高職院校人事制度改革的動因、問題及對策研究

銀麗麗

摘 要：我國高職院校正經歷由示范建設到優質建設的內涵式發展階段，隨著國家對現代職業教育體系建設的日漸重視，高職院校人事制度改革面臨著教師主體性激勵政策不到位、考核評價不科學和二級管理放權不徹底等問題。為了有效解決問題，高職院校應重視雙師型人才，推行教授治學，放權二級管理。

關鍵詞：高職院校;人事制度改革;動因;問題;對策

中圖分類號：G717? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）12-0136-01

隨著國家大力發展職業教育，高職院校迎來了新一輪發展機遇，在現代職教體育不斷完善，優質建設全面推進的背景下，我國高職院校已經進入內涵式發展的攻堅階段。在國家助推高職院校內涵式發展的大環境下，我國高職院校人事制度改革將成為調動教師教學、科研、管理積極性和提升我國高職院校整體實力的重要推手，同時也是推進高職院校綜合改革的重要突破口。本文從高職院校人事制度改革的動因、問題及對策三方面進行分析，以期能為快速發展的高職院校的人事制度改革提供參考依據。

一、高職院校人事制度改革的動因

根據《〈關于高等職業教育創新發展行動計劃（2015—2018年）〉項目認定名單的公示》，在全國范圍內確定了200所優質專科高等職業院校，至此，我國高職院校的發展已經正式進入由示范建設步入優質建設的關鍵期，由此也進入了深度內涵式發展。我國高職院校人事制度改革，動因之一是現代職教體系的推行要求政府、企業與學校聯合辦學，注重工學結合，產教研一體化，在辦學主體多樣化、人才培養復雜化的動因下，高職院校需要創新人事制度管理模式，培養合格教師，使學校適應新的辦學模式和新的人才培養體系。動因之二是黨中央國務院在2019年擴招100萬高職院校學生，其中包含退伍士兵、農民工等。在生源多樣化、質量層次不一的情況下，高職院校要對人事制度進行改革，增加“雙師型”人才比例，激發教師主動迎接挑戰、適應新時代發展的積極性。動因之三是高職院校要辦品牌、辦特色，形成一批全國領先的專業群，推進高職教育高質量發展，由外延式發展向內涵式發展轉變。高職院校人事制度改革被倒逼為優質建設發展服務，為提升高職教育質量服務。

二、高職院校人事制度改革的問題

1.教師主體性激勵政策不到位。高職院校人事制度改革，歸根結底要落實到有利于激發教師的主觀能動性上。高職學校要保持可持續發展并不斷得到社會各界的認識，就需要調動、調整教師的精神狀態和工作態度。目前，許多高職院校在人事制度改革的過程中存在將激勵等同于獎勵，激勵機制經歷了從單純偏重物質的激勵到精神與物質激勵并重的過程，但總體上講激勵方式單一，即使是精神上的激勵也不能實現針對性和多樣化，不能將普通教師通過激勵政策的引導發展成為擁有崇高的職業操守和明確的職業目標。其次，具有主體性意識的教師主要體現在對學生教學方面的創新，高職院校在人事制度改革中未能大膽突破現有制度約束，教師在教學中因被動接受過于統一的傳統教師制度，而無法滿足教師的職業理想和自身價值的體現。

2.考核評價不科學。對教師考核評價無針對性、不全面、重結果、缺監督是目前高職院校人事制度改革的通病。比如，目前全國許多高職院校正集中全校力量推行優質項目建設，承擔優質項目建設的教師工作重、壓力大，而在年終評優評先和年終獎發放等方面時卻沒有將這些為學校重要項目付出努力的教師單獨考慮。這也體現在人事制度改革方面沒有從上層建筑上思考教師的考核評價應與學校的未來發展規劃掛鉤，考核評價缺乏導向性、科學性。其次，在人事制度改革上缺少以教師為本的理念，在人事政策的制定上一般都是校領導和中層領導商量討論后直接出臺，很少征求普通一線教師的意見和建議，忽視了普通教師的真正需求，不利于調動教師的教學、科研等方面的積極性。

3.二級管理放權不徹底。多數高職院校都是由中專在21世紀初升格為高職院校，很多學校還是深受中專時期的管理模式，沒有將二級學院（系）視為一個單獨的集體，在人事管理、績效的二級分配等都歸在校級領導層面，導致二級學院（系）缺乏活力和發展改革的動力。目前，我國高職院校在辦學體制機制和辦學理念等方面嚴重制約著二級學院（系）在中層領導的成長，以及教師的創新和獨立思考能力等。

三、高職院校人事制度改革的應對措施

1.注重多重激勵，提升教師職業理想。高職院校在人事制度改革中要注重多樣激勵措施，首先要注重物質獎勵與精神獎勵相結合，教師是一個職業，職業必定與謀生聯系在一起。因此在獎勵方面，物質是一個激勵教師積極工作、投身教育事業的重要手段和基本保障。而教師這一職業本身具有復雜性的特點，且教師在自我尊重、自我追求和自我人生價值的實現上要求很高，因此單一的物質獎勵不能長期激勵教師熱愛本職工作，需與精神獎勵相結合，引導教師通過完成自身工作提升學生對自己的滿意度，提升教師對教師職業理想的追求。

2.放權二級管理，推行“三定原則”。將權力下放到二級學院（系）是從根本上釋放教師工作活力，也是人事制度改革的重點和難點。要真正推行二級學院（系）自主管理，首先，應從政府和學校領導層面建立以人為本的人事制度改革理念，站在解放思想、釋放活力的原則上進行二級學院（系）放權。二級學院（系）實行自主管理就得從績效分配上著手，把定崗、定責、定編的“三定原則”落到實處，將更多的自主權和裁量權賦予二級學院。在績效制度制定時要明確崗位職責，以崗位確定薪水，以工作結果為發放績效工資，注重激發教師們的主觀能動性。其次，大力推行教授治學制度，各個二級學院（系）都有本專業有威望的教授，推行教授治學能防止學校行政化色彩過濃而影響各二級學院（系）的正常運行，在人事制度改革中可以設置“教授委員會”，實行行政與學術的分離，讓二級學院（系）從行政和學術兩方面得到相對較多的自由和權力。

參考文獻：

[1]? 康寧.優化教師激勵機制與約束機制的制度分析[J].教育研究，2001，（9）：23-26.

[2]? 黃海波.高校教師績效人本型考核機制的建構[J].廣西師范大學學報，2015，（4）：126-129.