加強員工關系管理促進大型水電設計企業轉型發展

徐錦華 金梅

摘 要：隨著水電設計行業競爭的加劇，轉型發展成為水電設計企業的主流戰略選擇，大型水電設計企業已經意識到員工關系管理的重要性。以大型水電設計企業轉型發展為背景，對企業員工關系管理進行研究，通過必要性和存在問題分析，提出加強戰略認識，明確管理職責、加強企業文化建設、完善人性化的人力資源管理體系，有效支持員工關系管理、拓寬溝通渠道，強化心理契約、堅持以人為本，滿足員工多元需求、有效做好不同性質的員工關系管理等建議。

關鍵詞：轉型發展 員工關系 心理契約 核心競爭力

一、研究背景

（一）大型水電設計企業轉型簡述

目前國內水電市場急劇萎縮，國際水電市場遠景可觀但尚需時間培育，水電設計行業已經面臨市場業務斷崖式下降的嚴峻挑戰。各大型水電設計企業都已陸續開展新一輪轉型發展工作，一是縱向發展水電設計的上下業務鏈，力爭發展成為服務全過程的綜合服務商;二是借助水電站設計業務的專業配置綜合優勢，注重橫向相關專業的多元化發展，重點拓展水利水務、水環境生態、信息技術與智慧工程等業務領域;三是堅持規劃設計為本，努力拓展工程總承包、投資運營等業務，并力爭擴大設計業務份額。

（二）員工關系管理主要理論概述

程延園（2004）指出，員工關系的基本概念是“指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響”。員工關系包括但不限于勞動用工關系，員工關系管理是人力資源管理的重要內容。員工是員工關系的起點，權益是本質。員工關系管理正在被越來越多的國內企業所重視。

經過工商業社會長期發展和企業實踐檢驗，西方員工關系管理理論形成了比較完整的理論體系。心理契約理論尊重經濟交換和合同關系的同時，更多強調相互承諾和期望的心理互動關系。勞動力治理理論提出人力資源工作要采用內部營銷概念。人力資源三支柱理論重新定義人力資源部概念，工作重心從HR專業建設轉向關心工作價值;通過標準化、專業化的高效服務滿足不同員工和內部客戶的普遍需求或者個性化需求，是人力資源三支柱理念的重要組成內容。

中國歷史上的諸多治國理政思想，已經從不同層面、不同類型反應了員工關系的管理理念。儒家強調“仁政、民心”，道家強調“無為而治”;魏征勸諫唐太宗的名言“水能載舟亦能覆舟”，解放戰爭淮海戰役的勝利是人民群眾用小車推出來的;這些國學傳統思想和經典案例，都在不同程度上折射出員工關系管理思維，對應到當今社會企業管理領域，人性管理、以人為本的員工關系管理思想是最突出的表現。

（三）研究目的

中國經濟進入了新常態，經濟結構不斷優化升級，創新驅動上升為國家戰略要求。以80后、90后為代表的新生代員工，已經成長為大型水電設計企業的主要技術骨干力量，也是企業轉型發展的主要人才資源。轉型發展促使內部人才結構多元化，新舊企業文化碰撞摩擦增多，人才競爭加劇。建設和諧穩定的員工關系，是轉型大型水電設計企業人力資源工作的重要內容。

二、加強員工關系管理的必要性分析

（一）符合企業發展周期規律性變化的必然要求

大型水電設計企業轉型發展，實質上處于企業再發展期。經過多年快速發展，不少大型水電設計企業存在單位管理水平有待提高、敬業精神明顯弱化、人才浪費嚴重等現象;經過數年轉型發展初期的探索磨合，當前轉型發展已經面臨深水區。大型水電設計企業應當緊密圍繞相關業務多元化轉型發展，著力推動人才轉型和人才結構優化，切實做好員工關系管理工作。

