新形勢下公立醫院人力資源管理模式創新研究

謝潔

[摘要] 隨著我國衛生醫療體制改革的不斷推進，醫療服務市場競爭日趨激烈。醫院的競爭歸根結底是人才的競爭，公立醫院如何引進和留住人才，從人力資源管理層面而言，需要創新人力資源管理模式，提高醫院的核心競爭力。

[關鍵詞] 新形勢;公立醫院;人力資源管理;管理模式;管理效率

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）02（a）-0024-03

Research on the Innovation of Human Resources Management Mode of Public Hospitals in the New Situation

XIE Jie

Shaoxing Second Hospital， Shaoxing， Zhejiang Province， 312000 China

[Abstract] With the continuous advancement of China's health care system reform， competition in the medical service market is becoming increasingly fierce. In the final analysis， the competition of hospitals is the competition of talents. From the perspective of human resources management， how to introduce and retain talents in public hospitals needs to innovate the mode of human resources management to improve the hospital's core competitiveness.

[Key words] New situation; Public hospital; Human resource management; Management mode; Management efficiency

當前醫療市場競爭激烈，社會辦醫蓬勃發展，群眾對醫療服務意識加強，公立醫院作為醫療體系的重要主要組成部分，在不斷變化的形式中迎來新的挑戰，只有通過自身的不斷改革，才能尋找出路。目前公立醫院最具優勢的部分就是人力資源，人力資源是推動醫院發展的第一動力。該文從當前公立醫院面臨的挑戰、醫院人力資源管理現狀出發，提出對人力資源管理模式進行創新和改進，以期提高人力資源管理的工作效率，提升公立醫院的服務質量，實現醫院的可持續發展。

1? 當前新形勢下我國公立醫院面臨的挑戰

隨著醫療改革的不斷深化，醫療市場的開放，民營醫院迎來了新的發展機遇。它以雄厚的資金保障、以人為本的服務理念、先進的技術設備、開放的經營模式、靈活的用人機制，吸引著一大批專業技術人員和醫務管理人員，在醫療市場人力資源的爭奪戰中占有一席之地[1]。而當前醫療市場中，醫務人員明顯短缺，尤其高素質高質量醫療專業人才。這就造成公立醫院人員大量流失，嚴重影響公立醫院的發展。

社會經濟發展，人民生活水平提高，群眾對醫療服務要求增強，加上個別媒體的錯誤引導，使得醫療環境更為復雜，醫患矛盾變得尖銳。而公立醫院作為醫療服務主體，首當其沖，醫務人員工作量大，社會責任重大，存在的風險隱患加大。

2? 我國公立醫院人力資源管理現狀

2.1? 人力資源管理理念滯后

醫院領導層對人力資源沒有全面的認識，仍然把人力當作是一項成本，沒有認識到人力資源管理對組織的重要性，對人力資源管理的投入不到位;醫院中層人力資源管理意識淡薄，認為人力資源管理是領導和人力資源部門的事，對相關工作政策敷衍了事，致使醫院人力資源管理工作無法全面展開;人力資源管理人員大多從臨床轉向管理，沒有系統地接受過專業管理知識的培訓，管理水平不夠，管理模式粗放，人力資源管理還停留在如招聘、考勤、工資等傳統性人事管理工作。另一方面，醫務人員又是一群具有高知識、高技能、追求自我價值實現的群體，需要得到組織的認同。新形勢下，醫院之間人力資源搶奪戰打響。醫院人力資源管理意識的滯后嚴重影響員工的工作積極性，滿意度的提升。優秀的醫療專業人員和管理人員流動性變大，公立醫院“留人”問題就顯得尤為突出。

