淺談人力資源管理活動與企業績效的關系

郝青

[摘 要]人力資源是企業中最重要、能動性最強的生產要素。本文針對人力資源管理活動對企業績效的關系進行了簡要分析，首先簡要介紹了人力資源對企業的價值，之后從聘前、聘中以及聘后3個方面的人力資源管理實踐活動與企業績效的關系進行論述，希望可以給相關工作與研究開展提供一些參考。

[關鍵詞]人力資源;企業績效;生產價值

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.057

[中圖分類號]F272.92;F272.5[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

在企業管理理論中，人力資源管理的地位逐漸上升，得到了企業管理者的重視。績效管理在人力資源管理體系中的地位十分重要，體現了企業的發展情況以及前景。對人力資源管理、企業績效管理之間的關系進行系統分析，可以在完善績效管理的同時助推企業發展，應予以重視。

1? ? ?人力資源管理對企業績效的影響

1.1? ?生產價值的創造

為企業創造生產價值是人力資源價值的集中體現，但是所產生的價值可以從人力資本理論、人力資源效用分析以及人力資源會計理論3個角度來展開論述。首先，從人力資本的角度出發，人力資源擁有知識與能力，這些都是企業轉化附加值的必要要素，可以證明人力資源是企業績效提升的重要條件;其次，從人力資源效用來看，企業的人力資源儲備情況以及員工個人的行為態度也可以通過量化來給企業提供附加值，在生產活動中將其轉化為生產價值;最后，基于人力資源會計理論、人力資源評價系統的綜合開發，可以對員工的資產價值與人力資源活動在企業管理活動中生成的價值反映對績效的影響上。上述3個理論雖然角度以及出發點均有不同，但都證明了人力資源管理可以為企業創造實際生產價值。

1.2? ?人力資源的不可模仿性

一個企業在不斷發展的過程中，會在日常生產與經營活動中形成一套具有自身特色的企業文化，而這種企業文化對企業人力資源管理制度的形成作用極為明顯，所以，同一個企業內部的員工會在很多方面呈現出一致性，但這恰恰是人力資源不可模仿性的來源。很多情況下，企業內部員工對某件事情已經習以為常，但外人卻很難看清其中的內容，即便進行了模仿也難以了解人力資源對企業的運行與發展起到了什么作用。所以人力資源具有特殊性，需要經由一定的時間來發揮最大價值，因此不可模仿也成為人力資源的重要屬性。在這一論點上，勞倫斯·S·克雷曼則提出了人力資源管理對企業競爭優勢作用方式的思想，可以將其應用于人力資源管理對企業績效作用的分析。有效的人力資源管理方式可以提高企業競爭優勢，且這種競爭優勢有較強的持久性，不會被輕易模仿。

1.3? ?人力資源的不可替代性

人力資源不可替代性決定了其不可能被輕易淘汰，而該命題的討論則需要首先明確其與其他資源之間的區別。首先，人力資源的價值領域比較廣泛，在其他領域，一個技術的革新與設備的換代會使原有的技術與設備面臨淘汰，但人力資源則是一項不會被輕易淘汰的資源，可以在較長時間內保持自身的價值，并將價值向各種技術、商品等更廣泛的領域拓展與轉移;其次，人力資源具有學習創造力，人力資源自身的能力與價值是不斷動態發展的，所以在組織變動、技術革新的情況下，人力資源也會順應發展，很快地適應實際工作的需求。在企業管理中，人力資源管理可以結合企業發展、技術進步的實際情況來開展人力資源組織工作，不斷對人力資源管理對策進行調整與優化。

2? ? ?聘前實踐對企業績效的影響

聘前實踐主要包括兩個方面，分別是人力資源規劃與工作分析。①人力資源規劃處于人力資源管理實踐與其他管理活動間的結合點，可以使人力資源管理實踐活動與其他管理活動形成一定的協調性。平穩有序的人力管理活動可以使企業更好地適應外部環境，提高自身的競爭力，同時也可以提高組織動態能力，將其化為自身競爭優勢。人力資源規劃不僅面向企業開展，同時員工也是其工作對象，員工個人可以結合企業人力資源規劃的需要，明確未來一段時間內的崗位需求，有針對性地提高與完善自己，適應企業對員工的實際需求，且在工作中獲得成就，實現自我價值。②工作分析則指對工作信息進行具體化收集與整理的程序。總體上來看，企業的聘前人力資源活動作用就在于企業的人力資源戰略與企業自身的發展與經營目標結合起來，進而不斷提高企業自身的競爭力。從企業的角度來看，聘前人力資源管理活動可以對企業動態能力造成影響，讓企業的組織結構與知識結構都得到一定改變，實現內部與外部整合，進而對企業組織績效的核心業務造成一定影響。

