網約車平臺與私家車司機之間的法律關系定位

尹一水

摘 ?要：平臺經濟的發展對勞動關系的認定標準提出了質疑，傳統勞動關系的從屬性標準似乎不能解決平臺企業與司機之間的勞動關系爭議和責任分擔等問題。本文通過整理發生在滴滴平臺與司機間的勞動爭議案件，比較分析發生在美國的Uber司機訴請認定雇員關系案件，為保障網約車駕駛員群體的勞動權益，提出對于從事網約車工作的累計勞動時間長且網約車工作收入占其個人總收入的比例高的司機與滴滴平臺之間存在事實勞動關系。

關鍵詞：平臺經濟 勞動關系 網約車平臺 從屬性標準

一、網約車平臺用工面臨勞動法上的問題

平臺經濟依托虛擬網絡平臺，借助大數據、云計算和移動終端等技術支持，通過最大范圍連接產業上下游促成信息交換并快速撮合交易。平臺經濟是商業模式的巨大創新，是全球經濟發展的新型引擎。平臺經濟早已融入到了我們的日常生活，平臺企業幾乎遍布并打通了社會的所有產業領域，譬如以谷歌為代表的搜索平臺、以微信和微博聞名的社交平臺、以阿里巴巴和京東為主的電子商務平臺和包括神州專車、滴滴出行、Uber、e代駕在內的網約車平臺。

隨著平臺經濟發展迅猛，相應的服務提供者數量逐年增長，相關的糾紛和訴訟近年也屢屢發生。就網約車行業而言，平臺經濟的革新對傳統勞動法律制度提出了質疑，平臺企業與司機之間的勞動關系認定問題，交通事故責任糾紛和保險合同糾紛下的平臺與司機的責任分擔問題和司機的勞動權益保障問題都頻頻引發熱議。北京小桔科技有限公司是“滴滴出行”app的開發運營公司，“滴滴出行”app提供包括“快車”“出租車”“順風車（已于2018年8月27在全國下線）”等服務。“出租車”服務使乘客不必在路邊揮手招攬，而直接通過滴滴出行app平臺來乘坐普通出租車出行，出租車有運營牌照，打表按里程收費?！翱燔嚒焙汀绊橈L車”服務屬于共享經濟下的新產物，符合滴滴平臺要求的社會車輛加盟成為滴滴快車或順風車，快車和順風車業務是滴滴出行的主要運營服務，其理念在于利用社會閑置資源并創造價值。滴滴平臺無需自己提供快車或順風車車輛及車輛的各種維修和保養開銷，提供信息化服務作為平臺的重要任務。加盟司機可以自行決定是否接單以及在何時何地接單工作，但同時也需要遵守平臺的規章制度，接受平臺的監督和相應的獎懲措施。要想注冊成為平臺的駕駛員只需按要求提供證件信息等待平臺的審核。滴滴平臺的車源很大一部分其實來自于社會上加盟的私家車輛，相應的矛盾糾紛也常常發生在平臺與私家車司機之間。因此本文主要討論的是發生在快車和順風車司機身上的勞動關系爭議。

從2016年開始，共享經濟下新型用工關系的認定已經引起學術界關注，學者們對網約車行業的勞動關系認定觀點不一。王天玉（2016）以“e代駕”為研究對象，表示不應當將基于網約工平臺提供勞務認定為勞動關系，勞動法的適用范圍需作適當調整但不可隨意擴大。李峰（2017）認為網約車用工模式不能簡單套用傳統勞動關系認定標準，分享經濟下用人單位和勞動者的地位發生了微弱的變化，應當創新符合新型經濟模式的法律規制。王全興，王茜（2017）認為我國現行勞動法保護范圍偏窄，應適度從寬認定勞動關系且謹慎選擇保護手段，強化平臺企業的社會責任。肖竹（2018）將網約車市場分為自有車輛加盟和平臺提供車輛兩種模式進行分類討論，提出自有車輛加盟下的兼職司機與平臺間不宜認定為勞動關系，全職司機應謹慎認定為勞動關系，公司提供車輛模式下應認定為勞動關系。彭倩文、曹大友（2016）認為將滴滴出行平臺與駕駛員之間的關系更符合勞務關系的認定標準，其中糾紛按照平等主體間的民事權利義務關系來處理更為合適。

