勞動經濟學視角下的企業人力資源管理探究

【摘要】隨著時代的發展，各行各業之間的競爭越來越激烈。企業想要在行業中占據一席之地，就必須做好企業管理。人力資源管理是企業管理的重要部分，做好人力資源管理就可以保證企業內部的正常運轉，優化資源配置，提高管理的最終效率。本文就勞動經濟學以及人力資源管理進行概述，并分析企業人力資源管理中存在的幾點問題，基于勞動經濟學的視角下提出提高企業人力資源管理的相關策略，為企業的可持續性發展奠定良好的基礎。

【關鍵詞】勞動經濟學;企業人力資源管理;基本概述;問題;策略

我國經濟的快速發展，使得企業迅速增加，競爭激烈，管理也更為嚴格。越來越多的企業都意識到人力資源管理的重要性，并且在進行人力資源管理時開始融入了理論性的依據，以此來節約人力資源管理的成本，提高管理的效率。勞動經濟學則是眾多企業進行人力資源管理時所采用的一種理論性支持的方式，加強對其進行研究，能夠保證管理的有效性。

一、勞動經濟學以及企業人力資源管理的基本概述

（一）勞動經濟學的基本概述

基于勞動經濟學視角下開展企業人力資源管理，首先要了解何為勞動經濟學。其是指勞動力投入市場之后所產生的和經濟性相關的一種學科。通過勞動經濟學，企業可以通過投入最少的資金來獲取最大的利益。但是就我國而言對勞動經濟學的研究較晚，相關機構也比較少，難以和西方的發達國家相提并論。當然我國經濟在不斷的轉型，勞動經濟學此時也顯得尤為的重要。加強對其進行研究，才能夠為企業解決人力資源管理中的實際性問題，從而促進企業在整個行業中的發展。

（二）人力資源管理的基本概述

企業人力資源管理是企業管理的一種方式，通過一整套的方式對全體員工進行管理，最終來實現企業整體的戰略目標。就整個企業而言，人力資源是其最為重要的一種資源，如何開發員工的潛力則是人力資源管理最重要的內容。一般每個企業的人力資源管理都會存在差別，需要根據企業發展的實際情況，確立合理的人力資源管理制度。但也會有其建立的原則，例如整體貫穿以人為本的原則，經歷招聘、篩選、培訓、薪資福利等各個環節，實現人力全過程的監督以及管理。總而言之，人力資源管理具有協調性、組織性，科學合理的人力資源管理有利于提高員工工作的積極性以及主動性，也能夠使得整個企業經濟效益不斷的提升。

（三）勞動經濟學以及企業人力資源管理兩者之間的關系

本文是基于勞動經濟學視角下研究企業人力資源管理，上文也簡單的闡述了勞動經濟學以及企業人力資源管理的基本概念，從兩者的概念就可以看出其關系較為密切的。勞動經濟學其主要研究的側重點在于經濟分析，人力資源側重于管理，兩者相互影響又相互作用。這種經濟分析可以為人力資源管理提供指導，為其發展提供動力和源泉。當今社會的形式：企業發展非常迅速，內部的規模在不斷的擴大，人員也在逐步增加。如何開發人員的潛力，把每個人才都安排在合適的崗位，讓人才增值，提高企業的效益是企業發展必須考慮的問題。人力資源管理是雇傭關系，勞動經濟學是勞資關系，兩者側重點雖不同，但研究的都是勞動關系，其可以相互滲透，兩者共同支撐，彼此促進。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）人才招聘缺乏科學的規劃

我國目前中小企業占據大多數，這些企業在進行人力招聘時并為按照勞動經濟學的相關理論合理控制好招聘的人數，在人數上基本是人力資源的管理者根據企業的情況自己定義人數，或者是各個部門對人員的需求數直接判定。此時就可能會增加人才成本的輸入，影響了企業的生產利潤。一般情況下企業內部勞動力的收益和產品生產費用兩者基本相同時，勞動力的人數實際上就是較為合適的。但是大部分企業都并未科學的確定招聘的人數問題，增加了企業人才招聘的成本。其次企業內資投入量以及勞動力在發展的過程中都是可以控制的，通過控制資金以及人數的投入量，來調整最終產品的量，這和企業整個環節都是密不可分的。由此可見，企業在招聘人數時是不能夠隨意進行更改的，是要根據勞動經濟學，企業發展的實際情況以及目標進行優化并確定的。

（二）內部尚未形成科學的薪酬管理模式

每個企業在發展的過程中都會根據自身的發展建立薪酬管理制度，完善的薪酬管理制度可以有效的控制好企業內部人力的成本，提高人員工作的積極性和效率，實現企業利潤的最大化。完善的薪酬管理對于每一個企業來說都是非常重要的。但就目前而言大部分企業內部并未形成完善的薪酬管理模式。比如有些企業是論資歷，員工在公司所呆年限越長，工資就越高，這種薪酬管理模式必然會使得員工工作缺乏積極性。還有些企業論學歷，員工花太多的時間評職稱，但卻缺少了工作上的都拼搏勁，這些都是不完善的薪酬管理制度，給企業增加了諸多的成本，造成了巨大的負擔。

