新時代高校教師人事管理工作改革前景探析

惠雪

當前“中國特色社會主義進入了新時代，新的歷史方位決定了高等教育新的歷史使命。黨和國家事業(yè)發(fā)展對高等教育的需要，對科學知識和優(yōu)秀人才的需要，比以往任何時候都更為迫切。”教育興則國家興，教育強則國家強。對高等院校來說，教師是一切教育教學活動開展的基礎和主體，也是高校賴以生存、得以發(fā)展的基本要素和決定性力量。教師隊伍的整體素質和水平關系到高校的發(fā)展前景，也是實現(xiàn)新時代高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的有力支撐。教師隊伍積極性的調動、結構的建設和質量的優(yōu)化都需要依靠完善高效的管理體系，尤其是健全的人事管理制度來實現(xiàn)。

人事管理工作是構成高校體制機制建設的重要一環(huán)，也是學校管理體制改革的關鍵切入點。人事管理隸屬于行政管理的范疇，雖然不直接作用于教學和科研，但是人事管理的工作職責涉及教師工作和生活的方方面面，關乎每一位教師的切身利益，健全完善的人事管理制度能夠激勵教師的教學和科研熱情，提高學校的教學質量，提升科研創(chuàng)新性和質量水平，對強化高校機制體制建設，提升高校的核心競爭力，推動高等教育進入內(nèi)涵式發(fā)展階段均具有重要意義。

一、當前高校教師人事管理工作存在的問題

一是管理制度相對滯后。我國的人事管理制度是在新中國成立之后，隨社會主義建設的開展，逐步適應發(fā)展起來的。這種人員管理制度，普遍適用于機關、企事業(yè)單位和社會團體中，而高校人事管理制度就是從這種管理體系中發(fā)展起來的。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高等學校人事管理逐步從傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體系中分化出來，幾經(jīng)變革，進行過一些有益的嘗試也獲得了較大的發(fā)展，但是從整體上看現(xiàn)行的高校人事管理制度與先進的人力資源管理理念仍存在較大差距，隨著高等學校管理體制和基本職能的不斷完善和細化，傳統(tǒng)的人事管理制度與高等學校發(fā)展現(xiàn)狀不適配的問題愈加突出，成為制約高校乃至高等教育發(fā)展的瓶頸。如何讓人事管理制度跟上時代發(fā)展的趨勢、跟上高等教育的發(fā)展步伐，如何激發(fā)教師隊伍的發(fā)展?jié)撃埽咝娴毓芾砣瞬拧l(fā)揮人才的能動性成為高校管理面臨的突出問題。

二是缺乏有效調動教師工作積極性的手段。我國很多高校未能準確認識開展績效考核工作的重要性，沒有健全有效的工作量考核制度和績效獎勵制度，導致教師工作效率低、工作積極性不高的問題出現(xiàn)。目前，一些高校仍然延續(xù)傳統(tǒng)的薪酬體系，未能根據(jù)學校具體需要，建立教學、科研與創(chuàng)新三位有機一體，各有側重的績效考核和獎勵制度。教師的薪酬與職稱僅和學歷、工作年限等表層硬性指標單純性掛鉤，導致很多教師的個人能力和水平，教學任務、科研成果及日常工作未能在薪酬上得到有效體現(xiàn)，獲得相應獎勵。比如一些年輕教師，除了教學和科研任務，還要承擔很多科室管理方面的工作，但是往往因為年資較輕、職稱較低而未能獲得與工作量、工作業(yè)績匹配的薪酬。同時，部分高校績效考核模式單一，標準不夠明確，未能對不同發(fā)展方向的教師進行區(qū)分，一些教學專項教師，平時主要精力集中在教學領域，在教學方面取得了優(yōu)異成績，但是因為缺少科研指標，在評定職稱和薪酬獎勵方面都處于劣勢，自己的工作成績未能獲得相應的肯定和回報。這些情況的出現(xiàn)，在無形中會打擊教師的工作積極性，一方面使他們失去繼續(xù)創(chuàng)新的動力，另一方面也會對學校的教學和科研質量產(chǎn)生負面的影響。

二、新時期高校人事工作改革方向

第一，更新人事管理理念。傳統(tǒng)的高校教師人事管理制度強調“就事論事”，以事務管理為核心，這種管理方式與高等教育的發(fā)展規(guī)律嚴重脫節(jié)，也束縛教師創(chuàng)新活力的發(fā)揮。管理理念更新是整個高校人事管理制度改革的先導，是其他方面改革的前提。制約發(fā)展的思想癥結不消除，空談高校人才發(fā)展體制機制改革是不現(xiàn)實的。高等學校的教師人事管理制度要想煥發(fā)新生，就要從管理理念上進行轉變，破除僵化思想的束縛，在強化自身服務意識的同時培養(yǎng)競爭意識。推動傳統(tǒng)高校人事管理向現(xiàn)代綜合性人力資源管理轉變，始終把人才看做推動高校事業(yè)發(fā)展的第一要素和戰(zhàn)略資源，充分發(fā)揮人才的價值，做到人盡其才。將以“事”為中心的管理理念轉變?yōu)橐浴叭恕睘楹诵牡挠^念，從嚴格管理向積極引導轉變，做到人才的動態(tài)管理，讓人事管理為“人”服務，尊重人，理解人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。

