探討人力資源優化的創新策略

唐琴

摘 要：在經濟全球化的背景下，我國石油行業發生了巨大的變革，經歷了石油企業的重組改制以后，石油企業內部的人力資源管理模式也發生了改變。現如今，石油企業中龐大的人才資源缺口為企業的發展帶來了一定的阻力。本文通過對石油企業人力資源管理所面臨的挑戰進行研究，并提出了關于人力資源優化的創新策略，以供參考。

關鍵詞：人力資源;資源優化;創新策略

在當今激烈的市場競爭中，企業要想保持長久發展，就需要加強人才資源的管理效率，以實現市場份額的擴大。人才資源并不單純的指代企業內部的員工，而是指向企業員工所創造的巨大價值空間及各項能力與貢獻，人力資源的管理強調對勞動者能力與素質的培育，利用這些條件使企業的發展更上一層樓。企業通過對人才資源的選拔及培育，獲取更多的勞動資源，為企業的發展增添助力，這既是企業與人才資源之間的關系，又是人才資源帶給企業的優勢，在石油企業的人才資源管理中同樣如此。

一、當今石油企業人力資源管理中面臨的挑戰

（一）經營方式方面的挑戰

長久以來，石油企業處于專業化經營的狀態，市場定位較為清晰且不需要過多的品牌建設。當我國國內的石油企業走向世界的時候，石油企業的經營模式也必然面臨著挑戰，如今經濟全球化的趨勢使能源供應也面向全球化發展，石油企業走向世界是必然，但做出經營模式上的改變也是不可逆轉的。面對激烈的市場競爭環境，石油企業必須通過改變經營方式來融入市場環境，從最初的壟斷行業變為品牌建設式經營，石油企業的發展經歷了漫長的過程。而經營模式的改變必然要帶動人才資源管理模式的轉變，如最初的國有石油企業員工始終是“旱澇保收”的工作狀態，許多人員對工作的積極性并不高，當企業的經營模式發生轉變時，對員工的管理也必須作出調整，才能調動員工的工作積極性，為企業創造更多的經濟價值。

（二）企業人才資源方面的挑戰

我國雖然人口眾多，但對石油方面的人才依然呈現出資源緊缺的現象，據不完全統計，目前我國的石油方面人才僅有4千萬，在經濟發展的大形勢帶動下，這一石油方面人才資源數量并不能完全滿足行業發展的需求，根據行業專家的推斷，我國至少還需要1至2千萬名專業對口的人才來迎合石油行業的發展，才能解決該行業人才緊缺的問題。石油企業中人才資源缺乏是不爭的事實，且多數的石油企業在人才資源結構中存在著較大的矛盾，從普遍角度來說，基層員工占據著石油行業員工的龐大基數，而真正的科技型人才及管理型人才卻占據總數的25%之內。傳統的石油企業由于經營方式采用“高耗低效”的模式，呈現出粗放型的特點，對人才的吸引力不夠強，人才流失問題十分嚴重。石油行業的發展需要人才資源的支持，日益提升的發展速度與人才資源增長的速度出現了空檔期，這為行業的整體發展帶來了巨大的挑戰。

（三）傳統人力資源體制的不足

石油企業中的傳統人力資源管理體制存在弊端，受國有體制經營模式的影響，石油企業中的部分員工工作意識較弱，責任心較差，“干好干壞一個樣”的思想在員工內部形成了不良的精神作用。并且許多優秀人才受工作經驗的限制，難以得到更多的機會施展能力，于是選擇跳槽或繼續深造，在崗位工作中常常被埋沒，受工作環境的影響，許多熱血的青年人才也會受這一思想的影響，喪失了原有的積極性與創造力。現代人力資源管理的核心價值觀在于強調公平性，對人才要采取績效管理的方式，給予人才展示自我能力的平臺與空間，才能使人才創造更多的價值。石油企業必須認識到傳統人力資源管理體制的不足與弊端，積極做出改變和革新，才能緩解這一弊端對人才資源的惡劣影響，促使石油企業向更好的目標發展，而不是被傳統人力資源體制限制著前進的腳步。