二、基于網約車平臺勞動關系的司法實踐考察

（一）國內司法分歧

網約車平臺與提供勞務的司機之間的糾紛在近幾年頻繁發生。涉及平臺與司機間勞動關系判斷的案件大概可分為兩類，第一類案件是由加盟的社會車輛駕駛員提起訴訟，請求法院認定其與網約車平臺間存在勞動關系，這一類直接起訴平臺請求認定勞動關系的案件數量較少。

原告系在Uber（優步，在中國已與滴滴出行合并）客戶端注冊的司機，向法院請求確認其在Uber工作期間與Uber公司存在勞動關系。法院根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，認為勞動關系的成立首先要認定當事人之間存在一種人身從屬關系，這種從屬關系要求勞動者在勞動范圍內服從用人單位支配、安排和管理。根據司機對其工作時間和工作地點的自由掌控以及司機領取報酬的方式，可認定本案中雙方關系不符合此條規定的從屬性特征，故不屬于勞動關系。

第二類案件包括網約車平臺與駕駛員間的交通事故責任糾紛和保險合同糾紛，這些糾紛的解決涉及到對雙方主體勞動關系的判斷和賠償責任的分配。通過在“無訟”案例檢索網站上，同時檢索關鍵詞“當事人：北京小桔科技有限公司”“文書性質：判決”，可以得到105篇以小桔科技公司（“滴滴出行”app運營商）為當事人的案件，其中大多數是發生于該公司與駕駛員間的交通事故責任糾紛和保險合同糾紛。通過對這類案件的研究可以分析出各個法院對網約車駕駛員勞動關系的態度。

從整理的案件可以看出，司法實務中平臺、司機等各方當事人常常基于自己利益的考量而主張認定不同的法律關系。平臺為了免于承擔賠償責任，一般會主張其與司機之間屬于合作關系、勞務關系或者居間合同關系。司機為了享有勞動法的權益保障待遇則會主張二者存在勞動關系，事故受害者考慮到平臺企業有雄厚的經濟實力以及賠償能力，更傾向于主張企業實屬勞動關系的一方。

法院對平臺與司機之間的法律關系認定和責任分配的處理結果存在差異，各地法院并沒有形成統一的勞動關系認定標準和責任分配標準，一部分法官認定平臺與司機為居間合同關系，滴滴平臺僅提供合乘信息并收取信息服務費用，在順風車訂單生成和履行過程中提供居間服務，屬于合乘信息服務平臺而并非承運人，其對于侵權事故并無過錯，故不承擔賠償責任。另有一部分法官認為滴滴平臺的行為已超越普通居間人的服務范圍，不能將其簡單的定性為居間服務，因為居間人只需提供訂立合同的機會并收取報酬，對委托人與第三人之間的合同沒有介入權。具體包括以下原因：首先，網約車運費由滴滴平臺根據路程遠近決定，平臺對匹配成功的訂單按路程遠近收取10%的服務費，滴滴平臺自動劃撥費用，無需駕駛員同意;其次，滴滴平臺對其簽約的車輛有明確的審查管理義務如嚴格的獎懲制度，對合乘乘客的投訴和支付乘車費用的方式也進行一定的管理;再次，乘客通過網約車平臺預約車輛，對于普通乘客而言，內心所信賴的是滴滴出行平臺和平臺簽約的車輛而非任意車輛;再者，根據交通運輸部《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第十六條規定：“網約車平臺公司應當保證運營安全，保障乘客合法權益?！币虼说蔚纬鲂衅脚_承擔著保障乘客合法權益的責任，絕非可以撇清關系的第三人;最后，滴滴出行平臺是大眾信賴、具有使用度較高的一個服務平臺，就其社會功能來說，應當承擔一定的社會責任和社會義務，為駕駛員分擔一部分的賠償責任。

