基于企業人力資源管理的問題及對策研究

曹娟

摘要：在經濟全球化發展的今天，各類企業層出不窮，隨著時代的發展，人類文明的進步，舊的人力資源管理思維與模式已經不能與新時期的企業發展方向相適應，各種問題層出不窮，給給企業帶來了不必要的人力資源浪費和經濟損失。為了追求更高的經濟效益和可持續發展，這就意味著許多企業不得不采取一定的手段，進行人力資源管理模式的創新。

關鍵詞：企業管理;人力資源管理

一、企業人力資源管理的作用

隨著社會主義市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈，而企業的競爭說到底就是人才的競爭，這就意味著人力資源管理在企業中起著十分重要的作用。在企業的可持續發展過程中，人力資源是企業興衰的決定性因素，只有一個正確的可行的人力資源管理方式，才能盡可能發揮人才的效用，才能為企業源源不斷地輸送活力。因此，將以人為本的思想與企業人力資源管理相結合，可以為企業構造一個更加科學合理的人力資源管理體系，優化企業資源和人才配置，使人的價值得到充分發揮。

對企業來說人力資源是必不可少的，因此加強企業人力資源的管理能夠更好的提高企業員工的工作效率以及企業的經營管理水平同時發掘員工的潛力，從而讓企業獲得長久的經濟效益。企業的人力資源管理應當以以人為本的理念為核心，制定人才培養計劃，根據員工的不同特長對應企業崗位的需求，讓員工的能力得到最大限度的發揮。目前我國企業的人力資源管理仍然存在很多不合理的現象，有的崗位人員冗雜，造成了不必要的成本浪費;有的崗位人員不足，工作效率大大降低，無法滿足企業發展的需求;也有一些企業雖然人員分配合理，但是人員分工混亂，企業應當認清自身實際需要的人才類型，對員工進行招聘之后，還應當完善培訓系統，挖掘員工深層次的潛力，并且設置合理的崗位分配標準，提高人力資源的利用效率。在人力資源管理中最重要的一部分就是人才的培養，為了提高員工自身的素質和能力，企業必須有針對性的對員工自身的素質進行培養。只有制定了合理的培訓計劃，才能夠使員工在工作之余提升自己的能力，滿足他們的精神需求和物質需求，同時讓員工感受到企業對他們的重視，能夠提高他們的工作積極性[1]。

二、我國企業人力資源管理模式存在的問題

多年來，為了適應高速發展的經濟水平帶來的社會結構的變化，各大企業也紛紛展開了人力資源管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在企業日常人力資源管理之中。

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國企業發展起步晚，且經驗不足，因此在管理理念上大多套用西方先進的經驗。即便現如今有些企業的規模較大，他們發展至今企業內部的管理理念已經固定。企業管理部門在日常人力資源管理的過程中往往只是發揮指揮和領導的作用，管理方式過于死板，不利于企業人力資源管理改革的發展。另一個原因是，我國企業人力資源管理的模式相對教條，不能發揮人力資源的生命力。目前，我國正處在經濟快速增長階段。在這個過程中，企業的發展離不開一個成熟先進的人力資源管理系統，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型人力資源管理模式形成的過程。若是企業不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應時代的潮流。

（二）企業人力資源管理缺乏科學的績效評價體系

績效考核是企業對員工工作效率的考察，也是一段時間內企業任務完成度的考究。對于企業人力資源管理來說，績效考評系統的建立是必要的，只有建立了合理的績效考評體系，才能完善企業的績效管理，從而完善人力資源管理。然而當前我國企業缺乏績效考評系統的現象大有存在，尤其是一些中小企業，他們為了節約資金應用于企業經濟效益的獲取，再加上員工對于績效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項內容。這一點在審查職稱的過程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導致員工生產不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）人力資源管理缺乏符合實際的長遠規劃

一些企業尚未對人力資源管理進行科學合理的長期規劃，這使得人才很難對企業未來的發展得到保障。缺乏長期戰略的人才設計和超重工作任務對企業人力資源管理的發展有很大影響。從員工的個人發展來看，如果缺乏教育和培訓經費則不能保證員工的正常培訓，這也直接影響到企業員工的工作和研究水平。一些企業沒有長遠目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續培養，這就意味著人才流失現象難免會發生。

