差異，得出相對于非國有企業，EVA績效考核在國有企業對管理層在職消費的抑制作用更加顯著。最后，考慮國有企業分為中央企業和地方企業，本文進一步分樣本研究，得出相對于地方企業，EVA績效考核在中央企業對管理層在職消費的抑制作用更加強。

基于以上實證結論提出對策建議，應當鼓勵我國企業積極推進EVA考核，建立和完善基于EVA的價值評估體系和激勵機制。對于企業來說，這一課題具有重要的意義，可以減少由業績評價體系不合理引起的管理者在職消費的自利行為，防止管理者對企業內部資源的侵占行為，有利于企業資源得到更好的利用，從而提高了企業的經營績效。

一、理論分析與研究假設

國內外的企業普遍存在管理者在職消費的現象，但是目前國內外對于在職消費的定義并未形成統一的觀點。在牛津字典中，在職消費被定義為管理層因職務而享有的特殊權利國外學者Meckling（1999）和Jenson（1980）最早對企業管理者的在職消費下了定義，他們認為在職消費就是“過度”的豪華辦公室和“私人”飛機等非貨幣性收益的消費。在萬華林的基礎上，我國學者萬華林（2005）指出管理者的在職消費還包括了專車和娛樂餐飲消費等。在以上學者的基礎之上，國內學者李寶寶、黃壽昌（2012）認為在職消費就是基于經理個人效用的最大化，經理對企業的管理資源的過度耗費。

我國關于EVA理論的起步比較晚，1993年EVA概念首次引入國內，受到國內許多學者的關注。經濟增加值（簡稱：EVA）是指稅后凈利潤扣除債務資本成本和權益資本成本后的凈值。杜勝利（1999）全面介紹了什么是EVA以及EVA產生的背景、原理等。谷棋（2000）在關于EVA財務管理系統的研究中，他提出了EVA系統理論基礎及指定標準，這是我國最具代表性的理論研究。我國有關EVA的相關研究大多是在杜勝利、谷棋這兩位學者的基礎上開展的。

EVA是一種不同于傳統的績效考核的全新方式，可以用于衡量公司的“剩余利潤”，被公認為比凈利潤等傳統會計指標更能體現公司創造的實際價值。它能夠表明一定時期內，企業為股東創造的價值，從股東的的角度去定義企業的收益。早期的EVA起源于早期的經濟利益和剩余收益。其中，剩余收益是指企業所賺取的凈利潤減去股東所要求的回報后剩余的部分。2010年國資委發布了《中央企業負責人經營業績考核辦法》，中央企業全面實行EVA績效考核。

Hart（2001）認為，在職消費是企業的高管利用職務之便侵占企業內部資源的一種手段，其也屬于代理成本的一部分。Cai（2005）指出，在職消費是一種腐敗型消費，對于公司監管情況比較差的企業，企業的管理層擁有更多的機會，利用自身職務之便進行如業務招待費、差旅費等消費。Jesen、Mecking（1976）指出，如果企業的管理層可以自己選擇薪酬水平，那么他們很可能會通過增加非貨幣性收益來保證自身收益達到最大化，從而導致企業的在職消費水平升高。Hart（2001）在關于高管薪酬的研究中指出：高管基本薪酬包括了基本的貨幣收入和在職消費，若這一部分的在職消費處于合理的范圍，將對高管人員起到激勵作用，但是一旦其超出合理的范圍就會產生代理成本，并且其代理成本會遠遠超過它所產生的激勵收益。

從監督機制上看，以EVA為核心的業績評價體系，彌補了傳統的業績評價體系成本計算不完全，無法準確地反映出企業為股東創造的實際財富的缺陷，它能夠表明一定時期內，企業為股東創造的價值，從股東的角度去定義企業的收益，從而可以對企業高管實行有效的監督，減少企業管理者利用自身職務進行在職消費的機會。在我國企業中，股東享有企業經營效益所帶來的收益，具有監督管理層的經營決策的動機，良好的公司治理監督機制，有利于實現股東利益最大化，減少代理成本。

從激勵機制上看，EVA業績考核可以使企業經營者站在企業所有者的角度去進行思考和決策，使企業所有者與企業經營者的利益相一致。對經營者的激勵是其為企業創造價值的一部分，企業所有者與企業經營者的利益相聯系，這樣不僅可以在一定程度上降低因委托-代理關系所產生的代理成本，而且可以激勵企業的管理者為企業創造更加高的價值。由此，我們提出以下假設：