3? ? ?聘中實踐對企業績效的影響

招聘活動即為企業尋找求職者，用于填充崗位空缺、保持企業運轉的過程。招聘方法應用得當，可以有效地幫助企業將當前有限的人力資源投入市場競爭中，并不斷獲取競爭優勢，這需要企業用最快的速度與最低的成本來選擇候選人，將其化為自己的人力資源。其中，招聘的目標與價值主要體現在以下幾個方面。

3.1? ?節約成本、保證效率

所有人力資源部門都有招聘的職能，但是招聘行為本身就會形成一定的成本。據統計，每雇傭一個人，其招聘成本大多都相當于一位新雇員的30%左右。其費用構成主要包括以下幾個方面：廣告成本、招聘者與求職者的旅途費用、舉薦提成、代理中介企業以及招聘者的薪酬等方面。一般情況下，為了提高自身的競爭力，企業也會在保證自身生產效率不變的情況下壓縮招聘成本，所以如何限制招聘成本、提高招聘效益，就成為各企業需要考慮的問題。

3.2? ?吸引合適的候選人

人力資源部門不僅要保證所招聘求職者的數量達到相應的要求，而且還要在招聘活動中吸引候選人，為企業留住有用人才，為企業創造價值。

3.3? ?結合實際工作對留任率進行預估

隨著時代的發展，人才的流動性越來越強，所以新聘用的人才時常出現跳槽行為，尤其是在工作6個月內跳槽的情況尤為常見。這些員工的跳槽大多是由于招聘者在招聘活動中的宣傳導致員工對實際工作產生了過高的期望，最終導致實際工作與自身預期不相符而離職。所以這就要求人力資源管理部門在招聘活動中盡量給予人才以真實的信息，從而提高留任率，避免人才流動，節約招聘成本。除此之外，招聘活動中也要有意識地為企業形成文化向上、能力多樣化的員工隊伍，為企業獲取核心競爭優勢。

4? ? ?聘后實踐對企業績效的作用

4.1? ?人員培訓與企業績效的關系

在企業的發展過程中，進行必要的培訓與開發，是實現企業技術進步、員工職業發展的必然需要。科學技術是不斷發展與革新的，所以需要企業對員工不斷進行培訓，這也是保證員工適應崗位需要的重要舉措。在很多企業中，員工培訓已經被納入了企業激勵體系中。這一點在知識工作者方面的影響作用更為明顯，在很多情況下，即便企業招聘了合適的人才，但也無法從根本上保證所有工作被分配到最合適的人選上。所以即便受聘人才高度契合于企業崗位需求，也仍然需要開展額外培訓，增加人才的崗位適應力，但是培訓方案制訂也要講成本與效率等因素。

4.2? ?薪酬機制與企業績效間的關系

薪酬制度的確定對企業績效的影響作用十分明顯，一個行之有效的薪酬體系應起到如下幾方面的作用：增加招聘競爭力、減少人才流動、控制成本并提高效率。薪酬與津貼是企業求職者與員工選擇工作的重要參考依據，但在新的時代，薪酬也不再僅僅是謀生手段，也是人們獲得物質條件、滿足休閑需要的手段。所以如果一家企業的薪酬體系不合理，不僅會導致求職者拒絕聘用，也會導致現有的員工出現流動，即便仍然在企業中留任，也會由于士氣受到影響，大大降低生產力與工作積極性，這對企業績效來說是極為不利的。

4.3? ?績效評估、激勵機制與企業績效間的關系

績效評估應實現對員工個人工作績效情況的準確評測，只有準確的工作績效評估才能為決策開展提供準確依據，所以從這個角度來看，準確公平的績效評估系統也是企業競爭能力的重要決定因素。一套有效的績效評估系統可以從兩個方面提高員工個人的工作績效：其一，對員工的行為進行指導，保證員工個人的行為可以趨向于組織目標;其二，對員工進行監督，保證工作目標的實現，績效評估系統可以讓員工充分地了解企業對個人的工作能力要求，進而在工作中不斷糾正錯誤行為，最終符合企業的實際要求。可以說績效評估系統可以為企業管理者管理監督工作的開展提供有效的方法，對優秀員工的獎勵與認可則可以起到激勵作用，提高企業績效。作為人力資源的主體，員工個人的工作行為對企業績效的影響作用極為明顯，所以可以經由提高員工的工作動機，來實現生產力提高與企業發展。在激勵機制上，可以運用物質獎勵與精神獎勵，如加薪、季度獎與年終獎等，而在精神激勵方面，則可以讓員工個人承擔具有一定挑戰性的工作，讓員工突破自我。所以一個良好的激勵機制可以提高員工生產效率，為企業創造更高的效益，從而實現更高的企業績效。

5? ? ?結 語

人力資源管理與企業績效間的關系是十分密切的。一方面，人力資源管理水平決定企業績效水平;另一方面，企業績效也可以視為人力資源管理質量的體現。目前，已有部分企業將人力資源管理上升到戰略高度，將績效評價體系與人力資源管理融合，推動企業可持續發展。

主要參考文獻

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