上市公司高管薪酬的法律規制

劉馨陽

摘要：高管薪酬問題長期以來備受關注，上市公司高管薪酬與其在公司業績不相匹配的情況頻繁發生，亟需建立一套完善的上市公司高管薪酬法律制度。本文主要從上市公司高管薪酬法律規制中存在的決策機制不合理、信息披露制度不完善、司法審查機制欠缺等問題進行分析，提出完善上市公司高管薪酬法律規制制度的舉措。

關鍵詞：上市公司;高管;薪酬;法律規制

一、問題意識

我國對上市公司高管薪酬的法律規制主要散見于《公司法》和證監會發布的《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》。公司法對公司高管薪酬決定機制是將董事、監事的薪酬賦予股東大會，董事會則有權決定經理、副經理、財務負責人的薪酬。國務院和證監會對該問題在薪酬形式方面、信息披露方面也進行了規制。2002年證監會發布《上市公司治理準則》，對上市公司薪酬委員會和獨立董事制度做出了規定，獨立董事作為董事成員并不參與公司的日常經營管理，僅對公司重大決策承擔監督、建議職能。薪酬委員會的職能包括研究董事與經理人員的考核標準，并進行考核和提出建議，研究和審查董事和高管的薪酬政策與方針，但并沒有實際話語權及決定權。

我國在上市公司高管薪酬信息披露方面的規制起初是由證監會對上市公司董事、監事、高管人員的基本的情況的披露做出要求，后擴大范圍要求上市公司對上述人員的年度報酬總金額、持股數、持股變動情況等信息進行披露。2001年之后，證監會要求將高管薪酬的決策程序和確定依據、任職年限等進行披露，但此規定過于籠統和模糊，在實踐中并未得到切實有效的實施。

法學理論界對上市公司高管薪酬司法審查的觀點不一，我國立法中關于上市公司高管薪酬的司法審查的規制也僅存在于《公司法》中規定的股東派生訴訟，而對于具體操作及審查標準等沒有做出作出規定。

二、我國上市公司高管薪酬法律規制的問題

（一）決策機制不合理

《公司法》規定股東大會有權決定董事和監事的薪酬，董事對經理、副經理、財務負責人等的薪酬具有決定權，且董事會可以決定由董事會成員兼任經理。雖然《上市公司治理準則》中設計了獨立董事和薪酬委員會制度，但其在相關人員的任免、酬勞等方面又不能夠獨立于公司，極易導致對公司經營管理有實際控制權的董事、高管自我定薪的情況出現。

作為公司治理結構中具有監督職能的機構，正因監事薪酬的決定權在股東大會手中，其獨立性幾乎無從體現，對董事、高管的監督權利和范圍都受到了極大限制。

（二）披露制度不完善

我國上市公司的信息披露基本上以強制性披露為主、自愿性披露為輔。目前我國形成了以《證券法》、《公司法》、《股票發行與交易暫行條例》等法律、行政法規為主體，《公開發行股票公司信息披露實施細則》、《公開發行股票公司信息披露內容與格式準則》等相關部門規章、規范性文件為配套的上市公司信息披露基本規范。實踐中，高管薪酬披露制度還存在著以下不足之處：

第一，高管薪酬信息過于分散。

分散型的信息披露模式下，信息散見于各期年度報告中。即便在同一年度報告中，信息也是分散分布的，通常位于“董事、監事和高級管理人員”、“董事會報告”、“股東變動及股東情況”、“重要事項”和“財務報表附注”這幾部分之中。由此造成了信息需求方搜集信息的不便，同時給非專業需求對信息的收集、整理及利用造成較大阻礙。

第二，披露要求不統一。

對于高管薪酬信息披露的規定散見于多部法律法規和部門規章中，且詳略及協調程度待完善。對披露的薪酬的定義的不明確使得各上市公司對高管薪酬的披露尺度不同。比如，年報中要求列明報酬的合計、股權激勵的詳細內容、不在公司領取薪酬的董事和高管名單等。但在其他材料如招股說明書、募集說明書中僅要求披露相關情況。

第三，缺乏高管薪酬與公司業績關聯度的披露要求

高管薪酬與公司業績的關聯度應是判斷高管薪酬是否合理的重要指標。關聯度低，薪酬的激勵作用就難以有效發揮。但是，在我國上市公司高管薪酬信息披露的相關制度中卻無此要求。

（三）司法救濟制度缺失

依據《公司法》第152條、154條之規定，當公司高管由于違反忠實義務或勤勉義務，或履職過程中違反法律法規、公司章程導致薪酬畸高，損害公司利益和股東權益時，股東可以自己名義提起派生訴訟，但缺乏明確具體的救濟規范。導致實踐中司法介入程序的可能性較小，中小股東的訴訟權利很難得到保障。