也有很多法官對于法律關系的性質回避不談，例如直接以駕駛員的載客行為不屬于職務行為、滴滴平臺對侵權行為不存在過錯等理由判決駕駛員承擔賠償責任。例如司機在接受平臺的指派履行訂單時，本質上屬于提供勞務的一方，因勞務造成他人損害的，滴滴平臺作為接受司機勞務的一方應承擔50%侵權責任。再比如雖然滴滴平臺發布乘客信息時提供了居間服務，但平臺也通過司機駕駛車輛運載乘客的方式收取了費用，獲取了一定的車輛運行利益。故在車輛運行過程中造成損害后果時，利益獲取方的平臺應當在獲利范圍內承擔相應賠償責任。盡管法院的判決結果有所差異，實踐中并沒有法院明確承認司機與平臺間屬于勞動關系。

（二）美國Uber案的司法實踐

共享經濟形式下的用工關系問題不僅使我國司法實踐遭遇挑戰，在域外法律體制下也同樣是難題。美國對網約車平臺企業用工關系的研究早于我國，加利福尼亞州作為美國最先承認Uber合法性的州，對Uber等專車平臺的監管形成了自己特有的模式，不僅已被美國其他州所效仿，也被專車監管模糊不清的歐盟國家借鑒。關于Uber公司的司機是否為雇員的問題，美國法院仍未得出一個確定性答案，但他們處理案件的經驗和探索思路值得借鑒。

2014年9月16日，Uber司機Barbara Ann Berwick在加州勞動委員會（California Labor Commission ）提起對Uber公司的個人訴訟（Berwick vs. Uber），請求法院確認其為Uber公司的雇員并要求相應的雇員待遇。2015年6月3日加州勞動委員會支持了原告Berwick的訴訟請求，認為Berwick系Uber公司的雇員。為了判斷是否存在雇員關系，法院審查了Uber對司機Berwick施加的控制力度，最終認定Uber“參與了司機運營的很多個方面”。Uber通過要求司機提供包括銀行賬戶、住宅地址甚至是社會保障信息來全面審核司機;通過乘客的評級系統來監督控制司機，并可以終止評級低于4.6顆星（滿分5顆星）的司機的工作;通過要求司機駕駛的汽車使用期限必須少于10年，控制了司機使用的“勞動工具”。

以Douglas OConnor為首的Uber司機訴Uber公司案最初是在2013開始的，這場訴訟戰役持續到2016年才達成了和解。 加州北區地方法院初步認定二者存在雇員關系（勞動關系），并于2015年12月確定此案構成集體訴訟。之后，Uber公司上訴至美國聯邦第九巡回法院，然而在開庭兩個月前Uber公司與司機們達成了1億美元的和解方案并同時要求司機們接受獨立合同工的身份。法官Edward Chen駁回了該和解方案，該案目前暫緩審理。美國加州并沒有成文法對employees（雇員關系） 和independent contractors（獨立合同人）做出明確規定。加州法院主要依據判例法形成的規則在具體案件中具體分析。加州高等法院1989年在Borello案中形成的“Borello test”規則是加州北區地方法院判決OConnor案的主要依據?！癇orello test”規則是一個多因素考量規則，在OConnor 訴Uber案中，法官審查司機與Uber公司之間關系的主要因素是控制性標準，即考察Uber公司對司機工作細節的控制程度，同時這種控制也無需控制到工作的每一項細節。雖然雇主的控制權是認定雇員關系最主要的因素，但除此之外，“Borello test”規則還包括8個“次要指標”（"secondary indicia"）：（a）提供服務的人是否從事其他有區別的職業或業務;（b）該工作是否需要在雇主的指導下進行，或者由專業人員進行;（c）工作是否需要特定的技能;（d）雇主是否需要提供勞動工具和工作場所;（e）工作的必要時間長度;（f）報酬支付方式是按時間還是按工作量計算;（g）工作是否屬于雇主正常業務的一部分;（h）雙方是否相信他們正在建立雇主和雇員之間的關系。除此8項因素外，“Borello test”規則還包括另外五項根據其他案件總結出的指標。加州最高法院表示這13個考察因素是相互交織的，沒有一個因素具有決定性作用，不同的因素組合具有不同的影響效果。此案最終并沒有對Uber司機是否為雇員做出一個明確的判斷，法官Edward Chen也承認基于傳統雇傭關系的法律不足以應對新的“共享經濟”，產生于傳統雇傭關系模式的“Borello test”已經無法清晰的判斷共享經濟下的用工模式.

