地方大學師資特色建設：內涵、機制與經驗借鑒

[摘 要]在新常態發展背景下，地方大學應充分認識師資特色建設與”雙一流”建設的耦合關系，厘清師資特色的內涵與特征，審視建設過程中存在的問題。在改變固化思維與健全合理機制的基礎上，遵循情境激勵的變革邏輯，借鑒發達國家師資特色建設的成功經驗，推動教師自覺研修、彼此切磋、專長互補、智慧共享，打造一支品德高尚、知識淵博、以用為本、業績卓著的高水平特色師資隊伍。

[關鍵詞]地方大學;師資特色;內涵;問題;機制;經驗

[中圖分類號]G645[文獻標識碼]A[文章編號]1005-5843（2020）03-0082-06

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2020.03.014

師資特色是高校轉型最具增值力的重要資源，直接決定著學科建設水平和人才培養質量。在高等教育發展進入新常態的情況下，地方大學必須充分認識師資特色與”雙一流”建設的耦合關系，尤其對促進學生思想道德素質和科學文化素質發展的重要意義，從而抓住機遇，主動出擊，多措并舉，順勢而上，打造高水平的特色師資隊伍。這里有一個重要的前提是，必須厘清何謂師資特色、地方大學師資特色建設存在的問題和機制是什么、國外有哪些成功經驗可資借鑒。在此，就這些問題展開論析，重點探討發達國家地方大學師資特色建設的經驗借鑒。

一、地方大學師資特色的內涵釋義

“師”原為效法之義，引申為可資效法之人，后與“資”構成“師資”一詞。古人所言“師資”，最具代表性的是范仲淹在《代人奏乞王洙充南京講書狀》中云：“右臣聞三代盛王，教治天下，必先崇學校，立師資，聚群材”。其義與現代的“師資”極為相近，意為可做教師之才，故今多用“師資”指稱教師。而“特色”是指事物表現出來的特有的色彩與風格，與同類事物相較所凸顯的鮮明個性和殊異品質，它與特長、優異、杰出等概念具有相近的含義[1] 。從已有的文獻看，“師資特色”一詞在我國出現的時間并不太長，大致在20世紀與21世紀之交，它是緊隨高校辦學特色的研究而來的。

有學者基于個性的理解，認為師資特色就是指其教學上的個性化表現，而且這種個性必須具有相對穩定性，且能形成學校教學傳統。還有學者從要素構成的角度指出師資特色就是教師在教育思想、教學技能、教學風格、教育科研、學生管理等方面，有一項或者幾項形成了自己的特色[2]。以上定義是一般意義上的理解，與本文論及的地方大學師資特色具有某種程度上的共同性，但由于主體的不同，其內涵必然會存在一定的差異。我們認為，地方大學師資特色就是指其師資在長期的教育實踐中，基于一定的教育哲學和學科積淀所形成并顯著區別于他人的學術專長、專業技能、教學個性、育人藝術，以及氣質性格等方面的教育特征與風格。它突破傳統規約、喚醒創造潛能、舒展專業個性，力求在人性釋放和智慧的閃現中使教育境界趨于澄明和敞亮，促進教師德行、人格和專業生涯的完善與發展。

地方大學師資特色絕不等同于教師的某種業余愛好和教學上的一技之長，它既是探索精神、業界經驗、創造智慧和人文情懷等因素的凝聚和表達，更是辦學理念、大學精神、管理特色和學科文化在個體身上的具體體現。它雖由多種要素構成，但集中體現在教學特色上，或風趣幽默，以激活氛圍;或點撥精要，以頓悟開竅;或鼓動煽情，以振奮斗志;或雄辯睿思，以洞見深邃。它基于建構主義與后現代主義的知識觀，凸顯知識的復雜性、異質性、個體性和不確定性特征;注重多學科的交叉滲透，知識和智慧的交融，以及方法與技術的有機結合，形成知識的綜合性、體驗性與應用性一體化發展的特色。

