基于需求層次理論的房地產企業人力資源建設與開發

郭巾僑

近年來，房地產行業出現諸多發展新趨勢，經濟逐漸由高速發展轉為高質量發展，房地產市場的發展機制從靠行政措施和政策調控向市場機制和自身調節轉變，這給房地產企業帶來諸多機遇與挑戰。房地產企業人力資源管理作為房地產企業發展的核心動力，在轉變過程中扮演重要角色，做好企業人力資源建設與開發是新發展趨勢下的重要命題。馬斯洛需求層次理論提出人有五種不同層次的需要，包括生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現需要，人最迫切的需要是激勵人行動的主要原因和動力，通過滿足現階段需要引發下一階段的需要。將需求層次理論與房地產企業人力資源建設與開發聯系起來，通過識別房地產企業員工不同層次的需要，能最大調動員工的積極性。

一、需求層次理論視角下我國房地產企業人力資源管理現存問題

1.生理需求層面。房地產企業中員工生理需求主要體現在薪酬福利體系，保障員工的衣食住行，使員工能夠全身心投入工作中。但房地產行業內現行的薪酬福利體系雖然高于其他行業，但是就員工福利保障來看，仍有較大差距。員工工作時間較長，加班文化在房地產企業得到淋漓盡致地體現，員工正常的休息時間得不到保障，福利保障設置與其他福利設施的設置較少。

2.安全需求層面。安全需要是在生理需要被滿足以后產生的更進一步的需要。安全需要不僅包括生產生活安全的需要，還包括對體制法律、秩序和界限的依賴。要讓員工感覺到收入穩定、體制健全、制度合理，才不會誘發跳槽，真正留住人才的心。但現今房地產行業跳槽現象頻發，最主要的原因在于員工薪酬上升到一個階段都會停滯不前，缺乏合理的薪酬體系，而且諸多根源性問題得不到解決，如家屬就業等，使組織架構穩定性較弱。

3.感情需求層面。員工對企業產生感情離不開企業文化的渲染，良好的企業文化能讓員工產生強烈的歸屬感，從而確保留住員工。另外，員工的熱情也需要企業文化的激發，通過良好的企業文化保障企業員工的熱情。但是目前房地產企業一味宣揚狼性文化，在沒有深入考慮企業文化適用的基礎上盲目生搬硬套，導致企業文化出現不適宜，員工熱情激發不起來。此外，項目團隊的建設也尤為重要，小團隊的氛圍能促進企業整體企業文化的發展。但是目前工程項目團隊都是臨時因項目組間，缺乏固定的班底與文化渲染。

4.尊重需求層面。這一層面的需求主要針對房地產企業的管理人員，主要分為對內的尊重和對外的尊重。對外的尊重，包括聲望、地位、收入等對位于管理層級的管理人員有較大的吸引力。對內的尊重包括關心下屬、親切尊重員工。但是目前房地產企業的管理人員追求外界的尊重，希望下屬跟員工都對他表示尊重，但是他們往往會忘記對下屬員工表示應該有的尊重。

5.自我實現需求層面。自我實現需求層面往往是很難實現的，少有人能夠實現這個需求。從工作內容來看，個人興趣與工作內容結合是最容易實現自我實現的，而且這部分群體工作不是為了金錢、地位和榮譽，更多的是為了給自己身心的愉悅。在地產企業中這種自我實現需求層面的保障還有待提高，主要體現在員工工作動力都來自于金錢、榮譽和地位的驅動。各種娛樂活動、展示自我的平臺提供較少是目前最大的問題。

二、需求層次理論與房地產企業人力資源建設的耦合性分析

我國房地產企業正處于飛速發展的時期，人力資源的需求日益劇增。但是目前我國房地產行業人力資源呈現年輕化特征，大多數從業人員年齡處于中青年，精力充沛，但另一方面來看，人力資源年輕帶來精力充沛的動力之外，還帶來中高級人才缺乏、人才流動頻繁等問題。而本文引入需求層次理論以期突破房地產企業人力資源建設的瓶頸，本部分深入分析需求層次理論與房地產企業人力資源建設的耦合性，為需求層次理論運用于房地產人力資源建設實踐提供理論基礎。

從耦合的概念出發，耦合是兩個物體之間存在相互影響、相互作用的現象。而需求層次理論與房地產企業人力資源建設的耦合主要體現在人才梯隊建設方面，房地產企業內有不同職級的分布，但是相關研究表明組織結構的選擇最多只能有9級，超過9級就容易出現溝通不暢的情況。因而房地產企業在進行人力資源管理的時候就要考慮每一個級別的心理需求，滿足不同職級員工的心理需求，充分調動員工熱情和積極性。

從人力資源建設的角度出發，人力資源建設需要需求層次理論的運用。一方面，人力資源梯度建設是目前的大勢所趨，而目前現行的體系是按照資歷、能力等劃分人才梯隊，進行人才培養等，通過引入需求層次理論，從心理需求的角度來劃分人才梯隊，并給予滿足，實現效率的提升。另一方面，在人力資源建設過程中，與所有員工的溝通交流是重要的，員工通過表達自我的需求，企業進行迎合與改正，能保障員工的忠誠度，降低跳槽率。

