國企改革背景下的薪酬制度優化淺析

杜曉燕

摘要：所謂薪酬管理，指的是企業動態管理工作人員薪酬構成、薪酬分配、薪酬標準的一個過程，作為人力資源管理的核心內容之一，薪酬管理可以借助于建立公平的薪酬體系來調動工作人員的工作主動性，增強其對企業的滿意度和歸屬感。基于此，文章從當前薪酬制度的概況出發，對國企改革優化薪酬制度的策略進行分析與探究，希望為相關人員提供一些幫助和建議，更好地優化現有薪酬制度，充分實現國有企業的改革。

關鍵詞：薪酬制度;制度優化;國企改革

目前，隨著國有企業改革不斷深入，現代化管理制度也逐步完善，并具備顯著的中國特色。在這一背景下，國有企業下一目標便是薪酬制度的優化，將眾多工作人員的積極性與主動性有效調動起來，幫助國有企業增加自身活力，發揮對經濟效益增長的拉動作用。但是，國有企業長期以來都存在多種薪酬管理問題，阻礙了其制度優化，因此研究基于國企改革優化薪酬制度的策略具有現實意義。

一、當前薪酬制度的概況

近些年，國有企業在市場經濟中不斷改革并取得卓越的成績，讓自身管理水平、市場競爭力都提高到全新高度，相應的人力資源管理挑戰也變得更為繁瑣、復雜，改革傳統薪酬制度已經刻不容緩。國有企業雖然在改革進程中展開過大量薪酬制度調整，但是部分突出問題依然存在，這使得薪酬管理比工作人員發展成長、企業發展管理的需求遠遠落后。現階段，國內的國有企業依然沿用平均分配思想，比起平均市場水平，部分關鍵崗位整體薪資水平相對較低，一般工作員工和高級管理人員的工資有較大差距，績效考核、人員工資之間未實現充分聯動。以上種種薪酬管理狀況造成國有企業工作人員出現怠工消極、安于現狀、人才流失、收入滿意度降低等一系列問題。

二、基于國企改革優化薪酬制度的策略

從薪酬管理問題來看，國有企業主要有以下突出的薪酬管理問題。首先，薪酬結構缺乏合理性。部分國有企業仍然根據過舊的薪酬結構展開設計，和自身發展的具體狀況脫離程度較大。所有工作人員工資收入里，工齡工資比重相對較大，未能充分聯系具體崗位的技能，造成年輕工作人員即便有突出的業績也無法獲得高于高資歷工作人員的薪資。其次，市場經濟、薪酬工資未匹配。國有企業沒有在市場化過程中全面實現市場化收入分配管理，工作人員的薪資調整、薪資標準完全由人事部門集中地制定，然后逐級批準與審核，使得市場經濟、薪酬工資無法匹配。最后，績效考核、薪酬管理二者聯系較弱，降低了薪酬制度的公正性與公平性，無法將工作人員具體的貢獻全面反映出來。

（一）薪酬體系的構建

為了優化薪酬制度，有必要使薪酬體系的構建與市場發展的內在規律相符合。有關調查數據表明，一些國有企業工作人員薪資水平相對較低，部分甚至比平均市場薪資水平低出很多，很多工作人員長時間無法獲得加薪機會，這使得相當一部分基層工作人員存在較大意見，并對其平時的工作積極性給予嚴重打擊和挫傷。政府在2019年頒發了國有企業深化改革的相關意見，意見中提出國有企業需要制定和實施符合市場經濟的薪酬分配體系，讓企業效益、工作效率、工資薪酬相互掛鉤，將業績當作主要標準對所有工作人員進行考核，體現出工作各崗位的薪資差異性，盡可能地保證公正、公平、獎懲分明。

