性別視角下高校學生干部領導力自我評估狀況分析

摘 要：近年來，國內領導力教育剛剛興起，高校學生干部是領導力的主要培養對象。本研究以Z大學為例，在性別視角下，對200名學生干部發放“領導力實踐問卷”的自我評估部分，旨在分析男、女學生干部領導力自我評估的得分狀況。進一步訪談10名學生干部（5名男生和5名女生），研究男生和女生領導力自我評估的差異及具體表現。本研究旨在為高校學生的領導力培養，尤其是女大學生的培養提供一些建議。

關鍵詞：性別視角;高校學生干部;領導力;自我評估;領導力實踐問卷

二十世紀八十年代以來，以面向未來領導人教育為主旨的大學生領導力教育在美國高校悄然興起并日趨活躍，而國內大學生領導力教育在近幾年才剛剛起步。高校學生干部是領導力教育的主要對象。Z大學作為一所文科大學，有近百個社團，通過對不同組織的學生干部，發現女生更熱衷于擔任學生干部，體現了較強的領導力，這是否打破了性別刻板印象呢？文章基于性別視角，探究高校學生干部領導力自我評估的狀況。

一、研究方法

本研究采用定量研究和定性研究相結合的方法，在定量部分，采用了“領導力實踐問卷”的自評部分（LPI-self），LPI將“領導力實踐”區分為5個維度，通過比較男生和女生在每個維度的得分情況，旨在研究性別和領導力自我評估狀況的關系。為了進一步研究男生和女生領導力自我評估狀況的差異以及具體表現，筆者選取了10名有代表性的學生干部進行訪談（5名男生和5名女生），訪談提綱以LPI實踐問卷的問題為基礎，從每個維度入手，對比男生和女生的作答情況。

（一）定量部分

“領導力實踐問卷”（LPI）是由美國著名管理學家庫澤斯（Kouzes）和波斯納（Posner）于1988年共同開發的。到2012年一共進行了6版的更新。包括自評（LPI-self）和他評（LPI-observer）兩套項目對等的量表。此研究運用的是“領導力實踐問卷”的自我評估部分（LPI-self），該問卷由5個“領導力實踐”維度和10個承諾組成。表1為問卷的簡要說明，見表1。

在西方，這種領導模式的五種實踐已經廣泛的被用來研究變革型領導力理論下的男性和女性領導者。該工具的優勢有兩個，一是理論先進，二是效度高。該問卷共有30道題目，其中第1、6、11、16、21、26題指向“以身作則”維度，第2、7、12、17、22、27題指向“共啟愿景”維度，第3、8、13、18、23、28題指向“挑戰現狀”維度，第4、9、14、19、24、29指向 “使眾人行”維度，第5、10、15、20、25、30指向“激勵人心”維度。每道題的得分情況是用從1-10分的李克特量表測量的。

共有249名同學（109名男同學和140名女同學）參與了此問卷調查。排除非學生干部的作答，最終保留了200名學生干部（100名男生和100名女生）的調查結果，問卷的有效率為80%。此研究的自變量為自然性別（以下無特殊提及，“性別”均指“自然性別”），因變量為領導力自我評估的得分，通過分析男生和女生在5個維度上的得分情況，來探索性別和領導力自我評估狀況的關系。

（二）定性部分

與問卷調查相比，訪談更能增進研究者對研究對象內心想法的了解。筆者選取了10名有代表性的Z大學的學生干部（5名男生和5名女生，男生分別編號為1～5，女生分別編號為A-E），他們分別在團委，學生會，班委，社團等組織任職。訪談提綱以LPI實踐問卷的問題為基礎，經過一些改編或延伸，設計出能夠分別體現出每一個實踐維度的問題（共25題）。從每個維度入手，通過對他們進行訪談，提取關鍵信息并進行編碼，在每個維度下分成幾個子維度，對比男生和女生的回答情況，旨在分析男、女學生干部領導力自我評估的差異及具體表現，進而檢驗并補充定量研究的結論。