雖然法官Edward Chen駁回了包括承認司機們屬于獨立合同工身份的和解方案，最終并沒有明確判定司機們是不是雇員，但是可以察覺到法官仍保留司機與Uber公司存在雇員關系的觀點。而且為保障雇員的合法權益，加州勞動法規定“在判斷之前應預先假設該員工是雇員”，雇主要承擔證明員工是雇員還是獨立合同工的責任。我國在面對此類勞動關系認定的問題時，也應堅持保障勞動者權益的原則，減少勞動者的舉證責任。也可以看出，美國法院在判定雇員關系時的判斷標準和考量因素非常多，我國對勞動關系的認定只能參照原勞動與社會保障部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定提出的三個標準，著實需要進一步補充和細化。

三、勞動關系的現行認定標準及缺陷

在判斷是否存在勞動關系時，需依據書面勞動合同和事實勞動關系這兩個標準。在《關于確立勞動關系有關事項的通知》發布之前，勞動關系的認定依據只有勞動合同，此種認定方式會引起很多問題，譬如在實務中用人單位為避免承擔用人單位義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者在自身權益受到侵害時，找不到認定勞動關系的依據，其合法權益就無法得到救濟。原勞動與社會保障部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條對事實勞動關系做出了規定，該規定成功地解決了沒有書面合同依據的問題。此條文指出了事實勞動關系成立的基本條件，包括主體資格標準和內容性標準，即從屬性標準，我國以從屬性標準為核心區別勞動關系和其他民事關系。我國的法律條文雖沒有明確提到從屬性的字眼，但是可以從《通知》第一條中窺探出從屬性的痕跡。從屬性表現為人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，人格從屬性是勞動關系區別于平等的民事關系的最突出特點。勞動者出賣的勞動力并非與勞動者脫離，勞動力其實是勞動者人身的一部分。出賣勞動力就相當于勞動者的人身自愿受到用人單位規章的束縛，正如《通知》第一條第二款規定，勞動者必須自覺的遵守用人單位的紀律和要求，服從用人單位規定的工作內容、工作時間和工作地點，違反單位規章制度的會受到相應的處罰。經濟從屬性是經濟意義上的勞動者對用人單位經濟上的依靠。用人單位享受勞動力創造的勞動成果，同時也需承擔勞動者的勞動風險。勞動者享有勞動報酬、勞動福利和社會保險的權利，但是勞動報酬和福利與勞動者的勞動付出常常不是等價的。組織從屬性是指勞動者成為用人單位組織中的一員，勞動者以單位的名義提供勞動，眾多勞動者共同完成生產經營的工作。

