“互聯網+”背景下事業單位人才培養對策

吳鍜

摘 要：在社會進步與發展的歷程中，事業單位占據重要地位，并發揮關鍵作用，為滿足事業單位今后持續發展的需求，應積極吸納與培養人才。在事業單位運用互聯網技術，為將其優勢充分凸顯出來，應不斷吸收資源與人才，緊跟時代的發展做到與時俱進，采取多元化的策略培養出更多復合型人才，滿足社會主義發展的需求。本文首先分析了培養創新型人才對于事業單位發展的意義，并針對“互聯網+”視角下人才培養現狀提出創新措施，旨在提高相關工作人員的創新能力。

關鍵詞：互聯網+;事業單位;創新策略

一、人才培養對事業單位發展的意義

（一）營造和諧的工作氛圍

在事業單位發展的歷程中，創新型人才發揮著重要作用。年輕人的創新理念與創新思維相對較強，對于自身工作充滿濃厚的熱情，并具備強烈的責任感。在實際的工作中，應盡可能做好每一個細節，滿足各項工作提出的要求。在事業單位發展的過程中，積極引進相關創新型人才，為事業的注入新鮮活力，充分發揮自身的創造性思維，在工作中奉獻自己的激情與熱血。久而久之，既能夠使事業單位的工作得到改革與創新，還能在事業單位內部營造一個良好的工作氛圍。

（二）提高核心競爭力

具有創新思維的人才，在工作中能夠考慮各項細節問題。面對較為薄弱的內容既能夠提出相關創新意見，也能夠制訂完善的解決方案，滿足事業單位各項工作內容[1-3]。因此，通過對事業單位內部的工作進行改進，不僅能夠提高事業單位的工作效率，還能夠在激烈的市場競爭中占據一席之地。只有事業單位內部擁有更多創新型人才，才能夠發揮更大的作用。另外，通過培養員工的創新能力，激發事業單位內部員工的工作活力，提高員工能力之后，盡可能為本單位提供服務，還可借助崗位競爭機制，為事業單位培養更多專業人才。

二、“互聯網+”背景下事業單位培養人才的現狀

（一）缺乏完善的人才培訓體系

通過分析我國現階段的人才培養方式，尚未給予人才培養工作高度重視，導致缺乏完善的人才培養體系。當事業單位招聘到自己所需要的人才后，應對其進行全面考核，當考核過關后，再將其安排在不同的工作崗位。只有這樣，才能挖掘人才的潛在能力，提高人才的專業能力與專業素養。在實際的工作中，面對存在問題，應采取專業的方式進行解決。類似于這樣的人才培養方式，屬于一種再教育手段，注重將現階段所具備的知識作為基礎，采取時效性措施實現相互貫通。但是，受傳統工作理念與方式的影響，部分事業單位領導者并沒有認識到人才培養的重要性，在人才培養方面存在一定缺口，為事業單位今后的發展產生一定的制約作用。

（二）人才結構出現斷層情況

在當前的“互聯網+”背景下，事業單位在培養人才的過程中，人才結構斷層情況依舊存在。隨著社會經濟的飛速發展，事業單位獲得顯著進步，我國事業單位在招聘人才的過程中，更加傾向于一些特定的社會人群以及應屆畢業生。采取這樣的方式，能夠保證所招收的人才具有夯實的專業基礎。但是其中也存在很多不足，受事業單位的人員招收數量影響，其中的一個或者幾個崗位的數量是有限的，在招收人才的過程中，并沒有對招收人的人數進行明確規定，在招收人才的過程中，僅僅能夠招收額定數量的人員。在后期的發展歷程中，會導致人才結構與年齡出現斷層情況。合理利用現代信息技術，面對人才結構斷層這一問題，能夠有效解決并進行完善。但是，部分事業單位在發展的歷程中，并沒有意識到這一問題，導致人才結構斷層問題日益嚴重。

（三）尚未合理利用人力資源

因事業單位內部人才結構缺乏合理性，進而出現斷層的情況，人力資源的優勢尚未得到充分發揮，也是一項較為嚴重的問題。在事業單位的發展歷程中，習慣性采取粗放管理方式招收人才，缺乏針對性的使用方式。例如，因人才的優勢與崗位的需求不相符，使得人才無法充分發揮自身專業能力與專業技能，導致人才的優勢難以得到充分發揮。因存在這一情況，人才在自己的工作中缺乏積極性，也會在不同程度對人才培養產生阻礙作用。人力資源的優勢在事業單位中難以得到充分發揮，也會直接影響其今后的持續發展。合理利用互聯網技術的優勢，能夠為人才的合理利用提供一項全新的技術手段。事業單位可借助互聯網技術，有針對性地對人才進行分析，最終找到一個適合他們的崗位。但是，若尚未發揮其優勢，人才的潛能難以被完全挖掘，甚至出現人力資源使用重疊的情況，不利于事業單位開展人才培養工作。