二、研究結果

首先將收集到的男生和女生兩個樣本的數據導入到SPSS16.0軟件中。為了確保男生和女生這兩個樣本有相等的方差，筆者采用了方差齊性檢驗。在5個實踐維度中，p值均在0.05以上[以身作則（p=0.937），共啟愿景（p=0.758），挑戰現狀（p=0.118），使眾人行（p=0.854），鼓勵人心（p=0.842）]，表明方差是相等的。

男生和女生在每道題的得分情況以柱形圖的形式呈現（橫坐標是得分，縱坐標是得相應分數的男生和女生的數量，件圖1）。

圖1（第1題）

為了得出兩個樣本在每個維度上的得分情況并進行對比，文章采用了t檢驗。首先計算出樣本在每個實踐維度的最小值、最大值和平均值。詳見表3.

通過表3可以看到，學生干部領導力自我評估得分總體較高，其中使眾人行和激勵人心維度相對較高，共啟愿景和挑戰現狀維度相對較低;女生在共啟愿景維度的平均得分略高于男生，男生在以身作則、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心的得分高于女生。

為了確定這些平均得分是否代表了男生和女生之間的統計學差異，進行獨立樣本t檢驗，詳見表4。

表4表明，通過“領導力實踐問卷”（LPI）測量的以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行維度的p值都大于0.05，所以在這4個維度上，男生和女生的領導力自我評估得分沒有統計學上的顯著差異，而激勵人心維度的p值小于0.05，男生在激勵人心維度上的得分要顯著高于女生。

（一）以身作則

通過對問卷的分析發現，總體的得分較高。男生的得分高于女生，但沒有顯著性差異（p=.239）。通過訪談，發現“以身作則”體現在學生干部的“端正服務意識”、 “克服壓力”等兩個方面。

（1）端正服務意識

對于承擔學生干部的動機，男生和女生都談到了“端正態度，服務同學”，這體現在大家一致認為的“要有親和力，和大家形成戰友關系，而不僅僅是上下級關系。”、“放下功利心，增強責任心”上。而“有熱情和較強的責任心是學生干部的必備素養”也不約而同的成為了受訪者的共識。因為學生工作都不會有太強的技術性，更多的是培養個人綜合素質的“小事”，這時候奉獻精神和集體主義的價值觀就顯得尤為重要。大家都強調“學生干部所謂的威信更多要體現在以身作則上”，“不會刻意去樹立威信，而是組織大家靠攏。”

（2）克服壓力

受訪者普遍認為越到上層，越會承擔更多責任，面對更大的壓力。在工作中，時常會因一些瑣事而有情緒起伏。E（女）談到“在當會長這一年，我經歷的挫折可能要比其他三年加在一起還要多”，A（女）談到“無數次想要放棄，無數次又重新站起來”。學生干部在不斷的歷練中，收獲了成長。B（女）認為“這是個不斷挑戰自己，打敗不完美的自己的過程”，5（男）談到，“角色的轉變讓我學會了換位思考。” E（女）談到，“更加注重過程，成長比成功更重要”。通過訪談發現，女生的責任心要更強，更加看重團隊的事情，往往傾向于放大壓力，抗壓能力較弱。

（二）共啟愿景

通過對問卷的分析發現，總體得分相對較低，其中女生得分略高于男生，但沒有顯著性差異（p=.907）。通過訪談，發現“共啟愿景”體現在學生干部的“確立共同的目標”、“展望未來”等兩個方面。

（1）確立共同目標

學生干部一致認為確立共同的目標和形成較強的凝聚力是做好工作的前提。“一個團隊要允許多元的價值觀，但是要做一件事，還是要有共同的目標。”，“團隊要有整體意識，大家的力量要往一處使”，“因為熱愛共同的事情，就能團結協作。”大多數學生干部也會為了強化整體的價值觀，增強凝聚力而做出一些努力，例如大學中非常流行的團建活動。女生會采用一些有創意的方式，例如DTY的紀念品來增強集體的凝聚力。男生會利用社交媒體，通過“水群”，讓大家快速的熟絡起來。