（二）滿足企業轉型發展的內在需要

大型水電設計企業轉型，發展戰略必有調整。主要業務不管是縱向延伸，還是橫向拓展，人才資源都是核心競爭力。隨著業務組織架構的調整完善，人員關系必然重建，內部人員調整和外部人才引進，都面臨不同企業文化與團隊文化、不同領導風格與人際氛圍等環境差異，必須重視建立和諧的員工關系和組織氛圍，縮短新老員工磨合過程，凝聚組織戰斗力，確保轉型業務的人力資源需求。

（三）有助于激勵新生代員工

不可否認，不少大型水電設計企業都存在傳統國企的一些弊端，如論資排輩、官僚主義、推諉扯皮等。80后、90后在水電設計企業內部基本都是業務骨干，中高層領導沒有充分關注青年骨干員工的思想動態和心理狀況，缺乏雙向溝通的有效渠道。加強員工關系管理，可以充分調動新生代員工的工作積極性，夯實專業人才隊伍基礎，有利于高精尖人才培養和發展規劃，確保核心人才競爭力。

三、大型水電設計企業員工關系管理存在不足

（一）員工關系管理工作不受重視

員工關系管理沒有明確包括在傳統人力資源管理六大模塊業務工作中，直接導致水電設計企業的各級領導不知曉、不重視員工關系管理工作。過去十余年，不少水電設計企業陸續完成“事改企”，但HR工作重點主要還停留在招聘配置、人事管理等傳統業務工作，對人力資源新理念、新思維等缺乏足夠重視。水電行業快速發展，連續多年收入增長，員工滿意度達到高峰;但隨著進入轉型發展階段，不可避免地出現員工整體收入波動，各種懶散、抱怨心態和行為明顯趨多。

（二）企業文化建設薄弱

轉型發展的水電設計企業，企業發展規劃、企業愿景、企業使命、企業價值觀等企業文化還處于總結提煉和探索實施過程中，員工思想認識不能高度統一，員工關系管理的基礎不牢靠。單一傳統水電設計文化不能積極應對轉型發展帶來的跨行業競爭挑戰，不能滿足多元業務領域的員工需求。企業文化建設和生產經營工作結合度比較差，創新意識和擔當精神不足，缺乏新意和吸引力，員工參與度不夠。

（三）員工關系管理工作有偏差

一是內容理解狹隘。目前大型水電設計企業的員工關系管理基本停留在萌芽階段，甚至一些單位直接等同于勞動合同管理，而有效溝通機制、員工人際關系、員工情緒管理、員工幫助計劃、員工信任等員工關系管理內容在水電設計企業幾乎沒有涉及。二是管理主體錯位。絕大多數領導和二級部門認為員工關系管理單純是人力資源部門的事，基本不關注相關員工關系事宜，忽略了自身在員工關系管理中的責任，導致員工關系管理不能落實，或者過于強調勞動關系，而不能圍繞業務需要實現人才聚焦化和戰略化。

（四）心理契約效果不理想

水電設計企業管理層級不少，員工參與管理認可度低，基本忽略心理契約作用，員工受尊重程度還需提高。轉型發展，意味著組織結構和人際關系重組，員工心理平衡很可能被打破，會增加逆向行為、工作懈怠、績效下降等概率，心理契約應充分運用在人力資源管理的各個業務環節，這樣才能提高員工滿意度和忠誠度。

（五）員工激勵機制不完善

多元化業務發展戰略下，多數大型水電設計企業還未能將傳統業務和轉型業務合理平衡，不能科學衡量轉型業務板塊的貢獻度，管理人員、市場經營人員和技術人員等各類人才的薪酬待遇還不夠科學合理;同時還存在獎懲措施不到位，物質獎勵和精神獎勵不能有效結合，獎勵內容傳統單一等問題，總體激勵效果不太理想。福利制度不健全，員工晉升空間有限，也影響了員工關系。