假設1：EVA績效考核對企業管理者的在職消費存在抑制作用

在不同的產權性質下，企業的內部治理環境和外部政策會存在一定的差異，那么EVA績效考核機制對在職消費的作用也可能存在差異。從經營管理權上看，國有企業的所有權屬于國家，經營權由政府下放給代理人，非國有企業的所有權和經營權都屬于企業的所有者。費方域（2016），何浚（2017）指出，在國有企業中其經營管理權由政府下放，但是國有企業的實際控制權和大多數股權在公司的代理人手上，這就造成了嚴重的“內部人控制”問題，公司的管理者就會利用擁有的權力去進行高額的在職消費。羅宏、黃文華（2008）認為，在國有企業存在“所有者虛位”和“內部人控制”的情況下，同時企業又缺乏有效控制和監督和顯性激勵的不足，國有企業的內部人會優先選擇增加在職消費等隱性收益，以滿足對自身的激勵。

從薪酬水平上看，國有企業存在著嚴格的薪酬管制，其基礎的薪酬水平由政府控管。在非國有企業中，員工的薪酬水平與業績掛鉤，業績越好其薪酬就越高。陳冬華等（2005）指出，國有企業中的經理人經常被剝奪薪酬談判的權利，同時滯后的薪酬契約使得顯性薪酬難以發揮其應有的激勵作用，國有企業中的薪酬契約很難與民營企業中以自由市場為基礎的薪酬契約相比。陳冬華（2005）指出，在國有企業中管理層的薪酬水平有著嚴格的管制，管理層的價值無法通過顯性薪酬來反映，使得在職消費成為顯性薪酬的替代性選擇。因此，低水平貨幣薪酬反而刺激了高水平在職消費，在存在薪酬管制的國有企業中，其高管的在職消費水平比非國有企業更加高。

程曉陵、王懷明（2016）提出，雖然中央政府作為國有企業的“代理人”，但是其并不能實施積極有效的監督，當產權性質為國有時，股東（包括控股股東）沒有能力直接限制企業管理層的在職消費，因此在國企中建立以EVA為核心的績效考核體系就顯得尤為重要。陳冬華（2005），黃文物（2008），黃壽昌（2014）等學者的研究都從不同的研究角度驗證了高管薪酬與在職消費存在互補關系。那本文由此可以推測國有企業的薪酬水平比非國有企業的低，那么其在職消費的情況也會更加嚴重，相比于非國企，雖然國企當中EVA績效考核機制比非國企健全，但國企管理層在職消費水平較高。由此，我們提出以下假設：

假設2：相比于非國有上市公司，國有上市公司的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著

由于我國國有企業分為中央企業和地方企業，兩者的內部治理環境和外部政策會存在一定的差異，那么EVA績效考核機制對在職消費的作用也可能存在差異。從直接的管理層級上看，中央企業由國資委直接管理，而地方企業則由地方政府管轄，同時因為投資力度的不同，中央企業多為規模比較大的企業，領導權利也大，而地方企業則相反，其規模比較小，領導權利比較小，因此由國資委管理的中央企業擁有更加高層級的權力，這就為管理層侵占公司資源提供了更加多的機會。羅宏、李寶寶（2008）提出企業的領導權利大，其管理層利用職務之便侵占企業內部資源的機會也更加大，從而導致企業產生更加多的在職消費。其次，我國的EVA績效考核首先在中央企業中實行，而政府的有關部門作為股東的代理人，其又需要通過另外的代理人對企業進行管理，這就導致產生了比普通企業更加高的代理成本。最后，由國資委管理的中央企業比由地方政府管理的地方企業承擔起更加多的社會責任，需要在實現經濟目標的同時兼顧更加多的社會和政治目標，這就導致中央企業會出現政企不分的狀況，使得企業內部的薪酬機制發生變化，從而不利于企業利用薪酬激勵高管。由此，我們提出以下假設：

假設3：相比于地方企業，中央企業的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著

二、模型設定與變量選擇

（一）樣本選取與數據來源。由于我國國有資產監督管理委員會（以下簡稱“國資委”）于2010年在其監管的中央企業（以下簡稱“央企”）中全面實施EVA考核辦法，所以在樣本數據選取方面本文將選取EVA考核辦法實施之后，故樣本為2016～2018年滬、深A股上市公司的數據。本文的數據主要來源于CSMAR數據庫，同時對選取的5，139個樣本數據進行手工收集，對特殊的金融企業、ST、ST*、PT、新上市、退市、數據異常和數據缺失的企業進行剔除。剔除不需要的數據之后，運用Excel和Spss對樣本數據進行處理，并進行描述性統計、相關性分析、回歸分析和穩健性檢驗。

（二）變量定義與模型建立

1、變量定義

（1）每股經濟增加值?？紤]到經濟增加值（EVA）表示的是一個總量，為了更加地對不同規模的企業進行研究，本文將用每股經濟增加值作為衡量標準。其中，每股經濟增加值=經濟增加值/總股本。