（三）人才流失嚴重

隨著信息以及科學技術的發展，人才在各行各業中都顯得尤為重要，開發出人才的潛能，發揮出人才的優勢，可以提高整個企業在行業中的競爭力。但大多數企業面臨著人才流失的風險，這些人才大多都是企業內部的核心人員，在流失的過程中就會帶走公司的核心技術。除此之外，也會使得企業在培養人才時所花費的時間以及精力成本逐步流失，整個工作流程造成影響。如果這些人才轉向競爭企業必然會給企業造成巨大的傷害。因此，在新時期企業人才資源管理不善必然會對企業造成巨大的傷害。

（四）企業管理效率低下

每個企業在成立之初都會建立一系列的規章制度，規章制度的建立就是為了員工在工作時有相關的依據。但一些小企業在發展時，管理層的決策權較大，隨意的更改相關制度，甚至自己不帶頭遵守，這種行為必然給員工造成不良的影響，也使得規章制度變得毫無意義，員工工作時缺乏責任心，企業工作的效率大大降低，最終也為企業的發展埋下了一顆“炸彈”，關鍵時刻給企業致命的一擊。

三、基于勞動經濟學提高企業人力資源管理的策略

（一）加強學習勞動經濟學以及人力資源投資理論

基于勞動經濟學的概念來提高企業人力資源管理，首先要加強關于企業內部人員勞動經濟學以及人力資源投資理論的學習。就勞動經濟學而言，其屬于應用型的一門科學，要堅持其和企業的實際情況相聯系，定量以及定性相結合進行人力資源管理的研究。企業在內部要提高每一位員工對勞動經濟學的認知，加強學習、交流以及研究，讓勞動經濟學的思想深入到每一個員工的內心，尤其是管理者，從而保證勞動經濟學在企業人力資源管理中的積極應用。其次要加強人力資源投資理論的學習，例如人資投資與高等教育、人資的一般原理、勞動力的合理流動等等，只有充分的學習這些理論性的知識，才能夠保證人力資源管理者合理的對待勞動力，從而根據勞動經濟學合理的分配人力資源，規劃相關目標，最終實現內部的合理化配置。總而言之對于企業而言，人力資本的投資同樣也屬于一種風險性的投資，只有降低這種投資的成本以及風險率，提高員工工作的效率，才能保證企業的可持續性發展。

（二）利用勞動經濟學理論進行人才的招聘

基于勞動經濟學視角下提高企業人力資源的管理，就需要在企業各個流程中融入勞動經濟學。勞動經濟學的基礎性理論包含成本投入以及勞動生產效益之間的關系，其對企業的影響。首先企業的人才招聘和培訓是較為關鍵的環節，人才招聘時要根據企業發展所需要的人力進行合理規劃，保證成本的最優化。除此之外也要有相關備用的人員，防止人員突然離開，造成企業的損失。其次在招聘時要根據員工的實際情況去判斷其可能為企業所帶來的收益，合理判斷，最終選擇是否錄用。當然對于企業而言培訓也屬于一種人力的投資，在企業的內部要確立完善的培訓機制，保證每個員工都能夠深入的了解企業的發展，自己所在職位的工作需求，發揮出員工培訓時的潛力，提高員工工作的效率。

（三）做好薪酬管理工作

完善的薪酬管理制度能夠留住人才，提高企業的經濟效益，促進企業的可持續性發展。企業在成立之初，可以將薪酬和績效兩者相結合，從而開發每個員工的內在潛力，提高員工工作的積極性，讓勞動力為企業創造出更多的收益。但隨著員工逐步的發展，有大部分的員工會追求自身在企業中的地位亦或是提高自身在某個領域的能力。此時企業就需要根據員工的實際情況，合理的開通升職渠道，拓展員工學習的渠道，讓每個員工在工作的同時，都能夠獲得自我的提升，從而為企業創造更多的收益，為企業留住人才。

（四）控制好企業在進行人力資源管理時的成本

勞動經濟學除了要提高企業人力資源的產出之外，其還能夠合理的控制人力資源投入的成本，保證企業利益的最大化。當然每個企業的實際情況不同，所以控制成本的方式也不同。企業要根據實際分析人資產出任務，合理的規劃，制定科學的人資投入計劃，以最少的人力換取最高的產值，從而提高工作效率，實現利潤的最大化。

勞動經濟學理論以及人力資源管理兩者是相輔相成，共同發展的。基于勞動經濟學視角下企業人力資源管理的探究其保證了相關科學性以及合理性。對于企業而言，在內部要加強培訓勞動經濟學以及人資投資管理學，提高每一位員工對這些理論的認知，保證相關措施在內部的順利實施，降低企業內部人力投入的成本，實現利潤的最大化，促進企業的可持續性發展。

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作者簡介：馮紹丹，女，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員。