（四）人力資源人才流失現象頗為嚴重

近年來，全國企業人才流失已成為一個不可阻擋的事實，這主要是由以下原因造成的。首先，國外企業的人力資源管理更加科學合理，造就了大量優秀人才。第二，中國的青年員工和畢業生每年都要到國外工作，外國機構的慷慨待遇吸引了大量的國內人力資源，這也使企業失去了許多獲得優秀人力資源的機會。第三，一些民營企業、個體獨資企業和鄉鎮企業的發展也搶奪了企業的大量人力資源。第四，企業人力資源繼續從內陸地區流向沿海地區，并繼續從西部地區流向東部地區[2]。五是靈活的人力資源管理制度和民辦企業的慷慨待遇也增加了企業的競爭壓力[2]。

（五）人力資源管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

企業人力資源管理的改革和發展是為國家經濟發展做出貢獻的基礎。因此，許多企業認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內企業更加注重員工的工作能力和最終取得的績效，缺乏對人力資源管理的研究，導致經驗不足，采取的策略也不是很合理。企業中對員工的激勵方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關鍵[3]。企業人力資源管理過程中，很多企業將員工的績效作為考核員工的唯一標準，根據績效考核的內容對員工進行獎勵，這樣的獎勵長時間之后不但不會達到激勵的目的，更會造成員工人心惶惶。與此同時，一些企業在發展過程中故步自封，一味堅持原有的發展模式，不懂得根據市場的發展做出調整。這樣的企業即便一直獲取經濟效益，但是最終會因為缺乏競爭力被市場淘汰[3]。

（六）創新能力差

企業管理創新的第一階段可以建立在其他企業的創新模式之上，從模仿其他人，特別是企業的先進管理模式開始，但最終需要獨立創新，與之合作。研究所、研究型大學和企業研究中心等研究機構，將生產、研究和研究的路徑結合起來，引進管理人才，提高企業管理的創新能力，但大多數企業只處于模仿階段，管理能力不強，而且創新意識也很糟糕。此外，許多業務經理素質低，企業管理的方法相對落后，管理模式混亂，沒有合理的監控系統;企業文化的發展仍然滯后。

（七）缺乏完善的員工培訓體系

在時代快速發展的今天，依靠學校學習的知識并不能夠在多變的環境中獲得長遠的發展。因此，時代在變化，我們的知識水平也要更新，無論是在校學生還是已經在企業工作的員工，都需要不斷積累知識和經驗，學習新的技能，才能在瞬息萬變的時代環境中成長和進步。對于企業來說，人事管理工作的開展離不開員工培訓體系的健全，員工不斷學習新的知識技能，才能使他們的思想跟得上時代的變化，從而提出具有創新的意見，對于企業的發展和員工自身來說都是非常有意義的。這也是維持企業核心競爭力的主要方法之一。目前為止，一些企業已經設立了員工培訓體系，但是并沒有設立相關的規章制度進行約束和規范，進入企業工作的員工與在校學生不同，學習能力大大降低，因此需要結合實際情況，確定目前員工培訓體系存在的問題，才能針對問題解決不足，只有員工整體水平提高，才能使他們在工作崗位中發揮著更加重要的作用。

三、企業人力資源管理改革方向和措施

近年來，許多企業人事制度改革仍處于形成之中。沒有真正的以人為本，人與事是統一的發展，所以我國企業的人力資源管理模式還存在上述問題。因此，企業人力資源管理改革必須以現代人為本。資源管理理論，將人的本質與人的需求緊密聯系起來，實施人性化管理，并在人力資源管理的具體內容中實施。是企業人力資源管理改革的大方向。

（一）確定人力資源管理在企業管理中的地位

人力資源對企業的生存和長期發展起著至關重要的作用，因此，加強人才建設和專業隊伍的培養對企業來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業管理中的主導地位，這樣才既可以提高高級人員的工作效率和績效水平，也可以發現具有管理能力、善于組織企業各項工作、保證企業的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。企業應根據企業的情況制定人力資源管理的長期規劃以及中短期計劃的具體實施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業各類人才隊伍建設工作的有效實施