傳統勞動關系認定標準存在諸多缺陷：一方面，主體資格標準模糊不清。雖已明確規定用人單位和勞動者是勞動關系的雙方主體，但我國勞動立法并沒有對“用人單位”和“勞動者”的內涵外延進行界定。《勞動合同法》第二條用列舉式加概括式的方法對用人單位的概念做出了規定，最終將用人單位概括性描述為“組織”，但“組織”的界定是模糊不清的。部分企業利用此項漏洞，否認其用人單位的地位，從而規避與勞動者建立勞動關系。勞動關系主體的模糊性標準直接影響了對勞動關系的判斷，依靠主體資格標準來判斷勞動關系的操作性弱，長期以來在理論和實踐中都不得不依賴從屬性標準來判斷勞動關系。

另一方面，從屬性標準籠統且僵硬。首先，法律層面缺少對勞動關系的權威性規定。一直以來參照的2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》屬于法律位階較低的部門規章級別，我國的《勞動法》和《勞動合同法》中卻并沒有對勞動關系認定標準的明確規定。其次，現行三個標準規定的內容過于籠統，“一刀切”的手法直接將傳統勞動關系以外的多種新型用工關系排除在勞動法保護范圍之外。再者，2005年此項規定的適用對象停留在傳統經濟模式下的勞動關系，用此條認定標準來判斷新型平臺經濟下的用工關系已顯現出不適應性。在網約車司機身上可以觀察到從屬性的影子，但從司機的自由工作時間、工作地點和領取報酬的方式來看這種從屬性特點都有所弱化，嚴格依照《通知》第一條確實無法認定網約車司機的勞動關系。面對多種新型經濟模式的發展，從屬性標準不僅在認定網約車勞動關系的時候捉襟見肘，在判斷“網絡主播”“網約外賣送餐員”時顯得力不從心。第四，勞動關系認定標準的不確定性使實踐中的法官傾向于“自由裁量”。雖然具體問題具體分析的做法有一定好處，但也會導致同樣的案件判決標準不一致的結果，同案不同判的做法有失公平。

四、基于網約車司機勞動關系的思考

筆者認為如果司機從事網約車工作的累計勞動時間長且網約車工作收入占其個人總收入的比例高，應謹慎地為其建立勞動關系，并在這部分人中優先考慮沒有同其他用人單位形成勞動關系的。

原因如下：第一，間接從屬性考量。從屬性特征仍需作為網約車司機勞動關系判斷標準的基礎，但對從屬性標準的理解不應局限于直接從屬性，應更側重于考察司機與平臺的間接從屬性。間接從屬性也可理解為對用工關系的實質性判斷，而非簡單地根據雙方自行擬定的協議或外觀表現上自由的工作形勢做出結論。雖然從外觀來看，網約車平臺不直接干涉司機的工作地點和工作時間，但是平臺對于司機拒絕接受系統強制派單、司機遲到、隨意取消訂單、低成交率等行為有嚴格的懲罰措施。從系統派單、到規劃路線再到對司機服務質量的監督，公司從后臺日常指揮并監控著司機的行為，已經形成了對司機的間接控制，司機與平臺間存在間接從屬性關系。

第二，經濟從屬性考量。部分司機與平臺存在不可忽視的經濟從屬性關系。對社會加盟車輛的司機群體需要進行進一步的劃分，通過衡量司機從事網約車工作的次數和頻率、從事此項工作的時間在法定工作時間中所占的比例，可以判斷司機是否對網約車工作投入了足夠的勞動量。如果該司機長期從事網約車服務且累計勞動時間達到法定工作時間，那可以證明他穩定持續地為平臺提供了勞動，同時說明這部分司機群體為平臺創造出了巨大經濟利益。網約車司機對平臺的發展作用不可低估，平臺的運營除了需要網絡信息技術的支撐，也十分依賴于那些持續穩定為平臺提供勞動的司機群體，網約車平臺離不開司機創造的勞動價值，如果沒有大量社會加盟的私家車駕駛員的服務，滴滴平臺無法滿足乘車群體的增長需求，也不會發展成為共享經濟的成功代表。通過衡量網約車工作收入占司機個人總收入的比例，可以判斷司機是否對網約車工作存在經濟依賴性。如果網約車工作收入占司機個人總收入的比例過高，說明網約車工作對司機個人的經濟影響力強，也即司機對網約車工作在經濟上的依賴程度高?？偠灾?，用人單位對勞動者勞動成果的享有和勞動者對用人單位經濟上的依靠都符合經濟從屬性的主要特征。因此如果司機從事網約車工作的累計勞動時間長且網約車工作收入占其個人總收入的比例高，就可以證明司機與平臺間存在經濟從屬性關系。