（2）在職消費。對于在職消費的度量，本文借鑒陳冬華（2005）的做法，將管理費用中與管理者有關的在職消費分為：辦公費、通訊費、差旅費、業務招待費、會議費、小車費、董事會費和出國培訓費。

（3）控制變量。本文主要以企業規模、高管持股比例、高管薪酬、資產負債率、托賓Q值、總資產收益率、年份、行業為控制變量。

為了更清晰明了的了解各變量的定義，本文根據以上文字的描述制作了表1。（表1）

2、模型設定。為了使本文的回歸分析更有效和穩健，本文將運用面板數據回歸模型進行數據分析。實證檢驗本文關于EVA績效考核與管理層在職消費的相關性，依據選取的變量，設計以下經濟模型：

本文主要采用多元線性回歸的方式進行實證檢驗，構建以下模型：

Y=α₁+α₂EVA+α₃CTRLDUM+α₄EVA×CTRLDUM+α₅SIZE+α₆CASH+

α₇DUAL+α₈TOP+α₉WAGE+α₁₀LEVER+α₁₁TQ+α₁₂ROA+∑YEAR+∑IND+ε

三、實證分析

（一）描述性統計。由于我國國有資產監督管理委員會（以下簡稱“國資委”）于2010年在其監管的中央企業（以下簡稱“央企”）中全面實施EVA考核辦法，所以在樣本數據選取方面本文將選取EVA考核辦法實施之后，故樣本為2016～2018年滬、深A股上市公司的數據。本文數據主要來源于CSMAR數據庫，共計5，139個樣本數據。為了更好地反映樣本數據的選取情況，本文首先對匯總的樣本數據進行描述性統計，得出表2，并對描述性統計的結果進行分析。（表2）

由表2可知，企業管理者在職消費的最小值為-0.8312，最大值為1.7721，最大值與最小值之間相差比較大，這表明不同的上市公司之間存在差異，在職消費的均值為-0.827，更加說明了不同上市公司之間的在職消費水平存在很大的差異;每股經濟增加值的最小值為2.2341，最大值為6.9135，最小值與最大值相差比較大，說明我國EVA績效考核機制的推廣在不同的上市公司之間差異比較大，有一部分公司的EVA績效考核比較完善，有一部分公司的EVA績效考核機制還需完善。但是，每股經濟增加值的均值為6.5212，表明我國從2001年開始實行EVA績效考核機制到如今成效比較大，越來越多的公司開始引進EVA績效考核體系;公司規模的最小值為17.83，最大值為28.63，均值為22.1532，這和我國上市公司的規模情況比較相符，這說明大部分的公司的規模比較適中;資產負債率的最小值為0.01，最大值為0.9901，均值為0.4431，從均值來看，我國上市公司的資產負債率處于一個比較合理的水平，這說明企業的資本結構也比較合理。而最大值之所以為0.9901，是因為本文為了保證回歸結果的準確性，剔除了資產負債率大于等于1的情況。托賓Q值即企業的成長性的最小值為-0.9999，最大值為92.321，均值為0.3261，它們之間相差比較大，這可能是因為不同的上市公司各方面都存在一定的差異，造成不同上市公司之間的成長性的差異也比較大。

（二）相關性分析。為了保證研究的合理性和準確性，本文首先需要各個變量之間進行相關性分析，相關分析如表3所示。從表3可知，在10%顯著水平下，EVA績效考核與在職消費呈負向的相關關系，這與假設1相一致，即EVA績效考核對企業管理者的在職消費存在抑制作用;各控制變量之間相關系數的絕對值均小于等于0.5，這也說明了各控制變量之間不存在多重共線;托賓Q值即企業的成長性與在職消費呈負向的相關關系，相關系數為-0.0102。由此可以初步推斷，這可能是因為當公司的發展潛力比較大時，企業的高管會需要一部分的精力投入到公司的經營中去，從而減少了進行在職消費的意向;資產負債率、總資產收益率、公司規模、現金回收率和高管薪酬與在職消費都是呈正向的相關關系，并且它們都是在10%水平上顯著，由此可以初步推斷，當公司經營狀況良好、規模比較大時，管理層更加會選擇在職消費。（表3）

（三）回歸分析與假設檢驗

1、全樣本與國企、非國企分樣本回歸分析。為了驗證假設1，本文根據模型1，對5，319個樣本數據進行了回歸分析。為了驗證假設2，本文分國有企業和非國有企業進行回歸，并對回歸分析的結果進行分析，在不同的產權性質下，EVA績效考核對在職消費的作用效果是否存在差異。回歸結果如表4所示。（表4）

