企業人力資源薪酬管理如何創新

邵榮貝

我國社會主義經濟在不斷地進步和發展，全球化經濟的快速發展淘汰了落后的、傳統的企業管理模式，現代化的企業越來越注重人力資源管理工作?，F如今企業員工的學歷水平越來越高，員工更加重視企業的管理和福利待遇，不完善的人力資源管理制度會給企業造成大量的人才流失，為了留住企業需要的人才，提高員工的工作積極性，社會各界都在努力研究人力資源薪酬管理制度，根據社會主義經濟的發展模式以及各企業的實際經營特點，探索出適合企業經營發展全新的人力資源薪酬管理模式。

一、企業人力資源薪酬管理的相關概述

企業人力資源薪酬管理就是企業根據員工的實際工作情況給予相應的勞動報酬，并與員工進行交流和溝通，不斷地修改和完善薪酬方案，繼而形成一套完善的、行之有效的薪酬管理體系。

企業人力資源薪酬管理非常敏感，幾乎所有的求職者在尋找工作的時候，最關注的就是薪酬問題。因此，企業人力資源部門在制定薪酬管理制度時需要考慮的因素非常多，過高或過低的薪酬都不利于人力資源工作的順利開展，敏感性是企業薪酬管理的一大特點。

薪酬管理在企業人力管理中占據非常重要的作用，人力資源部門行使職權的依據就是薪酬管理，薪酬是員工最為關注的東西，但大部分員工只關注薪酬的多少，對薪酬管理制度并不了解，也不太關心，這就是企業人力資源薪酬管理特權性的具體體現。

企業人力資源薪酬管理不但具有敏感性和特權性，同時還有高度的特殊性，雖然每個企業都有薪酬管理制度，但幾乎每個企業的薪酬管理都或多或少的有些不同之處，每個企業薪酬管理的制度以及管理模式都不完全相同，這就是企業人力資源薪酬管理的特殊性所在。

二、合理的薪酬管理在企業人力資源管理中的重要意義

1.激發員工的工作熱情。企業中每個員工的薪酬待遇都不太相同，薪酬待遇過高或過低都不利于企業的長久發展，合理的薪酬管理能夠讓工作能力高的員工得到很好的待遇，滿足此類員工對薪酬的期望，進而激發員工的工作熱情。此外，對于一部分績效較差的員工，合理的薪酬管理可以實現按勞分配，讓員工根據自己的工作情況獲取相應的報酬，這樣公平的薪酬管理也不會引起員工的不滿，同時員工還會向著業績好的員工看齊，對員工起到積極的激勵作用，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到工作中，從而創造出更大的價值。

2.起到積極的協調作用。企業人力資源管理的核心就是對各部門的員工進行合適的調配，企業的部門有很多，崗位也有很多，不同部門和崗位的工作性質、工作內容以及薪酬待遇也不盡相同，合理的薪酬管理可以讓人力資源部門行使調配權力時更加的游刃有余，人力資源部門可以根據企業的發展需要進行人事調動，并按照企業的薪酬管理制度給予被調動員工相應的薪酬待遇，從而達到員工的心理預期，不至于引起員工的不滿，合理的薪酬管理在人力資源管理中能夠起到積極的協調作用，平衡各部門的人力資源，促進企業更好的發展。

3.具有補償的作用。員工為企業工作的目的就是為了獲取合理的報酬，企業的薪酬一般包含基本工資和績效獎金，績效獎金就是為了補償員工的加班工作，以及給予員工付出腦力和體力的補償與回報，合理的薪酬管理能夠讓員工獲得相應的報酬，讓員工的付出獲得相應的回報，這樣就能滿足員工的心理預期，讓員工能夠為了工作付出更高的熱情，以便能夠更好的為企業服務。

三、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

1.企業缺乏戰略性的薪酬管理。企業的經營和發展離不開員工的支持，企業留住人才的最關鍵因素在于人力資源薪酬管理，大部分企業都明白薪酬管理的重要性，但仍有很多企業設計的薪酬管理模式缺乏應有的戰略性，部分企業設計的薪酬管理方案不能滿足企業的戰略發展目標和規劃，還有部分企業在制定薪酬管理設計方案的時候不考慮國家政策和社會變化，無論國家政策、社會發展以及企業內部環境如何變化，企業的人力資源薪酬管理仍保持原有的設計方案，這樣缺乏戰略性的薪酬管理模式非常不利于企業的長久發展。