地方大學應把握師資特色的這種核心特征，將特色理念內化為師資建設的主觀意識和內驅力，超越思維慣性，體悟知識訴求，尊重好奇心和想象力，達致通專兼備、理實一體、學以致用、知行合一，展現出教育過程的多姿多彩和人性中的真善美。否則，教育活動就會內容空疏、學非所用、形式呆板、紙上談兵，而缺乏生動、溫情和詩意，導致理智與情感、理論與實際，以及知識與人格的分裂，不能實現獨創性與多樣性、學術性與應用性的統一。所謂的師資特色也就失去存在的起點和依托，而不能真正地“特”起來。地方大學師資特色的特征主要體現在以下方面。

（一）教育信念特色

教育信念是對教育價值的認知和堅守。它能優化師資的理想情操、價值觀念，以及思維方式和行為規范，激活其熱情、潛能和才華，使其富有公共理性、探索旨趣、國際視野和工匠精神，不斷展現出自身的智慧才情、審美特質和人格魅力，形成一種創新品質和進取精神。

（二）知識結構特色

除具有系統的專業知識、學科基礎知識外，地方大學師資應體察企業的制度與文化，熟悉企業生產流程、管理規范和技術標準，還要掌握市場經濟理論，樹立市場、質量和效益等觀念，以及具有適應復雜環境的心理素質和應變能力。在整合各類知識、經驗的基礎上，不斷跟蹤技術創新，參與產品研發，形成一種理實兼備、多維開放的復合性知識特色。

（三）科研成果特色

地方大學既承擔新知識、新技術的生產，又承擔技術推廣、知識的轉化和應用[3]。尤為注重橫向課題研究，將觸角指向技術的推廣、改造和升級等方面，憑借跨界融合催生新業務、新模式和新產品[4];在開展科技孵化與跟蹤服務中彰顯出成果的商品化、產業化和市場化特色。

（四）教學素質特色

科學地制定課程方案，優化課程內容，提出新的教學設想和方法。參與課程與教材建設，把成果轉化為教學內容。注重利用信息技術整合課程資源，設計教學內容使其呈現最佳教學效果。尊重學生個性差異，發掘天賦潛質，提高他們的學習效率。需要將職業道德、工匠精神、學科知識和專業技能等人才培養的重要元素有機融合起來。

二、地方大學師資特色建設存在的問題

當前，地方大學師資特色建設的成效并不顯著，普遍存在教師自主學習動力不足，創新意識不強，專業素質偏低等問題。必須對這些問題進行深入分析，以尋求師資特色建設的針對性策略和實效性路徑。

（一）職業理想逐步弱化，師德師風嚴重失范

有關調查發現，目前地方大學部分師資追名逐利思想抬頭，職業道德滑坡嚴重，市場經濟的交換性和營利性正日益侵蝕著傳統的校園文化。部分教師在追求物質利益的同時，不以“教書育人”為志業，職業理想弱化，敬業精神消退，只為賺錢、升官而奔勞，甚至不惜違法亂紀去獲取種種物質利益。

在缺乏理想、信念的激勵下，不少教師將主要精力置于教學之外，上課趕場子，下課玩失蹤;教學刻板、內容陳舊、缺少方法指導，忽視身教言傳;甚或違背學術規范，弄虛作假，偽造學術經歷，研究數據做假，成果存在剽竊、抄襲，還有花錢代寫論文的現象。師德師風的嚴重失范，使其“教天地人事，育生命自覺”的初心大打折扣，直接影響到人才培養質量和地方大學的健康發展。

（二）師資結構不盡合理，專業素質亟待提高

師資結構不合理主要體現為學歷層次整體偏低，具有碩士、博士學位的學術骨干數量有限，學術上的“近親繁殖”不利于發展創新;“雙師型”師資少，普遍缺乏創業經歷和實踐教學能力。雖然部分專業師資存量過剩，但新設專業師資力量卻十分薄弱，結構不合理成為制約師資特色發展的重要瓶頸。