從需求層次理論的角度出發，需求層次理論自誕生以來被廣泛應用于諸多行業，部分房地產企業也有關注與應用，但是全行業的普及尚未實現。理論產生以后不被應用就會逐漸被社會淘汰，成為過時的理論。因此，需求層次理論在新時代背景下必須實現改良，用以房地產企業的人力資源建設與開發中，在紛繁驟變的社會中仍有較強的應用能力。

三、房地產企業人力資源建設與開發舉措

本部分結合上文提出的現存問題與耦合特征，結合需求層次理論，對房地產企業人力資源建設與開發提出相關舉措。

1.完善企業內各項制度，保障員工合法權益。房地產企業應在人才管理與培養體系中設置合理的晉升機制，保障員工擁有清晰的職業規劃通道與晉升渠道，薪酬提升能有目標性。福利制度的完善也是重點，包括職工請休假制度、帶薪休假制度、交通補貼、住房補貼等內容都應該納入福利制度完善的范疇。另外，要想做好企業人力資源建設，要保證合理有效的激勵機制的存在。激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵，物質激勵主要是提供階段性目標完成后的獎金、年終獎等金錢形式下發的內容;精神獎勵主要包括定期的獎勵旅游、年會獎品、定期團建活動等內容。

2.在企業內設置人才引進、競爭機制，加強企業人才隊伍建設。培養選拔優秀的房地產置業經理人才是提高整個企業治理水平的有效措施和必要途徑。一方面，對現有人才隊伍進行培訓，對現有人力資源的能力進行深入挖掘，對現有領導層面的人力資源進行培訓，使現有領導的能力提升，實現人才隊伍建設。企業應該建立不同目標、不同層次的人才培養目標，針對不同層次的人才建立不同的培訓計劃與安排，有針對性地設置不同課程，從不同內容與角度提升企業不同層次的人才。另一方面，還可以通過招聘引進更多不一樣風格的管理人才，通過不同文化背景的人才注入，開展思想碰撞，給企業帶來新一輪活力。企業的快速發展會需要不同層次的人才需要，但是企業自己培養人才的速度總會慢于企業發展步伐和需要，而且企業自己培育人才的周期太長，在企業急需人才使用的過程中無法實現。但值得注意的是人才引進必須把握幾個原則，第一，必須有篩選的引進本企業所稀缺或難以在短時間上崗的人才;第二，必須把公平公正公開的原則貫徹到底，實現人才引進透明;第三，必須對引進的人才進行專業能力考核，保障引進人才質量。

3.建設企業文化，推動企業文化認可度。企業文化是企業安身立命的重要精神支柱，對企業文化建設是房地產企業永葆生命力的靈魂。房地產企業應該在企業范疇內建設屬于本企業的企業文化，不僅在全企業開設企業文化課程，宣揚企業文化精神，更要將企業文化精神附身于企業標志、吉祥物等有形物品，讓消費者對本企業文化有一定程度的印象。要在本企業內弘揚尊敬領導，領導關懷下屬的良好風氣，讓各層次員工體會到更多的尊重。企業文化是大范疇的概念，由諸多小范疇的文化共同組成，是他們的抽象概括。各個工程項目實施過程中，應該在各個項目工程項目組內建設項目組文化，讓工程項目文化得到匯總與升華。另外各個項目組在建設項目組文化的過程中應該切忌生搬硬套，要從本項目組的實踐出發，發現本項目組內優秀的項目組文化，并發揚與傳承。

4.為不同層次人才提供展示平臺。各個層次的人才擁有被尊重和自我實現的需求，因而房地產企業必須在日常工作范圍之外多開展一些例外的活動，諸如歌唱比賽、跳舞比賽、年會等。通過這些活動的開展提供給員工展示自我的平臺，從而讓不同層次的人才和員工擁有自我滿足的契機。另外還需要通過建設肯定機制，對有突出貢獻的員工提出表揚，對典型案例在全企業內進行宣傳與報道，讓員工獲得名聲與威望，從而實現自我滿足。

四、結語

本文結合馬斯洛需求層次理論，深入分析我國房地產企業人力資源管理現存問題，并針對這些問題提出房地產企業人力資源建設與開發舉措，包括完善企業內各項制度，保障員工合法權益;在企業內設置人才引進、競爭機制，加強企業人才隊伍建設;建設企業文化，推動企業文化認可度;為不同層次人才提供展示平臺等。本文的研究成果能為我國房地產企業人力資源建設與開發提供理論依據，旨在推動我國房地產經濟蓬勃穩健發展。關于房地產企業人力資源管理的流程優化、人力資源管理信息化等內容本文還未涉及，這些要點將會是未來研究的熱點。

（作者單位：中國人民大學商學院）