2.2? 戰略性人力資源規劃體制不健全

公立醫院人力資源管理規劃還停留在制定一些短期的人才計劃，雖然解決了當下人員緊缺的問題，但沒有將人力資源管理上升到醫院戰略高度，缺乏符合醫院戰略目標的人力資源規劃方案，對人力資源管理缺乏長遠的發展規劃，即使招錄了高端人才，也無法填補人才空缺，嚴重影響醫院的長期發展和戰略目標的實現[2]。第二，由于前期沒有制訂科學有效的人才計劃，容易出現崗位招聘不合理，新進人員不符合崗位人才需求，造成科室人員冗余，從而造成醫院經濟負擔加重。第三，缺乏人員的長期規劃，容易出現科室新老人才梯隊斷層，人員緊缺，阻礙科室臨床、科研、教學等的長遠發展，影響醫院的人力資源核心戰斗力。

2.3? 人力資源開發和培訓體系有待完善

現代社會科技在進步，醫療設備在改進，醫學知識在更新，這就需要醫務人員不斷地學習專業知識，完善自身的專業技能。對醫院而言，人力資源開發和培訓體系應當作為人才戰略實施的要點。但是大多數公立醫院因為人員和經費的限制，在形式上和內容上都不能滿足員工的真正需求。科室人員緊張，工作量大，人才培訓又需要消耗大量的時間、精力和經費，短期內又無法體現其經濟收益，因此積極性也不高。長此以往，就會導致醫院人才素質不進則退，影響醫院長期戰略目標的實現。

2.4? 績效考核流于形式，薪酬制度缺乏激勵

公立醫院目前的績效考核機制沿用了行政機關、事業單位工作人員年度考核模式，不同專業、不同類別的人員使用同樣的考核標準[3]，缺乏客觀公正的量化考核指標，考評結果缺乏反饋機制，可信度不強，導致績效工作流于形式，績效考核效率低下。采取這樣的績效考核機制，無法真正體現醫務人員的實際價值，缺乏崗位的競爭和鼓勵作用，員工付出得不到預期的回報，作為薪酬分配、崗位競聘和職稱評審的主要依據，因其不合理性往往會引起員工的不滿，一定程度上抑制了員工的工作積極性，不利于人才的培養和管理。

目前大部分公立醫院在薪酬體制上偏重工齡和職稱等客觀因素，缺乏對其個人業績、工作風險、服務質量等因素的考量，員工的付出和價值得不到體現。較民辦醫院，公立醫院的薪酬制度存在著明顯的劣勢，這在很大程度上會打擊員工工作積極性，進而阻礙公立醫院人力資源管理水平的提高。

3? 公立醫院人力資源管理模式的創新和發展

3.1? 樹立正確的人力資源管理觀念意識，提高管理人員綜合素質

結合新醫改新形勢，必須要認識到人力資源的重要性，尤其對公立醫院而言，加強醫院領導層對人力資源管理重要性的認識，要充分認識到人才是醫院發展的戰略性資源。醫院要發展，就必須加大對人才的引進和培養的投入力度，必須全力支持人力資源管理各項工作。加大人力資源管理重要性的宣傳力度，使人力資源管理各項政策能夠被廣大員工理解和認可，并真正落到實處。基于醫務人員的特殊性，堅持樹立“以人為本”的管理理念，創造良好的用人環境，用事業、感情和待遇留住人才[4]。提升人力資源管理人員的綜合素質，對其進行專業管理知識的培訓，使人力資源管理人員緊跟時代的步伐，實現現代化的醫院人力資源管理體系，促進公立醫院的發展。

3.2? 結合醫院戰略布局，建立戰略性人力資源規劃

新形勢下，公立醫院面臨多重挑戰，醫院戰略布局要緊跟外部環境的變化，作為核心部門之一的人力資源管理部門應參與到醫院的戰略決策中來，人力資源規劃要與醫院整體布局保持高度一致，并根據環境不斷做出調整，保證各項計劃的順利進行。根據醫院戰略性目標和規劃，深入分析醫院人力資源短、中、長期的需求，充分考慮到醫療人才培養的長期性，制定出科學合理的人力資源規劃方案，建設符合醫院發展的人才梯隊。堅持對外引進和自主培養相結合，加大與院校、大型綜合醫院、研究院的合作，培養符合醫院所需人才，使醫院人力資源管理工作更具有主動性和前瞻性。