由于專業理想缺失，他們將功利目標置于首位，不關注教育情境，不反思教學問題。專業視野極為狹窄，工科師資缺少人文知識，文科師資缺乏自然科學知識。加之創新意識不強，實踐能力不足，難以建構理實一體的知識體系。理論上不去，實踐下不來，內容守舊、方法固化，教學激情缺失，體會不到課堂的教之樂、學之趣。導致教學質量滿意度較低，嚴重制約人才培養目標的實現。

（三）校企合作流于形式，“雙師型”師資偏少

校企合作存在各種問題。受水平制約，地方大學難以為企業提供有效的技術支持，企業合作的積極性不高，合作僅停留在頂崗實習、實踐基地掛牌等膚淺層面。學生實踐操作也只為獲得學分后完成學業。校企在培養方案研制、專業課程開發、技術改造等方面缺乏深度合作。合作流于形式，難以實現共贏。

國家對“雙師型”師資的認定標準與評價制度尚不明確。一些學校仍把專著、論文和課題作為“雙師”考核的依據，并未將專利、產品、項目等納入評價范圍。在教學的壓力下，教師無法參加專業培訓、下廠鍛煉和現場施工。這就使得原有“雙師型”師資流失嚴重，新聘師資若想實現“雙師型”，還需較多的鍛煉與磨合。地方大學“雙師型”師資質量不高、素質偏低、比例失衡、數量偏少現象仍比較嚴重。

（四）團隊創新能力不強，缺乏學術領軍人物

地方大學科研創新能力不強。教師投入主要精力搞教學，學術積累不夠，基礎薄弱;加之資源整合不力，缺乏研究平臺，團隊小而分散，無法深入研究。傳統學科和新興學科難以互補，科研項目與區域需求不能契合，選題多變，獲取國家重大項目困難，成果產出量少，碎片化嚴重，轉化率較低。

由于缺乏學術領軍人物，阻遏了師資特色發展。一是不能根據學校發展規劃進行針對性培訓，促進師資知識結構的更新與優化;二是難以形成學科凝聚力，營造出合作與競爭的氛圍;三是缺乏前瞻的學科方向，捕捉不到研究的熱點，無法產出高質量的成果;四是不能迅速提升師資的教學科研能力，難以培養社會所需的人才。可見，當前學術領軍人物的培養與引進顯得尤為迫切和重要。

（五）績效評價導向不明，難以形成工作動力

地方大學績效評價制度缺失，透明度差，缺少過程公開、結果公示和主客體的交流反饋等環節。不僅存在評價標準模糊、內容偏頗、方法單一，尤其是導向不明的問題，甚至出現模式化的評價套路和評價語言[5]等問題。因此難以實現績效評價的激勵、約束功能，無法形成分配激勵機制與人員流動機制。

過度注重課堂教學的規范和質量，忽略對實踐教學環節和成效的評價。只要沒有重大教學事故，教師績效評價檔次一般都不會太低;注重對理論研究成果的評價，忽視來自生產實踐的技術服務、產品研發和服務地方的調研報告、政策建議等成果。將績效評價作為一種硬性的管理手段，評價結果直接與職務晉升、年終獎金等掛鉤，把獎懲視為評價的目的，難以形成師資特色建設的實效機制。

三、地方大學師資特色建設的核心機制

地方大學師資特色建設沒有現成的模式可以照搬，必須依靠系統、合理的制度設計來協調各種機制，促成多要素的聯動與融合，使師資特色各放異彩，呈現出百花爭艷的發展局面。

（一）創新培養與引進機制

在現有人才結構基礎上，地方大學應統籌規劃，建立科學的人才培養與引進機制。支持師資攻讀碩博士學位，提供到海外訪學的機會;幫助他們到企業頂崗、掛職和參與技術開發，感受精于細節、嚴謹專注的工匠文化，提升“雙師”素質;聘請知名教授、專家和業界精英擔任指導老師，以“項目制”的方式重塑團隊智能結構。總之，要喚醒師資特色提升的自我意識，依靠自覺學習、同伴互助和專家引領，形成“學習共同體”，在自發性學習基礎上進行知識更新與經驗分享，以保持學術的前瞻性和教學工作的示范性。

