依法維權： 營造和諧勞動關系

張超

案例一：勞動合同任性解，公司被判賠償金

蘇女士2016年4月18日入職上海某企業管理咨詢有限公司，從事外勤工作，雙方簽有為期三年的勞動合同，工作地點在上海市徐匯區天鑰橋路某處辦公樓。2018年2月，因經營需要，公司擬在奉賢區設立辦事處并計劃將蘇女士調至該處工作。因此，從2018年2月20日起，公司先后數次與蘇女士協商調崗一事，但雙方始終未能達成一致意見。3月22日，公司以蘇女士不接受工作調整為由單方面解除了勞動合同，并向其送達《員工辭退通知書》。

蘇女士認為公司在雙方未達成一致意見的前提下貿然解除勞動合同是違法行為，應支付賠償金。在公司拒絕賠償后，蘇女士將公司訴至法院。法庭之上，蘇女士表示該崗位調整除了距離變遠之外，還涉及工作性質變外勤為內外兼顧。公司人事部門工作人員和公司負責人與其溝通的內容不一致，公司也并未以書面形式具體告知調崗后的工作地點、崗位性質及薪資待遇，因此雙方并未談妥。

公司辯稱已提前一個月多次與蘇女士就崗位調動進行協商，因蘇女士拒不配合，導致奉賢辦事處并未實際設立，造成工作延誤，且蘇女士原有崗位已有他人替代。因此公司并非無故辭退，無須賠償蘇女士。

法院審理后認為，在未與勞動者協商一致的情況下，用人單位單方調整勞動者的崗位應考慮必要性、合理性和正當性。公司奉賢辦事處至今并未設立，可見該處的設立并非生產經營所必需，對蘇女士的調崗也非必要。同時，蘇女士在未獲書面通知之前拒絕調崗，并無不當。因此，公司以蘇女士拒絕調崗為由做出提前解除勞動合同的決定，有違法律規定，理應承擔支付賠償金的法律責任。最終，法院判決公司賠償蘇女士1.5萬余元。

法官說法

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

實踐中，在勞動者未違紀的情況下，用人單位解除勞動合同多基于勞動者不能勝任工作或者公司經營策略調整，部門裁撤、崗位撤銷兩種情形。用人單位必須舉證證明經過培訓或調崗，勞動者仍不能勝任，或證明確實發生了部門裁撤、崗位撤銷等情形，用人單位還需證明是在與勞動者進行協商的情況下解除了勞動合同。否則用人單位主張不支付賠償金，一般無法得到法院支持。

案例二：退工手續不辦理，延誤損失企業擔

2017年4月14日，楊先生應聘至某百貨有限公司從事信息主管工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同。2018年1月31日，公司單方無正當理由解除了與楊先生的勞動合同，并未向楊先生返還勞動手冊、開具退工證明。

楊先生認為公司的行為導致其無法及時申領失業救濟金，也無法享受失業期間的醫療費保險。協商無果后，楊先生將公司訴至法院，要求公司支付延誤退工產生的經濟損失。而公司辯稱在與楊先生解除勞動合同后，公司曾多次通知楊先生辦理工作交接手續，但楊先生均拒不配合，因此造成延誤退工的責任在于其自身。

法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同于2018年1月31日解除，那么用人單位即負有在法定的15日期限內為楊先生辦理退工登記備案手續的義務，楊先生未辦理工作交接不是公司拒絕返還勞動手冊和出具退工證明的正當理由，因此公司理應承擔延誤退工的法律責任。最終，法院判公司支付楊先生延誤退工期間的經濟損失600余元。

法官說法

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。根據法律規定，即使勞動者在離職時未完成交接工作，用人單位也不能以此作為理由拒絕結算勞動報酬，更不能以此為由拒絕出具退工證明或退工單。

案例三：勞動合同不簽訂，工資差額付雙倍

朱先生于2017年7月入職上海某網絡科技有限公司，入職時僅口頭約定薪資待遇，直至當年12月朱先生離職，雙方也未簽訂勞動合同。朱先生表示，在職期間他曾多次催促公司簽署勞動合同，但公司始終拖延。因此，朱先生要求公司支付在職期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

庭審中，公司未到庭陳述答辯意見，僅在訴訟中提交了證明其曾積極通知朱先生簽署書面勞動合同的聊天記錄，但朱先生辯稱該證據并非原件，且產生該證據的聊天軟件設備及密碼都由公司保管，聊天內容可以被篡改。法院認為公司未能提供證據證明下載過程及下載所得材料的真實性，更不能說明是在工作溝通過程中形成的完整的資料，因此對材料的真實性不予認定。

法院審理后認為，由于公司未到庭參加訴訟，視為放棄訴訟權利。根據朱先生提交的聊天記錄截圖內容，法院認定直至朱先生離職，公司仍未與其簽訂書面勞動合同。據此，法院認為公司對雙方未能自用工之日起一個月內訂立書面合同承擔相應的法律責任，并判決公司支付朱先生在職期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額1.2萬余元。

法官說法

滬高法〔2009〕73號上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見，明確了勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要支付雙倍工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。因此法院在審理該類案件時，審查的重點在于勞動合同是否實際簽訂，以及未簽訂的原因。若確未簽訂，且用人單位未能盡到誠實磋商義務，則用人單位敗訴無疑。

編輯：薛華? icexue0321@163.com

營造和諧勞動關系

2019年11月13日，上海徐匯法院發布了勞動爭議案件審判白皮書，在對此類糾紛進行調研分析的基礎上，結合審判經驗，就如何營造新時代共建共治共享和諧勞動關系格局，給用人單位提出以下四點對策：

一是積極對待訴訟。用人單位作為原告時，應在舉證期限內及時提交證據材料，并作好證據目錄，方便法院審理。用人單位作為被告時，無論勞動者的要求是否合理，更應該積極應訴，準備好證據材料，在規定的時間派員出庭。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”，所以這些方面的爭議，用人單位如果不積極應對訴訟，會導致敗訴的結果。

二是積極制定企業規章制度、員工手冊并讓勞動者簽收。建議相關人事負責人員在理論學習的同時，閱讀相關司法案例，在制定員工手冊或其他企業規章制度時能夠有的放矢，針對各行業及各崗位的特點，在合理合法的基礎上規范企業自身的用工管理制度。可以將員工手冊中有關加班、休假、工資發放等納入勞動合同，同時在勞動者入職時讓其閱讀并簽收規章制度，為日后的管理提供制度依據。

三是規范用工管理。用人單位作為勞動爭議案件的主體，其用工管理的規范與否直接影響到勞資關系的和諧構建。針對出現的相關問題，用人單位在招退工手續的辦理、簽訂書面勞動合同、支付工資等方面應當嚴格遵守相關法律法規規定，落實到專人負責相關事宜，降低用工風險，在保護勞動者合法權益的基礎上實現企業效益最大化。

四是積極發揮工會職能。工會作為用人單位與勞動者溝通的橋梁，用人單位在制定涉勞動者利益的規章制度、解除員工勞動關系、集體勞動合同協商等方面，應保證工會的參與性，充分發揮工會維護、建設、參與、教育職能。此外，建議用人單位充分發揮工會的斡旋作用，拓展化解矛盾的思路，創建和諧勞資關系。