由表4可知，在5%顯著水平下，EVA績效考核與在職消費呈負向的相關關系，相關系數為-0.066。這說明EVA績效考核體系完善的公司，其管理層的在職消費受到EVA績效考核的抑制作用更加強，也就是說實行EVA績效考核有利于上市公司的治理，由此也驗證了假設1：EVA績效考核與企業管理者的在職消費呈負相關關系。在1%顯著水平下，產權性質與在職消費正向的相關關系，相關系數為0.074。由此可以說明，在不同的產權性質下，EVA績效考核對在職消費的作用存在差異。公司規模、現金回收率、股權集中度、資產負債率、高管薪酬和總資產收益率與在職消費呈正向的相關關系，尤其是總資產收益率與在職消費的相關系數為0.291，且在1%水平下顯著。由此可以初步推斷，當公司的經營狀況良好，規模比較大時，管理層更加會選擇在職消費。雙合一職和托賓Q值即企業的成長性與在職消費呈負向的相關關系，相關系數分別為-0.042、 -0.003，其中雙合一職在1%顯著水平下負相關。由此可以初步推斷，通過實行董事長與總經理職務分離的管理模式可以在一定程度上抑制在職消費，這與相關性分析結果相一致。

由分樣本回歸結果可知：在非國有企業中，EVA績效考核與在職消費呈負相關關系，相關系數為-0.029，但是并不顯著。在國有企業中，EVA績效考核與在職消費呈負相關關系，相關系數為-0.077，在5%水平上顯著。由此可以驗證假設2：將國有上市公司和非國有上市公司對比，國有上市公司的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著。對于其他的控制變量，其分樣本的回歸結果與不分樣本的回歸結果基本沒有過大的差別。

2、中央企業、地方企業分樣本回歸分析。為了驗證假設3，本文分中央企業和地方企業進行回歸，并對回歸分析結果進行分析，在不同的政府管理權限下，EVA績效考核對在職消費的作用效果是否存在差異。分樣本回歸結果如表5所示。（表5）

由表5可知，在地方企業中，EVA績效考核與在職消費呈負相關關系，相關系數為-0.028，但并不顯著。在中央企業中，EVA績效考核與在職消費呈負相關關系，相關系數為-0.048，在10%水平上顯著。由此可以驗證假設3：將中央企業和地方企業對比，中央企業的EVA績效考核對管理層在職消費的抑制作用更顯著。對于其他的控制變量，其分樣本的回歸結果與不分樣本的回歸結果基本沒有過大的差別。

（四）穩健性分析。為了檢驗三個假設建立的模型的穩健性，排除由于經濟環境變化和國家政策調整等因素帶來的對在職消費產生的影響，本文在確保其他的控制變量不變的情況下，用（管理費用/營業收入）代替（在職消費的絕對數額/營業收入）衡量企業管理者的在職消費，再次對假設1、假設2和假設3進行回歸分析，以此來檢驗各個模型的穩健性，檢驗結果是穩健的。具體如表6、表7所示。（表6、表7）

四、研究結論與對策建議

本文的研究結果表明，EVA績效考核與企業管理層的在職消費呈負向相關關系，EVA績效考核的實施在一定程度上可以抑制在職消費，尤其是對于國有企業這一抑制作用更加顯著。相對于地方企業，EVA績效考核在中央企業中的抑制作用更加強。

本文通過理論分析和實證檢驗，證明實施EVA績效考核可以降低企業管理者的在職消費水平，有利于把企業所有者和經營者的利益一體化，使企業經營者在進行相關決策時，能夠站在企業所有者的角度去衡量，從而有利于提高企業的價值。

因此，中央企業應當全面推行EVA績效考核機制。我國于2010年在中央企業實行了EVA績效考核機制，到如今已過去了9年，但是在一部分小企業并沒有實行EVA績效考核機制，特別是一些經濟相對落后的地區，中央企業應當為其他企業樹立好榜樣，積極地繼續深入實行EVA績效考核機制。同時，國資委應當對EVA績效考核機制的實行情況進行調查與回饋，不斷地總結，為更好地實行EVA績效考核積累經驗。

對于地方國資委，應當加快實行EVA績效考核的進度。目前，由地方國資委控股的上市公司只有一部分實行了EVA績效考核機制，還有相當一部分的地區和其他性質的企業沒有實行EVA績效考核機制。從前文的研究，我們可以得知實行EVA績效考核機制，可以在一定程度上降低企業管理者的在職消費水平，因此無論是中央企業還是地方國資委控股的企業都應當大力推進EVA績效考核。

另外，國家應當鼓勵其他性質的企業實行EVA績效考核機制。EVA績效考核不應當只在中央企業實行，國家應當出臺相關的政策，積極地鼓勵其他性質的企業實行EVA績效考核機制，使EVA績效考核在全國范圍普及。

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