二、石油企業人力資源管理優化的創新策略與方法

（一）人力資源管理理念的創新與優化

（1）石油企業中的傳統人力資源管理只是單純的面向人才的進出管理，這種管理方式存在較大的弊端性，不利于調動人才的工作積極性。而現代的人才資源管理理念更注重從戰略性及整體性的角度發揮人才資源的價值，以可持續經營為目標，最好人力資源的預測與規劃工作，不僅僅要面向人才的進出管理，更要使專業人才的接替井然有序不會間斷。在石油企業中，每年應屆的畢業生都會到相關公司謀求職位，但石油企業并不一定了解應屆畢業生的技能水平，盲目的任用可能就會給企業造成不必要的損失。那么石油企業就可通過與高校聯合，將未畢業的應屆生提前引入公司實習，如此一來既能滿足高校人才崗位實訓的教育需要，又符合企業培養人才的標準，企業可根據實習生在崗期間的表現，確認其培養價值，對才能較為突出的人才，企業可與應屆生簽訂勞務合同，在其畢業以后直接到公司就任，也節省了試崗培訓的費用。

（2）當代的石油企業要樹立正確的人才資源管理觀念，將人才資源與其他形式的管理工作區分看待。企業的人才資源也是促進企業發展的重要經濟條件，但區別在于人才資源的價值是無形的價值，在企業的運營中會以無形的方式發揮促進作用。企業的管理者要善于將人力資源的優勢轉化為實用價值，以推動企業在市場中的發展。

（3）當代的石油企業要樹立正確的人力資源發展觀念，適當地對人力資源作出投資，尤其是對于具有發展潛力的人才資源，企業不僅要制定切實可行的措施對員工進行培訓，更要加強崗位對員工的吸引力，讓員工為企業創造更多的經濟效益。企業的管理者需要具備清晰地認知，個人的發展與企業的發展是不存在矛盾的，人才是企業的一部分，當企業能夠為人才提供更多的發展空間時，人才的發展才會為企業的發展提供助益。

（二）人力資源管理體制的創新與優化

（1）當代石油企業要建立科學的聘用制度，對人才的選擇關系到企業未來的發展情況，作為經營者，企業必須選擇具有較高培養價值與潛力的人才，才能為企業的發展提供源源不斷的動力。

（2）當代石油企業要建立合理的崗位管理制度，對人才資源的崗位分配要以動態的眼光選擇，一成不變的崗位安排是傳統人才資源管理制度出現“惰性”的根本原因，現代人才資源管理體制要避免這一問題發生。有些崗位隨著市場經濟的發展已經失去了存在的價值，那么當代石油企業就要勇于剔除這部分崗位，新增一些實用性更強的崗位，以滿足人才上崗的需求，發揮人才資源更大的價值。

（3）當代石油企業應建立其完善的崗位激勵機制，對貢獻突出的員工要進行獎勵，對存在工作失誤的員工要進行必要的追責，崗位薪酬應與員工的績效相匹配，實行“多勞多得”的管理機制，給員工以更加充足的成長空間。同時，石油企業還要定期的組織人才培訓，讓在崗人員獲得更多自我提升的機會，并將員工的成長目標納入企業的發展目標中，以小目標匯聚成大目標，提升企業內部的向心力與凝聚力。

三、結束語

經濟全球化的發展趨勢使國內的石油企業面臨著更多的市場挑戰，企業不僅要在人才資源的管理理念上作出改變，更要在管理方式上予以創新，才能發揮現代人才資源管理的實際作用。人才資源的管理效果關系到石油企業的發展情況，管理者應從方式上帶動企業經營模式的轉型，以人才戰略為基礎，切實提升企業的市場競爭力。

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