（2）展望未來

大多數受訪者都表明“學生干部就是要承擔畫大餅的角色”，因為學生組織不能給學生帶來實際的利益，更多的是潛移默化的成長，為了提高干事的積極性，學生干部要不斷強化“初心”，即當初加入到組織的原因，同時也會和大家交流工作的經驗，對未來的幫助等。因為“學生工作只是表象，最重要的是對自己能力的鍛煉，這需要一個漫長的過程”，“領導者如果無法許諾現在，就許諾未來” 。也有男學生干部表示不會經常和干事談，而會讓他們自己去領悟。有的學生干部表示“我很喜歡和大家一起暢想未來，但是這種愿景所帶給大家的動力只是暫時的，時間長了就會懈怠。”男生的眼光更加長遠，善于為團隊繪制藍圖;而女生能夠腳踏實地的帶領團隊前進。同時女生的親和力增強了成員對組織的認同感和歸屬感。

（三）挑戰現狀

通過對問卷的分析發現，總體得分相對較低，其中男生得分略高于女生，但沒有顯著性差異（p=.880）。通過訪談，發現“挑戰現狀”體現在學生干部的“挑戰意識”、“傳承與創新”等兩個方面。

（1）挑戰意識

學生干部普遍愿意挑戰，“盡管明知道可能會失敗，但是仍然想要嘗試一下，看看自己到底有幾把刷子。” 大多數的同學很享受挑戰所帶來的成就感。有的同學尋求挑戰是為了提升自己的能力，有的同學是為了證明自己。有的同學是為了知道自己更適合做什么，也有同學表示“當自己挑大梁的時候還是比較緊張，心存顧慮”。訪談發現，挑戰意識和性別沒有必然關系。

（2）傳承與創新

受訪者一致認為每一屆各有優勢，要傳承上一屆比較好的方面，對于不好的方面也要勇于創新。因為創新才能帶給團隊新的希望。有的學生干部不會局限于本部門的工作，而是發揮團隊的優勢尋找新的機會。例如C（女）談到，“大家覺得辦公室就是一個端茶送水的部門，但是我們系的辦公室管得了財務，制定得了的目標，同時也可以做一些技術性的工作，還會籌辦一場晚會。”也有學生干部認為，一方面由于外界條件的限制，一方面由于精力有限，更傾向于做好自己的本職工作。總體來說，男生和女生有著較高的挑戰期望，但是在實施過程中卻難以得到發揮，因此會有所顧慮。

（四）使眾人行

通過對問卷的分析發現，總體得分相對較高，男生得分高于女生，但沒有顯著性差異（p=.156）。通過訪談，發現“使眾人行”體現在學生干部的“個人魅力”、“人際關系”等兩個方面。

（1）個人魅力

受訪者一致認為，學生干部的領導力體現在“不能埋頭自己干，而是要分給所有的人干，還要帶動大家去干。”學生干部要充分發揮個人魅力，即非權力影響力，才會引領團隊實現目標。4（男）談到自己成為學生干部的原因是“自己有這個能力做好工作，和大家的關系處理的也比較融洽”， 2（男）談到自己最佩服的學生干部就是一位非常有魅力，集女性陰柔和男性剛強于一體的女性學生干部。個人魅力也可以理解為一種個人氣場，“不是說怕你，而是要打心眼信任你，服你”。其中不論男生和女生都有各自的人格魅力，女生更有親和力，對待工作富有熱情和責任感，會對干事產生一種觸動。而男生更有膽識和魄力，會讓干事產生一種敬畏感。