三、完善上市公司高管薪酬法律規制措施

（一）完善決策機制

1.發揮公司章程的作用

在制定公司章程時，應對公司的高管薪酬策略、決定的程序、決定的依據和薪酬的審查程序做出明確詳細的規定。從公司內部治理角度，通過公司章程使得高管薪酬的相關事宜最大程度上獨立于公司的經營管理層。我國上市公司股東行使提案權相對較為積極，可考慮股東提案的方式監督高管薪酬的作用，加之依據《公司法》103條[6]，股東應有權針對公司高管的薪酬提出相應的修改方案。

2.完善高管薪酬與業績相匹配的制度

公司員工積極性的調動很大程度上取決于薪酬的合理發放。因此需建立科學合理的薪酬結構。例如降低獎金等短期激勵的比例，將股票期權作為高管薪酬收入的主要來源，保證高管薪酬與公司業績及長期經營狀況呈現一致性。同時，逐步建立高效的績效評估機制，以公司業績為基礎設計績效考核標準，量化公司高管為公司做出的貢獻，確保薪酬與公司業績的相關性。通過建立科學合理的薪酬結構，建立對公司高管的激勵機制，改善我國上市公司“內部人控制”現象，中小股東的利益，完善公司治理保障。

（二）優化高管薪酬信息披露制度

1.統一高管薪酬信息披露制度的標準

我國對于高管薪酬信息披露的規定沒有明確定義需要披露的高管薪酬，各上市公司在實務中對高管薪酬的披露尺度也不盡相同。因此，立法和監管部門應對現有法律法規進行梳理整合，制定出符合我國現實情況，且統一完善的高管薪酬信息披露制度，以促進我國信息披露制度的構建，加強我國公司治理結構的完善。

2.擴大高管薪酬信息披露的范圍

首先提高信息披露的廣度，要求披露高管從公司獲得的包括基本報酬、獎金、福利待遇等利益。披露公司薪酬政策、披露薪酬業績聯動的具體規則和實施內容等。其次，要集中披露每位高管薪酬的具體構成項目，雖然現行薪酬披露已經披露了每位高管的薪酬總額，但薪酬的具體構成無法通過年報披露了解，為更好的監督、約束高管薪酬，建議詳細披露薪酬具體構成。同時，還應進一步披露高管在關聯公司領取的薪酬情況。

（三）改進高管薪酬的司法審查制度

1.降低訴訟主體資格要求

基于上市公司股東較多，股東較為分散，《公司法》規定了較為嚴苛的股東代表訴訟的主體資格，使得大多數持股比例特別小的股東權利遭到侵害時，無法提起股東代表訴訟。因此可做適當的降低。其次，對原告股東的持股數量不作要求，就要防止股東濫用訴權，進一步完善股東代表訴訟前置程序就顯得尤為重要，可對其進行進一步規范。

2.建立股東派生訴訟費用補償制度

股東在提起派生訴訟時，不僅需要向法院支付案件受理費和向律師支付律師費，還要支付交通費、通訊費、食宿費等必要費用。股東為了保障公司的利益而提起派生訴訟，但自身卻要承擔一系列費用。有鑒于此，筆者認為應該建立股東派生訴訟費用補償制度，如果股東出于善意的訴訟目的，其有權請求公司支付必要的訴訟費用，包括訴訟所支出的律師費、通訊費、交通費等費用。

四、結語

在上市公司高管薪建立并完善一套公正合理的上市公司高管薪酬制度是當今各國共同面臨的公司治理方面的一大法律難題。一方面，上市公司需要通過高管薪酬向高管提供適當的激勵，從而吸引有才能、有實力的管理人員為公司服務，進而提高公司的管理水平;另一方面，上市公司又要采取措施防止其高級管理人員自定薪酬現象的發生，維護上市公司利益和中小股東的權益，最大限度地保障高管的利益不偏離股東的利益。我國高管薪酬法律規制的研究是近幾年才引起學者關注的，不過整體上這些研究稍顯分散，缺乏整體制度安排的統籌和協調研究，尚未系統研究構建適合中國國情的高管薪酬規范制度體系。因此，我們應當在充分考慮到我國現階段的具體國情的基礎上，制定并實施一套與上市公司業績相匹配的高級管理人員薪酬規制的法律制度，構建和完善我國薪酬規制體系，促進我國上市公司向著健康、規范的方向發展。

參考文獻：

[1]田繼龍.國有企業高管薪酬的法律規制[D].上海：華東政法大學，2011.

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[4]陳寶惠.上市公司高管薪酬的法律規制研究[D].遼寧：遼寧大學，2017.

[5]丁勇.高管薪酬法律規制的結構性思考[J]，載《證券法苑》2012年第2期.

[6]《公司法》第103條規定：“單獨或者合計持有公司本分之三以上股份的股東，可以在規定大會召開十日前提出臨時提案并書面提交董事會;董事會應當在收到提案后二日內通知其他股東，并將該臨時提案提交股東大會審議。臨時提案的內容應當屬于股東大會職權范圍，并有明確議題和具體決議事項。股東大會不得對前兩款通知中未列明的事項作出決議。”