我國企業實行信息化人力資源管理的應用淺談

干瓊露

【摘要】隨著經濟全球化及大數據時代的來臨，人力資源管理也面臨著新的挑戰，信息化人力資源管理的概念應運而生。本文介紹了信息化人力資源管理的概念、意義，提出了我國企業實行信息化人力資源管理面臨的困難，繼而提出了對策，希望對讀者有啟示。

【關鍵詞】信息化? 人力資源

一、引言

在新時期信息化及經濟全球化的背景下，隨著科學技術的不斷發展，信息技術的突飛猛進，對傳統的人力資源管理模式提出了新的挑戰。為了與時俱進，跟上時代發展的步伐，提高人力資源管理效率，更好的服務于企業戰略，我們必須努力積極開展信息化人力資源管理，以此來降低企業成本、提高工作效率、優化業務流程，提高企業的市場競爭力，并打造企業的核心競爭力。

二、信息化人力資源管理的概念

人力資源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新經濟時代下人力資源管理發展的趨勢，是以網絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP、ASP（Application Service Provider，應用程序服務提供商）等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以人力資本開發和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統。換言之，它是綜合應用計算機技術和網絡技術， 融合科學的管理方法，輔助人力資源管理從業人員完成信息管理和完善管理職能的應用系統。

一般而言，我們可以從三方面來理解信息化人力資源：

（1）咨詢服務功能。基于先進的IT軟件和硬件，高效收集各類人力資源信息，實現人力資源資源管理的自動化，同時對數據進行整理分析，進而針對企業現存問題提供有針對性的解決方案。

（2）中介服務功能。有效利用互聯網資源，尋找各類人力資源提供方，例如招聘獵頭、人力資源代理商、背景調查公司、專業人力資源咨詢公司、拓展培訓公司等中介服務機構。

（3）創新高效功能。通過信息化大數據等技術，整合企業內部人力資源各項功能，讓各層次的員工積極參與企業人力資源管理的各方面，改變傳統的人力資源管理理念，提高人力資源管理效率。

三、信息化人力資源管理的意義

（一）信息化人力資源管理可以提高工作效率

在傳統的人力資源管理中，人力資源有大量的瑣碎繁雜的基礎性重復性工作，包括考勤統計、人員信息管理、員工關系材料收集、招聘簡歷收集等，這些工作占據了人力資源工作者大量的時間，但又必不可少。人力資源從業者被捆綁在大量的重復的事務性工作中，無心考慮重要的人力資源戰略性工作。同時，手工錄入不但效率低下，出錯率也會較高。信息化人力資源可以有效節省這些事務性工作的時間，提高人力資源部門的工作效率。

（二）信息化人力資源管理可以節省公司管理成本

管理成本是相對于財務成本（直接成本）而提出的一個概念。由諾貝爾經濟學獎得主羅納德哈里科斯教授首先提出。用于企業內部經營管理的各種成本的總稱。 如責任成本、變動成本、邊際成本、設計成本、質量成本、差別成本、機會成本、沉沒成本、重置成本、固定成本等都屬于管理成本的范疇。利用信息化人力資源管理可以實現降低企業人力資源成本的功能，例如進行線上培訓，可以大范圍節省企業培訓成本、差旅成本;利用網上審批流程，可以有效降低公司溝通成本及時間成本;通過網上發布招聘信息，可以提高面試效率，減少招聘成本。

（三）信息化人力資源管理可以提供自助服務

信息化人力資源管理系統本質上是一個工作平臺，通過此平臺可以收集公司所需要的各類信息，并對這些信息進行標準化和規范化。企業各個層次的員工，在人力資源管理系統中，通過不同的查詢權限，均可查詢到自己想要知道的信息，并以此進行相關決策或采取行動。

自述服務可以從三個層次進行理解：

（1）公司高管層：一般而言，公司高管的查詢權限最高，可以查詢到公司所有的人力資源管理信息。通過查詢人工成本預決算情況及分析、公司人力資源配置、人才儲備情況等戰略性信息，可以為公司過關調整公司人力資源戰略做出決策的依據。

（2）中/基層干部：中/基層干部的查詢權限低于公司高管，雖然一些戰略性人力資源的信息他們沒有權限查看，但是可以對他們放開所管理部門的人力資源信息。通過查詢招聘情況、重點員工簡歷、部門員工績效情況、培訓安排等，他們可以及時了解屬下的工作情況，從而對其進行有針對性的績效輔導、培訓安排、崗位調整等工作，有助于中/基層干部更好的管理員工。

（3）普通員工：普通員工的查詢權限最低，他們只可以查詢到員工本人的信息或是公司對全員開放的基本信息，例如公司的組織架構、基本政策、員工手冊、公司員工聯系方式及員工本人薪酬福利情況、假期申請記錄等。這些自助查詢信息可以使得公司員工可以對公司有更直觀的了解。