3.3? 豐富和完善人力資源開發和培訓體系，提高醫務人員專業技能

堅持“以人為本”，實施“人才強院”戰略。公立醫院要注重對培訓觀念的轉變，加大人力資本的投入，建立科學實用的培訓體系，采取多元化的培訓方式。對不同崗位不同級別，根據員工的自身特點，進行精細化的職業生涯規劃，提供學習條件，反饋培訓結果。做好人才開發“引進來”和“走出去”相結合的模式創新。首先，引進來：對新進人員，要做好新職工崗前培訓，讓新進人員能夠盡快地了解醫院的規章制度，深化行為規范，融入組織文化，與醫院形成共同的心理定勢和價值觀念，從而引導和凝聚員工的積極性，調動員工的工作主動性。醫院可以根據員工需要，創新人力開發模式，使培訓體系更加具有針對性和豐富性：定期舉行業務培訓，承辦學術交流講座，邀請國內外知名專家來院門診坐診、病房查房，借助大型綜合醫院和學校科研平臺，簽約醫療科研團隊、專家顧問，推進國內名醫專家工作室的建設，創造濃厚學術氛圍，提高醫務人員科研能力和臨床實踐能力，提升醫院科研學術水平，為醫院的長遠發展增添動力。其次，走出去：鼓勵科室專業技術人員提升學歷層次，業務骨干到上級醫院進修學習，高層次人才出國深造，積極參加省內外學術交流會議，使員工在不斷的學習中，掌握國內外醫療前沿技術，吸納新思想、新方法，進而應用到臨床實踐中來。通過對人力資源的開發和培訓，從整體上提高人力資源的素質，提升醫務人員對醫院的滿意度和忠誠度，提高公立醫院的服務水平。

3.4? 完善績效考核體系，建立健全激勵機制

注重考核機制的科學性和系統性，針對不同崗位、不同層級的人，制定不同的績效考核內容和標準，并結合公平合理且具有競爭性的薪酬體系，將績效考評結果運用起來，以此不斷得到反饋和改進，提高員工工作積極性。在具體實施過程中，醫院可以做出以下幾點改進和創新：①細化考核內容，量化考核結果。根據醫務人員不同崗位和職級所承擔的工作職責、工作量、所承擔的風險等將考核內容逐一細化，制定出相應的考核標準，通過量化的形式反映醫務工作者真實的工作情況，使考核真正落到實處，激發醫護人員的工作積極性，提升醫院的競爭力。②多維度評價主體。醫務人員根據考核標準，進行自我評價，上級主管醫生評價、醫院考評組評價和患者等相關利益者評價，綜合多維度評價主體，做出比較全面的評估，得出公正合理的考評結果，最后通過反饋督促醫務工作者提高其工作能力，促進醫療團隊的建設和溝通。③高度重視考核結果。將考核結果向全院公示，對有異議的組織考核復核小組進行復核。科學應用績效考核結果，建立多勞多得、優勞優得的績效分配制度[5]，適當拉開收入差距，建立對內具有公平、對外具有競爭的薪酬體系，并將考核結果作為薪酬、福利和職務晉升聘用的依據，建立健全公立醫院激勵機制，激發醫務人員的競爭力和創造力。

綜上所述，面對越來越激烈的競爭環境，公立醫院需要從自身出發，分析研究公立醫院人力資源管理工作中存在的問題，通過人力資源管理模式的創新，提高公立醫院人力資源管理水平，提升醫院的核心競爭力。

[參考文獻]

[1]? 王志海.論新醫改形勢下公立醫院的人力資源管理[J].人才資源開發，2018（20）：26-27.

[2]? 崔志勝，李志榮，張輝，等.基于服務情境下的公立醫院人力資源管理[J].現代醫院，2018（8）：1145-1147.

[3]? 張微.地市級公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].管理觀察，2018，690（19）：187-188.

[4]? 王博.醫改形勢下公立醫院人力資源管理的幾點探討[J].人力資源管理，2018（4）：249.

[5]? 何玉芳.基層公立醫院人力資源管理體系構建[J].人力資源管理，2018（4）：259.

（收稿日期：2019-11-05）