（六）管理溝通效果仍需提高

一是溝通機制不健全。當前主要還是依靠指令、通知、工作安排等正式溝通或單向溝通為主，溝通渠道單一，自下而上或非正式溝通比較少。不重視非正式組織與非正式活動，缺乏正確引導和有力支持，影響員工參與企業管理的積極性。二是新生代員工關系管理未到位。當前大型水電設計企業的各級管理層，平均年齡都相對偏大，知識結構和能力提升可能無法完全符合發展需要，管理溝通水平和方法都存在不足，對以80后、90后為代表的新生代員工關系管理不到位。

四、關于加強轉型發展大型水電設計企業的員工關系管理工作的對策建議

（一）加強戰略認識，明確管理職責

提升企業領導對員工關系的戰略認識，緊密圍繞企業發展戰略建立員工關系管理工作體系。明確企業高層是員工關系管理工作的倡導者和第一責任人，人力資源部是戰略引導和政策支持的責任部門，各職能部門和二級單位是員工關系管理工作的直接負責人。堅持通過群團組織、人力資源等職能服務，改進員工關系，建設和諧的企業內部人際氛圍。加強宣傳并積極引導員工落實包括企業愿景、核心價值觀在內的企業文化理念。

（二）加強企業文化建設

根據企業轉型發展戰略，拓展完善企業文化內涵。應認真總結水電設計企業的優良傳統和企業文化，立足當下多元化業務戰略和國際化戰略的設想，緊密圍繞助力生產、促進市場的關鍵目標，在繼承發揚傳統文化的同時，融入新時代、新市場、新業務的精神要求，注重水電背景和跨行業領域現代文化的融合，注重社會招聘轉型人才和內部培養專業人才的文化沖突和磨合。應強調企業文化對公司轉型發展的戰略引領和思想引導作用，為員工關系管理工作提供強大的思想政治武器;在轉型業務工作實踐中將創新和踐行企業文化相結合，有效開拓新市場、服務新業務;從多層面、多角度加強企業文化對員工關系管理的促進作用，服務轉型業務發展。

（三）完善人性化的人力資源管理體系，有效支持員工關系管理

改進人力資源管理理念。大型水電設計企業轉型發展面臨包括發展模式升級、技術優勢轉化、管理理念與模式轉變、人才結構優化轉型等在內的諸多方面挑戰，人力資源是重中之重。應在實踐中深化學習和探索借鑒人力資源三支柱基本理念，加強人力資源管控和業務能力建設;強調服務價值和業務貢獻，注重事務工作標準化建設和例外工作柔性處理的有機統一;重視人本管理，強調組織、員工雙方責任利益的統一;重視人力資源工作的服務結果評估、反饋和運用，創新發展建設各個HR業務體系建設，從制度上不斷支撐、服務和促進員工關系管理。

持續優化完善薪酬福利為主的考核激勵體系。堅持市場導向，持續改進完善績效管理體系，合理加大轉型業務激勵，鼓勵優秀年輕人才加速成長;堅持實戰和戰略導向，大力開展員工培訓賦能與規劃發展力度，建立內部人才流動機制，鼓勵輪崗鍛煉和以戰代培;科學建立實施福利制度，重視工會組織作用和員工心理健康需求，提升員工幸福感、獲得感和安全感;完善員工職業發展通道體系設計，引導員工確立職業發展方向和途徑，鼓勵員工多渠道成長成才，滿足轉型業務人才多元激勵需要。

（四）拓寬溝通渠道，強化心理契約

建立多元有效的溝通渠道。一是拓展正式溝通渠道，重視時效性。各基層單位應重視并積極組織參加各項黨政工團活動，各級領導要充分關心下屬的工作和生活狀態;建立相關溝通制度，鼓勵上下級的主動溝通;對采用并取得實效的員工建議，應當給予獎勵和宣傳。二是充分利用非正式溝通的優勢，注意信息失真或偏頗等缺點，鼓勵發展積極向上的非正式組織，確保正確輿論引導。三是注重溝通雙向性。有效溝通應是上下級或員工間的平等互動過程，不應當是單方面的觀點輸出或命令安排。