與此同時，站在國有企業工作人員的角度來看，薪酬管理市場化能夠讓生產力向勞動收入進行真正轉化，并對基層工作人員努力增加企業效益、提升工作效率給予鼓勵，這樣一方面將工作人員個人價值得以體現，同時對國有企業增效、增產起到促進的作用，讓薪酬管理與市場發展的內在規律有效適應。站在國有企業管理人員的角度來看，薪酬管理市場化要求經營業績、經營風險、薪酬管理彼此掛鉤，不但要對周期性激勵舉措進行考慮，如績效年度評價、目標年度獎勵等，而且要對國有企業激勵因素進行考慮，如長期培訓、股期權等，這些都關系到國有企業的可持續發展與企業目標的實現，只有這樣，才能夠有效構建出匹配市場發展的薪酬管理體系。

（二）薪酬結構的優化

基于國企改革，應立足于國有企業當前發展狀況對薪酬結構進行優化，并使管理理念得到不斷更新。首先，在國有企業中的領導者需要對優化薪酬制度給予高度重視，使當代管理水平和管理理念逐漸提升。與此同時，高層領導應了解到開展薪酬管理工作并非只是薪資發放這類簡單的工作，還有成長基金、員工福利、津貼等多種不同的工資形式，并將相應晉升空間和成長空間提供給年輕人，使其精神追求得到充分滿足，這屬于薪酬體系在金錢方面的外延。

其次，國有企業應將自身發展的具體狀況當作立足點來優化薪酬制度，按照自身發展的中長期戰略有針對性地優化薪酬結構，改變原有的根據津貼緊貼、級別工資、崗位工資來分配薪資的模式，對各崗位都應充分明確薪酬結構，將差異性突顯出來。

最后，國有企業應改進傳統薪酬管理制度，將薪資的排輩、談資結構打破，對工作性質與工種不同的崗位需要針對性地對具體薪酬標準進行制定，從而為量化考核工作人員的工作成績提供更為科學的事實依據，將工作人員平時工作的上進心與熱情充分激發出來。例如，某國企在2019年優化薪酬管理制度時，對非貨幣性、貨幣性兩種不同的薪酬組合進行考慮，將更多的獨家培訓與晉升機會提供給工作人員，使其精神上、物質上的需求都得到滿足，讓工作人員增強國有企業的信任感、歸屬感，充分實現薪資結構優化帶給企業的發展動能。

（三）績效考核的改善

要想優化薪酬制度，就應對績效考核機制進行優化，讓薪酬制度與績效考核雙向對接得以實現。國有企業的改革在不斷深化時，若能讓績效考核機制不斷優化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者對接充分實現，才能讓國有企業吸引和保留更多的優秀人才，在較大程度上提升人力資源整體管理的能力與水平，讓企業得到健康、長遠的發展。為了做到這一點，可將以下兩方面當作切入點。

一方面，國有企業應構建薪酬管理的完善系統，讓績效考核、薪酬管理都能在系統里和諧運作、良性發展，讓管理有據可依、有章可循，最大限度地提升公正性與公平性。與此同時，應構建績效考核的完善機制，對各崗位具體績效標準進行量化。在周期考核時，需要充分結合年度、季度、月份與平時的工作考核。應按照工作崗位的不同對績效考核辦法進行合理化調整。應把執行力、思想品德、工作表現與業務水平等多種內容來當作績效考核主要內容。在考核的后期階段，國有企業應加強對反饋考核結果的重視，能夠對結果進行深入分析，找出存在的差距，從而獲得進一步提升。

另一方面，要想結合績效考核和薪酬管理，需要讓工作成績、業務水平、工作崗位和工資收入彼此關聯，構建激勵分配制度，確保該制度和工作人員、技術人員、管理人員的職業發展相匹配，將骨干型優質人才提高薪資的空間進一步拓寬，將工作人員平時工作的積極性充分調動起來，讓國有企業和工作人員共同成長得以實現。

三、結語

總而言之，研究基于國企改革優化薪酬制度的策略具有重要的意義。相關人員應對當前薪酬制度的概況有一個全面了解，通過薪酬體系的構建、薪酬結構的優化、績效考核的改善等多種途徑來優化薪酬制度，使自身構建出的薪酬管理制度更為高效、科學，充分地順應市場經濟內在的規律，從而推動國有企業健康發展。

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（作者單位：山西轉型綜改示范區成果轉化有限公司）