加強高層次人才隊伍建設提升石油企業人才隊伍水平

赫鄭紅

我國正處于深化改革的攻堅克難時期，人才需求量巨大。為實現我國人力資源與社會發展的高度匹配，各行業在深化改革背景下，結合行業實際需求以及行業未來發展方向，不斷提升完善相關政策和實施標準，實現對高層次人才的培養、選拔和任用。石油行業已進入提質增效、轉型發展的攻堅階段，高層次人才作為現代石油企業人力資源重要組成部分，對其進行隊伍建設是一項具有戰略性意義的系統工程。開展高層次人才隊伍建設，有利于充分發揮人才的自身優勢，提升企業競爭力，推動行業發展。然而現有高層次人才管理過程中仍存在諸多問題，制約石油企業的健康可持續發展。

一、深化改革內涵及高層次人才隊伍建設理論

1.石油行業深化改革內涵。隨著我國經濟逐漸進入高質量發展的新階段，石油行業改革已取得初步成效，實現對新階段的快速適應。近年來，針對石油天然氣體制存在的深層次矛盾和問題，實現油氣行業持續健康發展，國家相關部門提出深化石油行業改革若干意見，引領石油行業進入新一輪的全面深化改革階段。在現有改革成果的基礎之上，通過對既定制度的調整和對未來發展方向的重新布局，從而規避和解決發展過程中出現的大量矛盾以及風險。

2.高層次人才隊伍建設理論。高層次人才由于其所從事的業務或專業領域擁有較高程度的專業知識或技能，是企業不可或缺的資源和促進行業發展的不竭動力。現代高層次人力資源管理是在需求層次理論、雙因素理論等理論的指導下，通過政策制定、績效評估和方案實施等方面對高層次人才資源的開發和管理，發揮高層次人才隊伍領導和創新能力。需求層次理論解釋了人類需求發展的基本規律，赫茨伯格認為影響員工績效的主要因素歸納為使人得到滿足和激勵因素以及容易產生意見和消極行為的保健因素。因此，石油企業在管理過程中需充分了解員工需求，在基本滿足保健因素前提下，提升激勵因素占比，最大程度激發員工工作積極性。

二、石油行業高層次人才隊伍建設現狀

1.石油行業高層次人才的培養與引進。加快高層次人才隊伍建設，是石油企業面對當前嚴峻的行業形勢和日益激烈的市場化競爭態勢。企業積極與高校合作，通過產學研一體化合作模式，制定與企業發展相適應的高層次人才培養戰略，促進高校為企業培養出滿足企業創新和發展所需的各類高層次人才。企業內部成立了專業的培訓部門，聘請行業專家為學員開展形式多樣的專題講座和討論會，提升員工綜合技能。為充實企業人才隊伍，國內大型石油企業結合具體崗位以及工作性質，創新和改進人才引進機制和政策，從系統外部、國內外人才市場引進高層次人才。

2.石油行業高層次人才的選拔與任用。為保證高層次人才質量，企業聘請行業專家和企業核心骨干成立高級專家委員會和高級技師協會，采用個人自薦、單位推薦、職能部門初審、專家委員會評審、評審結果公示等多步驟，嚴格控制人員數量以及設置選拔標準，綜合采用多種考核方式，評選企業專業技術骨干、專業技師骨干以及學科帶頭人等不同類型高層次人才。采用雙向選擇模式任用高層次人才，高層次人員根據自身職業生涯發展規劃選擇發展路徑，企業結合公司發展需求安排具體崗位。高層次人才其對成長環境的要求較為嚴苛，部分企業給予高層次人才較高自由度的實踐創造空間，支持高層次人才組建個人團隊以及對團隊的優化配置，組織高層次人才參與和負責企業重大型項目、參加國際性會議。

3.石油行業高層次人才的激勵與約束。建立一支專業水平高、工作能力強且人員構成相對穩健的高層次人才隊伍，企業需制定更具吸引力的激勵機制和采取更具約束力的管理手段。為鼓勵更多高層次人才充分發揮自身才能，有條件的石油企業對高層次人才制定了適當的傾斜政策。參照國際人才市場同類崗位標準，為其提供有競爭力的薪酬。除提供良好的工作環境、生活條件以及常規的獎勵外，企業根據高層次人才實際情況，予以適當的技術和條件支持，針對表現優異者提供重大獎勵，杰出者提供國家級人才評選協助。針對高層次人才管理，實施高層次人才績效考核制度和動態管理制。企業以固定年限為考核周期，企業內部多層級相互配合共同對高層次人才崗位目標完成度、專業知識水平等方面做出客觀的評價并將考核成績記錄在冊。針對工作表現優異的高層次人才進行及時表彰，對考核結果較差的高層次人才給予協助或進行相應的崗位調整。