自助服務使得部分人力資源工作變得簡潔明了，提高了所有員工的滿意度，同時也使得公司所有員工都參與到人力資源管理中，真正實現全面人力資源管理。

四、我國企業實行信息化人力資源管理存在的問題

（一）企業對于信息化人力資源管理建設的重視不夠

相較于發達國家，我國企業人力資源發展較晚，這使得我國企業的信息化人力資源管理建設目前仍處于初始階段。現階段，我們能發現很多企業對于信息化系統開發及運用這方面相關內容的重視程度不夠，在開發時其實相對于現有的管理系統的使用兩者并沒有太大的差別，在規劃過程中缺乏統一化管理，在項目的組織上規范化，明顯不足，一直采用現用現開發的方式，這使得系統在實施過程中缺少條理性，一直處于混亂的情況下。長此以往，這樣不但會使得系統在開發這個方面的基礎不牢，導致大量的數據信息出現重復、條理不清晰、不足、相容性差的現象，還會使得很多的工作人員在采集以及確認數據過程中重復工作，大大增加了工作量，工作人員怨聲不斷，工作效率低下。同時，由于對信息化人力資源管理的重視程度不夠，許多企業對于基礎人力資源信息維護滯后，錯錄、漏錄現象非常普遍，如果數據不能及時進行更新，導出的數據不對，會降低信息化人力資源管理系統的使用效率，使得人力資源管理系統形同虛設，失去了發展信息化人力資源管理的意義和價值，與此同時，對于工作人員的付出也會功虧一簣，這樣很容易打擊工作人員的工作積極性，工作士氣低下。

（二）企業對于信息化人力資源管理建設的認識不足

企業的信息化人力資源管理包含很多方面：人力資源規劃、薪酬績效、招聘、培訓管理、工作分析、考勤管理、人才梯隊建設、自助服務等內容。目前，我國大部分企業信息化人力資源管理的內容主要集中在基礎人事工作、招聘、考勤、薪酬等事務性方面，對于人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容涉及很少或幾乎沒有涉及。很多企業甚至還沒有引入人力資源管理系統，純粹使用傳統手工輸入等管理方式進行人力資源管理，這不但效率低下容易出錯，也不利于現代化人力資源分析與管理。另外有許多企業，即使引入了人力資源管理系統，他們也僅僅把人力資源管理系統當做提高工作效率的一種方式，在系統設計時，涉及的內容停留在薪酬、工資、招聘、人事信息統計、考勤、福利等事務性工作上，事實上，信息化人力資源管理對于人力資源規劃、人事工作分析、自助服務、績效考核、人才梯隊建設等規劃性人力資源工作起著更重要的作用，它可以通過數據分析給企業高管提供人力資源方面決策的依據及建議，也可以通過自助服務使企業各層次的人員充分參與人力資源工作，提高員工對于人力資源工作的滿意度及參與度。

（三）缺乏突出的信息化人力資源管理廠商

信息化人力資源管理的核心是信息化，人力資源管理系統的好壞直接影響著企業信息化人力資源管理水平的高低。要想高質量的實施信息化人力資源管理，必須有適合本企業的管理狀況的信息系統和相關的軟件。目前市場上的軟件還是存在很多不規范、標準不統一、內容過于陳舊等問題。例如，人力資源管理系統與集團要求、政府部門需要的勞動人事報表不統一，無法直接銜接，而需要手工后續調整處理;人力資源管理系統與企業的其他系統都不能銜接，導致人力資源管理系統最終只有人力資源部門在使用，而不是為全公司服務，失去了使用人力資源管理系統的“自助服務”這一功能。同時，很多人力資源管理系統使用復雜，售后較差，也制約了企業的信息化人力資源進程。當今世界是一個VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）的時代，當今人力資源管理的一大挑戰就是快速的變化，從企業層面而言，人力資源管理的要求需要根據公司的戰略而調整，人力資源最終是為企業戰略而服務的，從法律法規及政策層面而言，對于人力資源的報表報送要求、行政管理要求也在不斷的發生變化，這就使得人力資源管理系統需要及時的更新升級以便于滿足這些變化，然而信息化是個專業的領域，人力資源工作者很難自己操作升級，此時如果人力資源管理系統的售后不及時，就會導致系統的閑置，更有甚者，會成為一個累贅。