重視心理契約。心理契約是維護員工與組織、團隊的一種隱性力量，是員工關系管理的核心內容，也是最重要的內助力。積極引導員工認同、落實企業愿景，結合中國優秀傳統文化特點，通過各類非正式活動或工作安排，加強上下級或同事間的溝通，使員工充分認可企業并自我展示，賦予自我榮譽和使命感。大型水電設計企業強調專業能力水平，勞動用工關系相對單一，員工隊伍整體穩定，這些條件有利于將心理契約與員工關系管理相結合，能大力推動企業和員工關系和諧發展，促使通過自我拼搏和團隊協作途徑去努力實現企業遠期理想。

（五）堅持以人為本，滿足員工多元需求

針對性地開展干部年輕化建設，關注資深員工的精神需求。應根據轉型業務和傳統水電設計業務的人才結構特點，適度、有區分地有效推進干部年輕化工作，優化干部人才結構，確保平衡組織人際關系。重點關注優秀資深中基層員工，結合其工作、生活、家庭的實際需求，重視職業中后期的多通道發展，加強心理契約，穩定發揮這類員工的積極作用。

重視員工心理健康和情緒管理，實施員工援助計劃。公司管理者要重視員工心理健康和情緒管理，考慮和外部專業機構合作，引進和培養心理學專業人才，建立員工情緒管理體系，定期開展心理健康和情緒輔導工作或培訓講座。設置合理的情緒發泄通道，培植健康的情緒主題;培養員工跨領域的市場意識和抗壓能力，將精神激勵融入日常工作;建立具有中國國企特色且符合大型水電設計企業轉型發展的員工援助工作體系，物質援助是基礎但不是重點，員工信任、員工自我實現是關鍵，與企業文化建設相貫通，健全匹配包括心理健康、情緒管理在內的員工援助工作所需的制度體系和政策支持。

（六）有效做好不同性質的員工關系管理

加強在職員工的關系維護，構建和諧勞動關系，是大型水電設計企業轉型發展的重要保障。入職初期，應通過拓展訓練、情景模擬、參觀學習等，加強對新員工的心理契約引導，降低新生代員工和老員工的溝通隔閡;穩定期，融會企業價值觀，建立健全各類激勵措施，重視非正式組織的積極作用，滿足員工的合理需求;波動期，應加強感情溝通，探根究底，盡力采取有效措施挽留優秀人才;離職時也需規范離職前談話和離職手續辦理，確保和平分手。

關注離退休員工的組織需求和生活需要。一是水電設計企業的離退休員工整體素質高、能力強，是企業發展過程中的寶貴財富。二是離退休工作實質上是對人的管理和服務，要加強創新管理服務模式，凝聚離退休員工的正能量作為價值取向，尤其重視老干部老黨員的示范模范作用。三是重視綜合運用信息化手段和社會公共資源，如志愿者服務、政府家庭醫生體系與出行平臺等，不斷滿足離退休員工對美好生活的追求。

建立長期和諧的離職員工管理關系。離職員工也是公司的寶貴財富，既能為企業發展提出中肯客觀的意見，也是企業創新發展的信息資源和社會資源;優秀員工加盟其它企業更能樹立單位良好形象，是轉型水電設計企業拓展新業務、新市場的潛在資源，也是公司未來招聘的潛在人選。應當和離職員工建立長期而穩定的聯系溝通渠道，建立完善離職員工基本信息和發展記錄，實施雙向價值交換，促進彼此共同成長。

五、結語

員工關系管理和企業文化、企業戰略、人力資源管理發展階段等密切相關。只有符合企業自身需求的員工關系管理體系才是最合適的。本文通過對大型水電設計企業轉型發展時期的員工關系管理進行分析研究，提出一些建議措施，希望能對本行業或類似單位有所借鑒。

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（徐錦華、金梅，中國電建集團昆明勘測設計研究院有限公司）