地方大學應根據學科現狀創新人才引進機制。重點引進各專業領域的知名教授與專家，使學校能夠快速步入專業教學和學科研究的最前沿;要設立特聘崗位，從企業、行業與同類高校聘請具有實踐經驗的高級工程師和高技能人才擔任兼職教授，將行業企業的新知識、新技術和新規范融入課程內容;邀請海外各領域知名學者來校舉辦學術報告、短期課程講授、項目合作研究，傳遞學科最新發展動態，不斷增強師資的國際意識，拓寬其學術視野。注重將引入的人才加以有效地整合與使用，充分發揮人力資源的集聚效應。

（二）強化選拔與投入機制

地方大學師資特色建設要強化選拔和投入機制。人才選拔不能以職稱、學歷論英雄，必須打破論資排輩觀念。堅持優勝劣汰原則，選拔一批出類拔萃人才作為特色師資的重點培養對象;提高選拔標準，充分考察選拔對象的政治素質、道德修養、業界經歷、學術水平和科研成果;加大博士比例，將人才的甄別選拔、學術梯隊建設以及學術發展方向結合起來;嚴格選拔程序，利用大數據技術對人才資源進行整合與分析，立足公平公開，避免近親繁殖現象。保證人才來源的廣泛性和多樣化，讓德才兼備的師資脫穎而出。

在強化選拔機制的基礎上，加大師資特色建設的投入力度，為打造師資特色創造有利條件。一是政策投入。結合實際制訂相應的措施，用制度促成師資的公平競爭;二是條件投入。改善教學與科研設施，提高學科建設的效率和實力;三是情感投入。注重人文關懷，營造和諧的人際關系;四是資金投入。在多渠道籌措經費的基礎上設立專項資金，重獎在教學、科研中成績優異的師資，并給予他們一定的“學術頭銜”[6]。地方大學應建立師資特色建設的多元化投入機制，用以獎代補的方式促成師資特色可持續發展。

（三）完善評價與激勵機制

地方大學師資特色建設要完善評價與激勵機制。評價內容上堅持質與量結合，將評價重心從項目、論文為主轉向課程建設、實踐教學、專利產品和技術研發為主，引導師資分類發展;評價周期上要注重長、短期兼顧，提高教學業績的分配占比，力爭客觀地評定工作績效;評價方法上采取自我與同行結合的形式，主客體暢達地溝通，使客體自覺認識自身的優缺點;在結果處置上允許對評價結果提出異議和質詢，達成主客間的理解與互信。為保證評價客觀公正，還可以對高校教師的教學、科研業績進行第三方評價[7]。

評價機制與激勵機制結合起來，才能進一步增強師資成長的歸屬感。地方大學應遵循內在和外在激勵相統一的原則，不斷完善工作機制。內在激勵與師資的心理需求相關，主要體現在成就激勵、價值激勵和情感激勵等方面;外在激勵是外部環境（如制度、政策等）帶來的激勵效應，體現在薪酬、晉升、住房和工作環境等方面。兩種激勵在個體動機、行為歸因以及適用范圍等方面具有不同層次的穩定性和效能性作用。正確運用激勵機制，處理好激勵的程度和方式，可以有效激發師資持久強大的工作熱情和動力。