（四）人力資源從業人員的整體素質仍有一定差距

信息化人力資源管理在我國興起的時間較為短暫，目前仍然處于發展的初始階段。顧名思義，信息化人力資源管理是電子計算機技術與人力資源管理的結合，這對人力資源從業者提出了很高的要求，需要大量的既懂技術又懂人力資源的復合型人才，然而，現實情況是，目前我國這類復合型人才處于相當缺乏的狀態，這就要求企業必須定期開展各類培訓，尤其是加強對于人力資源管理人員電子計算機技術、系統應用等知識的培訓，加大對人力資源管理信息化人才的培養力度，全面提升人力資源管理工作人員的整體素質水平

五、我國企業實現信息化人力資源管理的一些想法

（一）企業管理層加強對于信息化人力資源管理的重視程度

首先，在信息化人力資源管理的建設進程中，企業管理層必須有前瞻性的戰略眼光，有創新性的管理思維，一定要認識到信息化人力資源管理的重要性和必要性，他們要意識到信息化人力資源管理是現代化人力資源管理的新趨勢，是企業未來發展的方向，它可以給企業帶來效率上的提升、管理成本上的節省、全員參與上的認同感等一系列好處。

其次，信息化人力資源管理的核心是“信息化”，人力資源管理系統在其中扮演者不可或缺的角色。而一個成熟的人力資源管理系統的研發，需要投入大量的時間精力、財力物力，如果沒有企業管理層的支持，企業的信息化人力資源管理推進工作將會變得異常困難，甚至陷入停滯。最后，企業管理層還應該積極參與到企業信息化人力資源管理的整個過程中去。眾所周知，實施信息化人力資源管理的一個重要意義就在于可以實現自助服務功能，并且通過對人力資源的數據分析，為企業戰略的制定提供決策依據，而這些都是企業管理層需要考慮的問題。另一方面，由于我國目前仍處于信息化人力資源管理的初級階段，許多企業對其認識不足，在實施信息化人力資源管理的過程中，有可能會遇到基層或中層員工的抵觸，這時如果企業管理層可以加以引導，加強宣傳，并以身作則，親自加入，則可以有效的化解這種阻礙，順利推進企業信息化人力資源管理進程。

（二）提高基礎管理水平是企業實施信息化人力資源管理的必要條件

想要高質量的實現信息化人力資源管理，提高企業自身的人力資源管理水平也是當務之急。眾所周知，人力資源管理在我國發展較晚，許多企業的管理水平相對較弱，而只有當企業的人力資源管理水平提升到一定高度后，才能真正的與信息化手段相結合，從而實現企業的信息化人力資源管理，發揮出信息化人力資源管理的最大功能，提高企業的業績。一個企業想要有效的提升管理水平，做好企業的基礎管理工作是必不可少的，有必要對企業的基礎管理工作規范化，這也是企業實施信息化人力資源管理的必要條件。規范化的基礎管理工作主要包括：一是基礎數據的管理。例如員工考勤、薪資福利、人員檔案等相關信息;二是對企業業務流程的管理，當然，人力資源內部各業務條線的流程程序化，也是管理的重要內容之一。以員工入職為例，從招聘評價到入職審批到材料收集到定崗定薪，都需要有一套程序化的流程。三是對企業內部的實施與控制進行管理，對于工作人員的日常行為進行基礎化的規范管理。

（三）培養專業的人力資源管理系統供應商，進一步提高供應商的服務水平

信息化人力資源管理的核心是人力資源管理系統，雖然企業也可依靠自身力量來開發相關的管理系統軟件，但是這需要投入大量的人力財力物力，并且需要企業有雄厚的信息技術開發能力，一般企業很難做到。因此，依靠專業的人力資源管理系統供應商是大部分企業實施信息化人力資源管理的途徑。實施信息化人力資源管理的當務之急是加強人力資源服務提供商市場的建設，培育專業的人力資源管理系統供應商。供應商不但要參與企業人力資源的各個環節， 整理企業的業務流程，為企業提供涵蓋人力資源系統規劃、分析、設計及實施各層面的服務。同時，還要著力提高人力資源管理系統的性能，增強系統的靈活性及匹配性、操作友好性、可拓展性等。

（四）提高人力資源從業者的IT應用能力

信息化人力資源管理是企業提高人力資源管理能力的新趨勢，而在提高人力資源管理能力的進程中，重要的是將信息化融入其中。信息化的重點是人力資源管理系統，人力資源部門作為使用人力資源管理系統的核心部門，為了保證信息化人力資源的順利開展，其部門員工不僅僅要具備人力資源方面的專業知識及素養，更要具備IT應用能力，這是信息化開展的關鍵。企業要加強人力資源管理部門工作人員的能力的培養，加強對于IT應用能力等方面的培訓，提高管理人員的應用能力，才能健全信息化人力資源管理體系。

企業的人力資源管理信息系統開發必須遵循以下原則：①務實性原則;②經驗性原則;③核心業務原則;④可實施性原則;⑤先進性原則。

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