第二，完善崗位設置，健全獎勵機制。高等院校應該進一步明確教師崗位職責，并根據(jù)高等教育發(fā)展規(guī)律完善量化崗位考核指標。依據(jù)高等院校教學和科研實際，細化區(qū)分教學型、科研型和教學科研并重型崗位，并進一步區(qū)分不同職稱教師在不同崗位的具體工作量和工作任務，合理分配考核指標權重，根據(jù)教師的實際情況和特長，同時兼顧教師個人意愿劃分崗位，使每位教師都能有明確的發(fā)展方向和目標任務，這樣既能夠令教師的專長得到充分的展示和發(fā)揮，也有利于專門人才的培養(yǎng)。同時，要健全完善績效獎勵制度，根據(jù)崗位考核指標對教師的工作成效進行考核和獎勵，并以此為依據(jù)發(fā)放績效工資、調整薪級、進行職稱聘任。對教學和科研取得優(yōu)異成果的教師予以肯定，對未完成相應崗位職責和工作任務的教師進行負激勵，有利于激發(fā)教師的工作熱情和工作潛能，在學校形成積極奮進的良性競爭氛圍。同時設置考核結果反饋制度，在教師隊伍中對考核結果進行詢問與補充，及時調整訂正，真正形成多維度量化考核的獎勵機制。

第三，創(chuàng)新管理手段，提高人事管理信息化程度。進入信息化時代，網(wǎng)絡信息技術飛速發(fā)展給高校教師人事管理工作提供了新的發(fā)展方向，構建人事管理大數(shù)據(jù)平臺成為提升高校教師管理效率、管理質量和管理水平的重要手段。學校各管理部門將自己掌握的教學、科研、人事信息整合在一起，形成統(tǒng)一的綜合性數(shù)據(jù)平臺，一方面能夠進一步規(guī)范人事管理工作，提高學校的管理效率和管理質量，確保管理程序和數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計的科學性和合理性，同時可以強化信息資源的共享，讓不同管理部門更便捷快速地完成信息資源整合，消除了傳統(tǒng)人事管理過程中大量重復性的信息上報工作，避免教師將精力消耗在繁瑣重復的日常信息管理工作中。另一方面，綜合性的數(shù)據(jù)分析為人事管理工作提供科學全面的數(shù)據(jù)支撐，促進人事管理職能的落實。通過大數(shù)據(jù)統(tǒng)計能夠更充分掌握教師隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀，了解不同教師的不同特質，制定多元化的發(fā)展培養(yǎng)策略，實現(xiàn)教師隊伍的專業(yè)化、科學化發(fā)展。

第四，加強人事管理過程中的人文關懷。除了在管理制度和管理方法上要不斷地謀求創(chuàng)新，在工作中更要注重對教師個人的人文關懷。要不斷強化教師在人事管理工作中的參與感和獲得感，讓教師參與到學校人事管理和學校建設的過程中，充分聽取教師的意見和建議，并適時作出調整，才能讓人事制度合理規(guī)范，提高教師的認同感。在人事管理過程中，要將教師的切身需求作為工作的核心，充分展現(xiàn)人文管理的作用和力量，將個人的發(fā)展需要與學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略有機結合，為教師營造寬松自由的發(fā)展空間，突出主體地位，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力，通過個人的全面發(fā)展推動集體的全面發(fā)展，從根本上提升學校的核心競爭力。

第五，提高管理人員的管理能力。正是由于教師人事管理工作的重要性和特殊性，對從事教師人事管理工作的工作人員也提出了更高的要求，相關從業(yè)人員必須具有良好的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，一方面要對人事管理的相關政策有全面的掌握，能夠熟練地運用人事管理技能完成工作;另一方面又要對教師的教學內(nèi)容和科研領域有充分的了解，能夠根據(jù)不同教師的特點分析規(guī)劃發(fā)展方向。這就要求人事管理人員必須不斷加強學習和培訓，掌握新的管理知識和管理方法，完善專業(yè)技能，提升職業(yè)素養(yǎng)，提高人事工作科學化水平，充分運用各種技術手段，高效有序完成管理工作。

我國高等教育發(fā)展進入重大變革期，對高校教師人事工作也提出了更高的要求。應該抓住這一難得的機遇，探索新路徑、新方向，基于實際不斷革新，全面提升人事管理工作水平，充分發(fā)揮人才動能，為高等教育和高等院校的發(fā)展提供有力支撐。

（作者單位：哈爾濱醫(yī)科大學）

責任編輯/佟堃