四、地方大學師資特色建設的經驗借鑒

發達國家地方大學師資特色建設形成了獨特的機制與模式。相比之下，我國在法律法規、培養體系和管理機制等方面都還存在一定的差距，國外許多成功的經驗值得我們學習和借鑒。

（一）嚴格準入標準，納入公務員的編制，吸引各類“高層次”拔尖人才

地方大學在招聘師資時應堅持寧缺毋濫原則，嚴格執行準入標準，仔細審查應聘人員的思想品德、學位專業、畢業學校、工作經歷和科研成果等。德國就制定了嚴格的師資培養制度和任職規格，在相關領域必須有5年以上的工作經歷，其中至少有3年在學術機構之外。日本也為師資培養和資格認定提供了相應的依據和參照。美國要求地方大學博士學歷師資占比都應在 60%以上，基本不接受本校學生直接留校任教，反倒是注重選聘社會上各類拔尖人才到校兼職。

要吸引各類高層次拔尖人才，把具有行業工作經驗的專家型能工巧匠引進地方大學，必須借鑒發達國家經驗，把具有任職資格的師資納入國家公務員統一編制。譬如，德國的師資就屬于國家公務員，通過見習和考試被授予正式教師稱號，且能夠終身擔任教職。意大利高校固定職位師資相當于國家公務員，由低到高分為助教、副教授和教授三個層級[8]。瑞士政府從20世紀60年代開始大幅度提高師資工資。這些國家師資的工資福利都較好，還具有公務員身份，提升了教師職業影響力和社會地位。

（二）優化管理方式，重視學科專業建設，營造出開放、自由的學術環境

地方大學應基于不同的辦學理念與學科專業特色，選擇和優化管理的方式。在尊重師資人格和創造價值的基礎上，制訂出符合腦力勞動特點的各項政策，打破職務的終身制，以及人員歸屬單位所有的固化模式，積極探索向關鍵崗位和優秀人才傾斜的薪酬機制，將分配制度的重心從提高個人收入轉變為支持優秀人才的成長和發展[9]。同時，注重采用精神激勵與物質獎勵相結合的方式，其激勵效應會更大，維持時間將更長，更容易激發師資的學術創新活力。

學科專業是實現辦學功能的依托。如果麻省理工沒有工程技術，劍橋沒有物理學，牛津沒有數學等一流的學科專業，他們就難以聚集國際頂尖科學家而成就為世界一流大學。地方大學應注重學科與專業建設，依托多學科復合支撐，提升專業設置與區域產業的契合度，打造與產業鏈相關的專業鏈群。把教學與科研結合起來，注重學術研究、技術研發和課程建設，逐步積聚學科優勢，產出一批標志性的教學科研成果。既要獎勵成功者，也要善待失敗者，營造出開放、自由的文化氛圍，更好地實現學術創新的使命。

（三）深化校企合作，創設專業發展平臺，打造專兼結合“雙師型”隊伍

隨著產業技術升級步伐的加快，地方大學師資專業素質欠佳的問題變得更為復雜化，因此必須加大校企合作力度，探索合作的有效形式與機制，建立師資定期到企業掛職培訓的制度。如澳大利亞除要求師資參加知識講座和技術培訓外，還要定期到企業學習工作實踐知識，參與技術開發、產品設計和工藝再造。讓師資了解行業動態，積累實踐經驗，提升教學科研水平。達成校企共同設計項目方案、實施課程教學，使師資專業素質與產業的技術需求緊密貼合。

地方大學還應創設發展平臺。一是建立教學發展中心，使之成為教學、教改和科研的重要引擎;二是創設大師工作室，凸顯他們在科研和特技絕藝傳承中的作用;三是打造科研團隊，開展產品研發和技術轉讓等服務;四是組織教學競賽，錘煉教師課堂教學的功力;五是引進兼職師資，借鑒美國經驗，實行專兼職教師有機結合的師資隊伍發展模式[10];六是培育“雙師”，要像日本高校的師資那樣，既要有教師資格證書，又要有“職業訓練指導員”證書[11]。依靠各種平臺，增強師資的教育情懷、專業素質以及職業的競爭能力。