三、石油行業高層次人才隊伍建設存在的問題

1.人力資源管理工作待提升。我國石油行業人才培訓處于起步階段，各企業現行培訓體系尚未完善。人力資源管理部門開展培訓時，培訓對象主要為企業普通員工，對高層次員工培訓力度較小。培訓內容主要為通用性知識，缺乏專業領域知識引導或對專業知識的講解度較淺，未達到激發人力資源潛能的目的。隨著全球化進程的不斷推進，石油企業實現跨國經營所必須解決的新課題是使企業管理適應國際化要求。在不同國家開展經營活動考驗著企業的國際化經營能力，同時也考驗著企業的跨國跨文化管理水平。我國石油企業人力資源管理工作適應能力較差，仍局限于本土區域人力資源管理，在吸引全球優秀智力資源加入我國石油隊伍、融合不同文化背景員工等跨文化人力資源管理工作方面有較大的改進空間。

2.高層次人才存在流失現象。為適應發展需要，企業不斷加大內部高層次后備人才的開發和培養。受企業外部環境影響和內部條件制約，短期內無法實現對企業高層次儲備人才的及時培養和使用。企業結合公司發展需求對現有高層次人才進行崗位安排且對高層次人才的使用主要集中于解決企業當前重大項目等短期規劃，忽略了高層次人才更高層次的需求。高層次人才對自身發展具有較為嚴格的規劃，當企業實際發展與人才職業發展匹配度較低時，部分高層次人才選擇從企業外部獲得發展機遇。企業薪酬激勵制度亦是導致石油企業高層次人才流失的重要原因。縱觀石油行業，其整體薪資水平處于中游，與現有新興行業薪資水平相比具有較大差距，導致各行業高層次人才傾向于選擇后者。

3.高層次人才技能未充分發揮。企業相關配套資源的獲取能力、擁有能力以及使用能力密切關聯著企業高層次人才潛能的發揮。為保障國家石油的安全生產供應，各大石油企業積極探索，組織多項重大項目。因企業經營管理能力有限，石油產業鏈不同環節重大項目開展數量差距較大，各重大項目高層次人才數量配置不夠均衡，導致一部分高層次人才過度使用以及另一部分部分高層次人才的簡單使用。企業為高層次人才提供豐富的施展平臺和對高層次人才進行大力支持，能夠幫助高層次人才發揮其專業特長和技能，從而提升企業綜合競爭力。我國石油企業對人才使用統籌管理存在偏差，使得所提供的平臺和支持力度無法有效支持高層次人才的實際需要。

四、提升石油企業人才隊伍水平的對策

1.完善高層次人才專項培養規劃。在現有人才培養規劃的基礎上，立足于石油企業長遠發展，明確人才培養目標，確定人才使用計劃，創造良好的人才環境，是實現石油企業健康可持續發展和提升企業競爭實力的重要手段。高層次人才的有效培養是企業人力資源管理的重要環節，制定和完善高層次人才培養規劃有利加強石油企業高層次人才隊伍建設。針對高層次人才培養，石油企業應全面深入分析企業高層次人才培養面臨的挑戰，結合企業業務發展需求以及各類高層次人才事業發展需求，借鑒和吸收國內外先進高層次人才管理經驗和做法，改革現行培養機制，制定專業培養路線，兼顧具體崗位特點設定不同的培養方案，分階段多步驟地推進人才培養，實現高層次人才培養總量和質量與企業高層次人才結構目標的統一。

2.優化高層次人才柔性流動機制。高層次人才掌握企業重要資源或負責重大項目，高層次人才的流失即使在可控比例內也將對企業的發展造成較為嚴重的影響。高層次人才流動機制的優化能夠為企業吸引、激勵和挽留優秀高層次人才，同時篩選和淘汰不合格高層次人才。為建立有效的人才流動機制，石油企業應鼓勵有優秀的高層次人才在擔任原有職務的同時通過競聘等方式在企業內部各部門流動，鼓勵企業退休高層次人才返聘兼職其他非固定崗位。通過考核篩選出的不合格的高層次人才，企業對其設定整改期限并提供相應的幫助，或調整個人負責項目內容。高層次人才擁有高度的自我選擇權力，企業內部高層次人才結合自身意愿在不同的區域、部門或崗位進行相應的調配和解聘，企業外部高層次人才可通過擔任咨詢顧問、掛職等方式加入企業高層次人才隊伍，既能滿足企業用人需求，又可幫助自身積累更多的經驗和資源。

3.加大高層次人才建設要素投入。良好的氛圍和環境能夠激發高層次人才的創新能力。企業可進一步加強高層次人才工作條件和工作環境的改善力度，如項目攻克實際需要為高層次人才配備相關領域的科研助手，及時添置相關軟硬件設施設備等。企業還需積極提供高層次人才工作所需的各項資源。通過設立高層次人才專項資金，用于支持高層次人才在石油技術的創新和成果的轉化。積極與國內外科研機構合作，在機構內投資設立石油企業專屬研發團隊并選派企業內部具有可塑性的優秀人才外出深造。主動與政府等相關部門保持良好的關系，為企業高層次人才職稱評定和成果評選及時提供相關政策信息和所需的條件幫扶。設立石油領域高層次人才交流平臺，通過石油專項技術競賽、學術交流等方式，強化高層次人才責任感和提升高層次人才工作積極性。

（作者單位：陜西延長石油（集團）有限責任公司）