（二）建立科學的績效考科體系

企業人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來實現的。評估應從道德素質，工作質量等方面評估員工的各項工作和科學研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結性評價，定量評價和定性評價相結合的模式。科學的績效評價可以使員工的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據公平績效考核結果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調動企業老師的積極性和主動性，企業應堅持“以業績為先，以工作為中心，以及優秀獎勵”的原則，根據工作效果和研究、員工水平和綜合表現制定的年終福利分配制度，可以擴大分配差距，極大地促進了大學員工的成長[4]。

（三）企業要制定切實可行的人力資源管理的長遠規劃

企業人力資源要想切實進行改革，首先要根據實際情況確定科學合理的目標，然后根據目標和必要的培訓，建立人力資源管理的一些實際環節，同時探索人才管理的有效方法。首先，我們應該根據企業自身的相關發展來制定長期規劃，與企業的發展軌道相適應，然后以此為目標，將大目標劃分為短期和中期目標，制定相應的實施方案。其次，要根據企業課程的安排，規劃高層次人才資源的引進，培養和管理。在未來的發展中，企業必須重點引進高層次人才，但也關注現有的人力資源。培養所有學科的領導者，以確保每門課程的優勢繼續傳承。

（四）通過培訓機制提升員工的專業水平

人力資源管理最重要的一個部分就是加強對員工的培訓。員工在進入企業工作之后，他們的學習機會就會越來越少，如果不加強對他們的培訓很有可能導致他們工作能力的降低，嚴重影響了企業的發展。根據我國當前企業人力資源管理存在的問題，企業應當及時建立合理的培訓與開發系統，針對員工的不同崗位以及他們能力的高低，因材施教對他們進行培訓。企業可以定期舉辦教學會議，聘請業界有名的專家對員工進行培訓教育，也應當鼓勵員工提出問題，積極與同事和領導交流，這樣不僅能夠幫助員工促進彼此之間的感情，也能夠使員工更加了解企業的發展戰略和發展目標，同時也讓員工感受到企業對他們的關系，提高他們的工作積極性[5]。

（五）自主管理能力的創新

自主管理能力的創新主要是指企業采取自主管理的思維，采用合理科學的方法配置企業內部資源，提高企業的組織能力。企業應當根據外在市場的變化與需求，不斷調整自身的發展戰略，積極組織員工為企業的發展獻計獻策，同時也應當不斷晚上管理制度，針對不同的員工管理制度應當有不同的體現。在企業資源的利用方面也應當盡量提高資源利用率，從節約成本的角度為企業增加利潤。同時，企業管理者結合企業發展戰略，預測未來發展趨勢，按時收集市場數據通，過有效的組織分析，分析和規范，及時調整企業發展方向。

（六）建立嚴格的監督體制

為了確保人力資源管理模式的不斷優化，在日常的管理中必須建立嚴格的監督體制。現在的人力資源管理模式中依舊存在很多漏洞，需要嚴格把控才能做到更優更好，才能確保人力資源管理模式過程中的工作質量。我們國家起步晚，在人力資源管理方面大可以借鑒外國先進的管理經驗。監督管理的難度非常大，要求非常全面，適當的時候，企業可以聘請外企經驗豐富的人才，提升自身企業的競爭力。企業同時也應該對不同事務進行分配責任制，將具體責任分配到個人。各個部門承擔了不同程度的風險，那么就要求各個部門互相監督，加強以管理模式為核心的信息交流與合作，克服各方面的高難度挑戰。

四、總結

綜上所述，當今社會人才競爭十分激烈的情況下，企業要想獲得更加長遠的發展，就必須要完善企業內部人力資源管理，只有這樣才能真正促進企業往可持續化方向發展。與此同時，經濟全球化會給我國企業帶來更多威脅和挑戰。在現實的工作中，企業應當以以人為本為中心，關注員工的利益，做好人員的培訓，保證員工的得到他們應得的報酬，只有這樣才能實現企業跟員工共同進步。

參考文獻

[1]邵正妍.企業人力資源管理問題與對策探討[J].現代營銷（下旬刊），2014：84-85.

[2]黃小斌，郭偉勝.淺談新形勢下企業經濟管理創新策略[J].經營管理者，2014：92.

[3]郄敬蓮.論企業人力資源管理評估的功能與方法[J].經營管理者，2014：184.

[4]李梅.基于中小企業人力資源管理問題的分析及對策研究[J].中國經貿，2014（3）：81-82.

[5]于明仁.國有企業人力資源管理的問題及對策研究[J].商情，2015：154.