2.企業人力資源薪酬管理體系不科學。企業人力資源薪酬管理體系的科學、合理性直接關系著員工的工作狀態?，F如今很多企業已經開始使用現代化的薪酬管理體系，應用了工資+績效+獎金的模式，但仍有部分企業的薪酬管理體系缺乏必要的科學性，設計的薪酬體系不盡合理，沒有根據企業的實際業務情況，制定符合本企業發展的合理薪酬體系，導致部分員工無法拿到應有的福利，這樣就很容易導致人才的流失。還有部分企業一味的追求成本，不想如何加強管理、發展業務來提升企業的經濟效益，卻將主意打到了員工的福利待遇上，設計的薪酬管理體系沒有按照按勞分配、多勞多得的原則，而且想方設法的讓員工多干活、多加班，但卻不給相應的酬勞，還有部分中小企業通過克扣員工的保險來降低企業的人力資源成本，不斷的招聘實習生，惡意延長員工的實習期或試用期，在此期間不給員工繳納社會保險，進而節約人力資源成本，這樣的薪酬管理體系看似可以為企業節約部分人力資源成本，但長此以往，企業將被人才所質疑，以后很難再招聘到人才，而且還會有很多的老員工離職，這種缺乏科學性、合理性的薪酬管理體系無法讓企業長久發展。

3.缺乏完整的薪酬績效考評機制。企業人力資源薪酬管理制度的完善與否的判定標準是薪酬管理制度能否招聘到優秀的人才，以及能否提高員工的工作積極性，提升工作效率和質量，促進企業的健康、穩定發展。好的薪酬管理制度并不是一定要給員工不停的增加福利待遇，而且要按照最基本的按勞分配的原則，讓員工能夠根據自己的努力獲取相應的報酬，讓員工能夠對自己的薪酬滿意，這種合理的薪酬管理制度才是最完美的。企業人力資源薪酬管理制度需要有績效評估作為依據，完善的績效評估可以全面、準確的判定一個員工的真實工作狀況和水平，但現如今很多的企業薪酬績效評估制度都不太完善，缺乏科學性、嚴謹性，大部分的薪酬績效評估都是一味的借鑒，而不懂得根據企業的實際情況進行完善，這種缺乏完整性的薪酬管理績效考評機制無法發揮出應有的作用。

四、企業人力資源薪酬管理的創新策略

1.制定完善的人力資源薪酬戰略管理方向。企業要想生存和發展就必須要有明確的戰略發展規劃和目標，而企業進行人力資源薪酬管理就是為了調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率和質量，為企業的發展貢獻出自己的力量。因此，企業人力資源薪酬戰略管理方向必須要與企業的整體戰略目標相一致，企業在制定人力資源薪酬戰略管理方向時要結合企業的實際情況，從員工和企業的整體利益角度出發，制定出激勵員工，提升員工工作熱情，讓員工有歸屬感，并愿意為之奮斗的薪酬管理戰略，確保人力資源薪酬管理制度能夠順利實施。

2.從實際出發，設計科學合理的人力資源薪酬管理方案。企業人力資源薪酬管理方案可以指導人力部門進行績效考核工作，同時還可以加強企業的薪酬管理，讓薪酬管理工作能夠有據可依。人力資源薪酬管理方案可以作為企業績效考核的標準，因此企業在設計人力資源薪酬管理方案時要充分考慮全局利益，從大方向出發，根據國家的相關政策規定以及市場的大標準，并著眼于企業內部實際情況。根據企業的經濟實力以及發展情況，制定出不低于市場標準、按勞分配、多勞多得的合理薪酬管理方案。另外，企業制定的人力資源薪酬方案還應該充分考慮到各階層員工的核心利益，在制定各崗位薪酬制定時，要考慮到員工的心理預期，既要保證管理層和基層員工之間的薪酬差距，還應該避免薪酬差距過大打擊基層員工的工作積極性，要科學、合理的設計薪酬差距，確保薪酬績效考核的公平、合理，另外，企業人力資源薪酬管理最重要的一點就是要及時發放工資、福利，嚴禁拖欠員工薪酬，只有這樣，企業與員工之間才能形成一種融洽的合作關系，才能創造出最大的經濟效益。

3.建立并健全企業人力資源薪酬績效考評機制。企業人力資源薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考評機制，完善的薪酬績效考評機制可以有效的提升人力資源管理水平。因此，企業在設計人力資源薪酬績效考評機制時一定要充分結合企業的實際情況，并根據企業經營業務的特點以及員工的工作內容，進行定性和定量的設計，建立的薪酬績效考評機制要明確考評的方針，明確各崗位人員的職責，按照薪酬管理的基本原則制定考評機制。企業要組建專業的薪酬績效考評管理部門，并指定領導專門負責薪酬績效考評工作，在保障企業經營發展的基礎上，與各階層、各崗位員工進行交流和溝通，充分考慮員工的意見和建議，結合各崗位的工作內容，建立完善的人力資源薪酬績效考評機制，然后在進行試運行，并在運行過程中不斷的補充和完善，直至形成一套健全、完善的薪酬績效考評機制，進而促進企業的有序發展。

五、結束語

現代化市場經濟的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業保持核心競爭力的基礎保障，現代化企業人力資源薪酬管理是留住人才的必要手段。企業要高度重視人力資源薪酬管理工作，根據國家政策及市場發展的需要，并結合企業的實際情況，不斷的創新人力資源薪酬管理，從而實現企業的可持續發展。

（作者單位：上海達華測繪有限公司）