干部考核評價方法初探

王夕輝

摘 要：文章通過對中遠海運干部人才考核中基于“標準化、個性化、數量化、可視化、科學化”原則而采用的考核體系所得出的考核數據和結果，全面分析探討干部評價方式的創新方法，繪制干部人才的個人畫像，論證如何建立精準科學的選人用人體系，為進一步優化干部評價方式提供借鑒。

關鍵詞：干部考核;可視化數量工具;素質測評;個人畫像

對于干部的考核評價是組織部門的一項重要工作，考核結果對于干部的獎罰升降都是一個重要的參考，對于一個企業的發展具有長遠的影響，因此，必須要做到精準客觀，具有可信度和公信力。長久以來，雖然根據國有企業干部管理的相關規定，擬定“德能勤績廉”五方面的考核大方向，但是細化的考核體系尚不明確，考核方法方式普遍采用基于主觀描述的他評（包含民主測評、組織談話）和自評（個人述職，組織談話），以及綜合業績考評，民主測評分數最終在整體評價結果中占比不大。

主觀評價中描述個人表現的眾多詞匯實際上趨于中性，雖能夠反映被評價者的整體情況，但也存在如何評價基于評價者的個人理解、主觀感情影響評價結果、無法全面反映評價者的情況以及被評價者個人情況模糊化的缺點。而要克服這些缺點，除了要做好傳統的組織談話外，也要做好民主測評，使其成為干部評價的重要一環。需要在民主測評中需要構建一個基于“大數據”的評價體系，選取考核評價中群眾反映較多“詞頻較高”的標準化評價方向，賦予各方向適合的權重，最終構建完整的評價指標體系;同時，對于民主測評結果使用數量化分析工具判斷群眾評價結果的群體合理性，最終決定其是否采用以及采用的程度;要繪制能夠全面反映干部各項素質的可視化圖表，繪制干部個人畫像，使考核結果具象化;綜合面板數據，進行橫向比較和縱向比對，找差距，繪制成長曲線，做到客觀評價……

一、兼聽則明，信息采集方式多樣化，自我與他人評價結合，外部與內部評價對照

（一）自我評價

自我評價一般采用述職報告、組織面對面談話等方式，兼有個人不定時向組織反映情況等方式做補充。一般來說，被評價者對于自身具有較好的認知，對于自己的工作業績、素質及性格了解較為透徹，能夠相對客觀且全面地反映自身的各項素質表現，對于干部評價來說是一個比較重要的信息來源。

（二）周圍人群評價

周圍人群，是與被評價者交往較為密切，關系較為緊密的人群，他們與被評價者或朝夕相處，或有直接的內部業務往來。主要有被評價者的上級、平級及下屬，上述人群主要反映被評價者的工作情況;同時親人朋友等的評價可作為被評價者性格及品德等方面考量的參考。這些人作為被評價者所做作為的直接見證者，其評價往往基于客觀事實得出，具有重要的參考價值。但也應注意由于工作生活中存在的相關利益沖突，以及個人認知和經歷的不同而出現的感性化評價。需要組織部門多聽多辨，科學選取。

（三）第三方評價

第三方評級是除了本人和公司內部人員外的其他人員的評價。一般在組織考核評價中容易忽略的一環。對于直接對外進行業務的干部，客戶或者服務方對其的評價也應該是極為重要的參考。國有企業在市場大環境中參與市場競爭，業務干部的主要交往對象就是第三方的客戶和服務方，其在第三方眼中的形象直接代表企業本身且對經營業績有直接的影響，因此也應納入考評范圍。

（四）潛質測試

伴隨著心理學科的發展，包含MBTI、DISC、九型人格、大五人格等眾多經過大樣本驗證的科學測試方法可以作為推斷干部人格和行為以及培養方向和潛質的有效工具，可以將其作為干部考核評價中對于干部內在認知和行為傾向的一個考評工具，作為對被評價者外在行為方式評價的一個補充，對前述信息獲取方式所采集的信息數據進行比照驗證，得出被評價者潛在的能力傾向和培養方向。

二、定性定量結合，引入現代計量工具有效檢驗考核評價結果的合理性，繪制可視化個人畫像，建立干部考核評價結果的數據庫

（一）引入個人能力分布雷達圖，繪制干部考核評價個人畫像，明確能力分布優劣勢

用雷達圖表示的干部考核評價能力分布圖十分清楚展現了被評價者對應各項考核指標的分布情況，并且在這些指標中就自身來說哪項占優勢哪項處于劣勢也十分形象，相當于就考核指標分布上給被評價者畫了一個像，優勢劣勢整體分布十分清楚;同時，將個人指標與同等級人員的平均指標進行對比，能看出被評價者在同等級者中的水平，是高于平均還是低于平均，哪項能力較平均水平較為突出，這些都是十分清楚的。