三、“互聯網+”背景下事業單位培養人才的策略

（一）完善人力資源管理模式

單純對事業單位內部的人才進行培養，難以完全滿足事業單位持續發展的需求，對人才進行系統培養后，還應將其安排到合適的工作崗位，這是人力資源管理的根本目的。事業單位應借助互聯網技術對人才的專業能力與核心素養進行全面分析，明確其存在的長板與短板，然后對其專業能力進行系統培訓，將其安排在最合適的工作崗位，充分發揮自身特長與主觀能動性。只有這樣，才能在實際的工作中提高自身的積極性，創造出更多價值，更加高效地完成各項工作。此外，事業單位還應定期選拔表現優異的人才，盡管部分人才的工作時間有限，但凡能夠在自己的工作崗位上發揮足夠的能量，則可打破規則進行破格提拔，調動員工工作的積極性。

（二）制訂行之有效培養計劃

在事業單位發展的歷程中，制訂完善的人才培養計劃起到了重要作用。因此，事業單位應根據人才的實際情況以及事業單位的發展需求，有針對性地制訂長期的人才培養計劃，對事業單位今后的持續發展起到促進作用。人才培養不僅包含專業技能方面的培訓，心理素質方面的輔導也應融入其中。事業單位應采取定期培訓的方式提高人才的專業技能，并采取定期考核的方式了解培訓狀況，判斷其所具備的知識能力，然后再有針對性地進行專業輔導，提高其專業能力與素養，滿足事業單位發展的需求，積極投入相關工作，充分發揮自身的主觀能動性。心理素質方面的培訓工作，應注重端正員工的工作態度，使他們愿意為自己的工作做出奉獻。只有這樣，員工才才能夠明確自己的工作在事業單位發展中的重要性，才能實現提高工作質量與工作效率的目標。

（三）改變傳統人才培養方式

對事業單位的人才培養方式進行創新，是今后發展的必然趨勢。人才在改革過程中占據主體地位，因此，事業單位應采取多元化的人才培養方式，完善人才培養制度，提高人才的工作質量與工作能力，加強人才隊伍的建設，最終達到推動事業單位持續發展的目的。除此之外，事業單位應盡可能規避傳統的教育方式，考慮員工的實際發展情況，構建一支專業素養過硬的人才隊伍。最后，事業單位應積極響應國家的號召，拓展人才交流渠道，制訂合理的人才培養計劃，對于表現優異的員工進行表揚，激發員工的工作熱情，保證最終的工作質量。

（四）樹立科學人才培養理念

事業單位在構建人才隊伍的過程中，應將科學的人才管理理念作為前提。因此，為滿足當前社會發展的需求，事業單位應積極轉變傳統的人才管理思想，創新人才管理理念與方式，構建一支專業素養過硬的人才隊伍。在當前的大環境下，部分事業單位已經對人才管理理念與方式進行改進創新，秉承著以人為本的管理原則，尊重每位員工的個體差異，對事業單位人才隊伍的建設起到積極促進作用。例如，以人為本的管理理念，充分考慮員工的工作能力與工作需求，在實際的工作中，注重加強與員工的交流互動，對其進行系統分析后，將其安排在合適的工作崗位，既能夠充分發揮優勢，還能夠提高工作質量與工作效率，加強人才隊伍建設。

四、結語

隨著我國綜合實力的不斷提高，為各個領域的發展帶來了全新機遇。在當前的大環境下，社會對復合型人才的需求量呈現上升趨勢。因此，為滿足事業單位持續發展的需求，應培養出更多具備創新能力的管理者與工作人員。在開展各項工作的過程中，事業單位應高度重視人才培養工作，制訂完善的人才培養方案。

參考文獻：

[1]王梅華，邢亞爭，杜凈譯.事業單位人才流失問題及對策研究——以中國氣象局直屬事業單位為例[J].人力資源管理，2018，141（6）：44.

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