（四）注重業績評價，設置不同薪酬層級，逐步實行師資聘用“任期制”

地方大學應注重師資業績評價，建立與崗位職責、教學業績和學術貢獻相聯系的分配制度。在此可以借鑒美國高校師資評價的做法，主要實施年度評價、晉升評價以及終身聘任評價。其中晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值[12]。在綜合平衡公平與效率關系的基礎上，設置不同薪酬層級，適當拉開檔次，讓愛崗敬業、工作勤勉者得到實惠，讓工作松散、責任心缺失者感到壓力[13]。

日本師資工資分為5個等級，一級最高，五級最低，各級還細分30個小級[14]，他們以崗定薪，優勞優酬，此外，還提供各種優厚的福利待遇。一些發達國家還實行師資聘用“任期制”。法國除了教授外其他師資都有相應的任期規定。美國低學銜師資聘任期一般為一年，期滿合格者方可晉升，若證明不能勝任則會被辭退。即使終身教授也每5年審核一次，若連續二次未能合格就立馬解除終身制。地方大學也要打破聘任終身制，采用合約管理，讓師資能進能出、待遇能升能降，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。

（五）健全法律法規，重塑教師職業權威，提高其職業影響力和社會聲望

借鑒國外師資特色的建設經驗，健全法律法規，使師資擁有社會所賦予的法定性職業權威。法定的權威源于教育制度[15]，譬如，美國就規定大學師資可以選舉工會代表就各自的權利、責任和義務與校方協商談判而達成協議。職業權威還包括師資自身的專業權威，除精神豐富、道德高尚和智力超群之外，還必須具備一定的知識儲備、專業智慧和實踐技能，即“學中有術，術中有學”。以精深的專業素養來回應各種挑戰，從而真正樹立起自己的職業權威。

在信息化背景下，要重塑師資職業權威，僅停留在法律和教師個人修為的層面上是行不通的。國家應設置專項經費，為教師提供充裕的學術資源和生活條件，并在全社會營造尊師重教的濃厚氛圍，保障師資的民主權益、政治地位和經濟待遇。激勵他們以飽滿的熱情投入到教育事業中去，彰顯其教育風格、工作業績和個人的精神風采，增強職業的榮譽感、幸福感和成就感，提高職業的影響力與社會聲望。像日本把大學教師視為一種“圣職”，使他們普遍受到社會的尊重、愛戴而成為人人羨慕的職業之一。

師資特色建設是推動高校轉型發展的戰略性系統工程。地方大學應把握師資特色的內涵與特征，摒棄固化的短視思維，審視當下師資特色建設中存在的問題。在健全機制的基礎上，借鑒發達國家成功經驗，遵循內外結合與情境激勵的變革邏輯，依憑典型示范、跨界共育和專業支持，聚焦核心素養和能力建設，規避現有瓶頸和轄制，促成彼此切磋、自覺研修、專長互補、智慧共享，打造一支愛崗敬業、知識淵博、技能優良、業績卓著的高水平特色師資隊伍。

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（責任編輯：龐博）

On the Connotation， Problems， Mechanism and Experience of Teachers?Characteristics in Local Universities

SUN Zewen

（Jingchu University of Technology， Jingmen， Hubei 448000， China）

Abstract： Under the background of new normal development， local universities should fully understand the coupling relationship between the characteristic construction of teachers and the "double firstclass construction"， clarify the connotation and characteristics of teachers characteristics， examine the existing problems in the construction process. on the basis of change the conventional wisdom and improve the reasonable mechanism， to follow the situation of motivation change logic， draw lessons from the successful experience of teachers characteristics construction in the developed countries， promote the teachers training consciously， complementary expertise， intelligence sharing， build the top level characteristic teaching staff with moral character， profound knowledge and outstanding performance.

Key words：? Local Universities; teachers characteristics; connotation; problem; mechanism; experience