在這個基礎之上，雷達圖還可以靈活來運用。例如領導班子的搭配，就可以將領導班子成員的各項指標都放在同一個圖中，最理想的狀態是領導班子成員之間的互補，反映在雷達圖上就是外部的線所圍成的范圍面積達到最大化。

結合干部的基本情況分析、工作內容和成效、優缺點分析及努力方向、考核分數情況等具體內容完成的考核報告，最終可以呈現在報告使用者面前一個活生生的人物畫像，就會對干部的了解任用起到很大的助力作用。

（二）引入數量分析工具對總體考核評價結果進行合理化分析，了解干部隊伍整體情況，發現異常情況，及時糾偏

1.整體數據合理性分析，注意異常結果

根據統計學上的大數法則，不論分數的高低，一般情況下是符合一定的分布規律的。而我們則選用了標準差這一工具，并輔以散點圖這一可視化工具，統計分析民主測評結果中極端值的出現情況及打分的合理性。經過比對，發現了一些規律，以對中層干部的評價為例：一是就打分人員來說，領導及中層測評結果分布較為均衡，員工民主測評評分相對感性。二是員工民主測評結果高于領導與中層測評結果，但存在個別現象。表現為員工的打分平均值與標準差都要大于領導與中層的打分，且在散點圖中表現為領導與中層評分較為集中，員工評分較為分散。

2.充分利用總體數據，進行分類別比對，精準了解干部隊伍整體情況經過整理，發現對于干部考核評價的整體數據，僅僅就數據進行分類比對，就有以下用法（不完全）：

（1）中層正職與中層副職的測評結果比對

（2）業務部門與管理部門干部的測評結果比對

（3）行政負責人與黨群負責人的測評結果比對

（4）不同年齡階段、不同任職年限干部測評結果比對

（5）以上不同分類員工與領導和中層對干部評價的測評結果比對

組織部門面對龐雜的數據，經過一定的整理，就日常工作中遇到的問題進行有針對性的數據分析，有可能就會找到問題的一個解釋。

（三）建立干部考核評價結果的數據庫，瞄準時間序列，繪制個人成長曲線

在確定了正確的考核指標并形成了系統化的考核工作體系之后，每次的考核數據都會形成一個數據包，干部的個人基本情況也會進行不斷的完善和更新，此時為了進行完整的數據積累，并隨時方便調用各次考核情況，應該利用現代信息手段建立干部考核評價結果的數據庫，并及時進行更新維護。

當對某個或幾個干部進行選拔任用之時，除了日常的背景調查、競聘等手續之外，考核評價結果的數據庫也是重要的參考指標。要遵循客觀并且歷史的眼光來考察干部，綜合歷次考核結果對于干部的表現繪制個人成長曲線，考察其任職期間的個人表現及成長情況，并形成一定的比對，從而對個人評價達到動態檢測的功能，以達到正確精準的考察結果。

四、使用效果及干部評價中的注意事項

干部考核評價工作按照PDCA循環的全流程進行，必須有考核反饋及反饋再整理的環節，創新使用的干部考核評價方式在考核反饋中，經佐證與被考核者日常表現基本匹配，同時班子之間的相互搭配效果也與雷達圖的分布達成了基本一致。考核的結果和引用受到被考核者的普遍肯定，也為組織部門對干部的考察選用提供了很好的借鑒。

但是需要注意的是，組織考核工作中面對的每一名干部是一個鮮活的個體，而參與進行考核評價的員工及干部也是具有復雜性的個體，單純的數據能夠說明一定的問題，但是一定要結合具體的工作進行分析，測試工具雖經過驗證，但也有一定的適用范圍和使用環境，必須堅持科學的方法，避免“唯數據論、唯工具論”。

參考文獻

[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特等.管理學[M].中國人民大學出版社，2012.

[2] 加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2012.

[3] 季德榮.數據統計法：干部考核的有效措施[J].科學決策，2001（7）：37-39.

[4] 齊先樸. 干部考核評價科學化水平的歷史進程與現實思考[J].中共四川省委黨校學報，2012（2）：32-36.

[5] 中共上海市委組織部青年干部處.關于干部定量考核的主要方法[J].政治學研究，1985（3）：53-58.