第三，平臺利益考量。謹慎地為部分司機建立勞動關系并不會對創新型平臺企業的發展造成阻礙，反而可以對平臺企業乃至整個社會經濟產生積極影響。雖然平臺企業可能會因保險金、賠償金、福利補貼等大量支出而提高用工成本，但是一個企業的可持續發展依靠的應當是其先進的技術、完善的經營模式和人力資源管理機制，而非用工成本的低廉。況且隨著市場經濟的發展，用工成本提升是必然趨勢。平臺企業贏得大量利潤的同時也應當承擔起一個企業的雇主責任和社會責任。勞動者是平臺經濟發展的重要因素，損害勞動者權益的企業不會發展長久。而且最對于整個社會而言，在初次分配時就注重對勞動者的保護會使整個社會更加公平和諧，保持經濟的可持續增長。

第四，政策背景考量。隨著從中央到地方對網約車經營服務行為的管制逐漸規范，網約車平臺與司機建立勞動關系不是沒有可能。從現在的立法方向和監管力度來看，都存在對網約車司機的權益保護傾向。交通部于2016年發布的《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第十八條規定網約車平臺可以與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或協議。這一規定并沒有強制平臺與司機必須簽訂勞動合同形成勞動關系，而是在靈活的經濟發展模式和保護勞動者權益之間做出了折中的妥協。也正因為沒有強制性規定，現在的網約車公司基本上不會與司機簽訂勞動合同。然而這條規定又體現了具體情形具體分析的理念，為網約車平臺和司機提供了多種可以選擇建立的法律關系，既然“勞動關系”已經作為一個選項通過立法形式擺在了平臺與司機之間，就增加了平臺與司機勞動關系認定的可能。2016年7月國務院辦公廳發布的《關于深化改革推進出租汽車行業健康發展的指導意見》對網約車駕駛員的主體資格條件、運營車輛的標準、網約車經營行為及等多方面做出了新的規定。2016年12月《北京市網絡預約出租汽車經營服務管理實施細則》對網約車司機的駕駛員也提出了本地戶籍、考試合格等新要求。其他地方城市也接連發布并落實一系列規則對網約車價格、車齡、投保額度、駕駛員戶籍或者居住證進行規范管理。同年，廣州省人民政府通過并施行的《廣州市網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第二十二條甚至區分了駕駛員是否同其他用人單位簽訂勞動合同的情況，規定“駕駛員尚未和其他用人單位建立勞動關系的，網約車平臺公司應與其簽訂勞動合同”。并且，隨著網約車新政的實施，平臺對網約車和駕駛員的準入要求提高，一部分司機放棄了網約車駕駛員的工作，現在市場留下來的司機中將網約車工作當成自己的全職工作的不在少數，更有必要為這些駕駛員妥善的建立起勞動關系。

五、結語

平臺經濟的勢頭方興未艾，現階段對平臺經濟下的用工關系定性卻仍處于摸索階段。但不論是網約車行業的司機，還是其他領域的平臺勞務提供者都發出過建立勞動關系的聲音。面對越來越多的創新型用工關系，有必要賦予勞動關系新的內涵。對于從事網約車行業的私家車司機，有必要為其建立妥善合理的勞動關系，保障他們的合法權益。對平臺經濟的勞動關系問題還應繼續探索，完善的勞動法律制度才能為社會經濟的繁榮發展保駕護航。

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（作者單位：中央財經大學法學院）

責任編輯：康偉