（2）人際關系

對于如何處理和搭檔之間的關系，大多數受訪者表示“商量著來，誰對聽誰的”。也有的受訪者表示“當意見沒辦法統一時，我來做最終的決定，自己也會承擔責任”。對于如何處理和干事之間的關系，大部分受訪者都表示，“工作上嚴格，私下打成一片”，也會關心他們的生活，分享學習經驗，從而聯系感情。這點在女生學生干部身上體現的較為明顯。如果有“不愿意做事”的干事，有的學生干部表示要拿出魅力征服他，有的學生干部表示會順其自然，有的學生干部會詢問原因，并進行溝通和勸導，也有的學生干部談到“為了顧全大局，會及時的把他踢掉，當然也要具體問題具體分析。”男生會傾向于順其自然，讓那些更積極的人來做。女生傾向于換位思考，并進行不斷的溝通，企圖不要落下每個人。

（五）激勵人心

通過對問卷的分析發現，總體得分相對較高，男生得分高于女生，且有顯著性差異（p=0.030）。通過訪談，發現“激勵人心”體現在學生干部的“應對負面情緒”、“建立激勵機制”等兩個方面。沒有本質的不同，只有表現方式的差異。筆者更加信服通過訪談而產生的結論，認為男、女學生干部在“激勵人心”的表現上無明顯差異。

（1）應對負面情緒

由于學生工作的瑣碎復雜，看不到實時的回報。很多同學會出現懈怠情緒，甚至是消極應對，工作散漫。大部分受訪者表示要加強溝通從而發現問題，或許是個人的原因，或許是對工作安排有意見，或許是團隊成員之間有誤解，之后具體問題具體分析，學生干部必須要具備能夠找準問題并化解沖突的能力。有的男生表示，“如果一直是這種狀況，也會尊重他們的選擇”。有的女生表示“會想一些激勵的方法，私下加強溝通，建立感情基礎”。

（2）建立激勵機制

所有受訪者一致表示，平時會有意識的鼓勵和表揚工作突出的部門，以提高團隊的積極性。在是否要批評方面，男生和女生出現了分歧，女生傾向于批評，男生傾向于自己反省。同時，大多數學生干部會在一次大型活動結束后，以聚餐的形式帶領大家慶祝。E（女）談到，“大家通過一起做事，學習了很多經驗，收獲了感情，這本身就是一種最好的激勵措施”。然而學生組織苦于沒有經費和實質性的獎勵，停留在口頭獎勵固然不是長久之計。

三、結語

此研究的結果表明，男性學生干部和女性學生干部在領導力自我評估的狀況上沒有明顯的差異，高校女學生干部既能夠發揮女性責任心強和善于溝通的優勢，同時又汲取了男性敢于挑戰和擔當，善于展望未來的優勢，既能夠實現個人的成長，又能帶領團隊實現共同目標。然而，女生仍然存在缺少自信，逃避競爭的問題。下面筆者將從學校的角度，結合研究結果，淺談如何培養高校學生尤其是女大學生的領導力。

首先，轉變大學生領導力培養理念。破除男性更適合做學生干部的思維定勢。將領導力培養作為通識教育的一部分。其次，融入性別意識的教育，舉辦以女性為主題的文化活動。請女性領袖到學校開展專題講座，分享其成長經歷。再次，加強大學生的職業生涯教育和心理健康教育。女性要了解社會文化中對女性職業發展的阻礙因素，克服性別角色沖突才能進一步發揮其優勢。部分女學生干部因壓力大而產生很多困擾，學校應關注女生的心理健康，設立專門的傾訴平臺。最后，高校應進一步拓展學生組織的發展空間。鼓勵學生組織創新，進一步發揮出學生組織的活力。另外，通過一定的激勵機制支持學生組織的發展，著重培養學生干部在“共啟愿景”和“挑戰現狀”兩個維度的表現。

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作者簡介：于雅馨（1996.07- ），女，碩士研究生，中國政法大學，研究方向：思想政治教育。