構建人才培養導師制的對策分析

王玨　夏晶

摘要：公立醫院的競爭，實際上就是人才的競爭。導師制在提高醫學生的學習能力、創新能力、實踐能力、交流能力和社會適應能力等方面起著十分重要的作用，直接決定著醫學人才的培養質量。因此文章展開有關公立醫院人才培養導師制的探索和研究，確立公立醫院的導師制人才培養模式，對其實施方法和途徑進行詳細說明，以期為公立醫院的人才培養提供參考，促進醫院對青年醫生的培養，提高醫院的人才儲備和醫院的學科建設水平。

關鍵詞：公立醫院;人才培養;導師制

隨著中國社會經濟的飛速發展，國家醫療體制改革的進一步深化，醫院的建設和發展面臨新的機遇和挑戰。如何在新形式下強化自身優勢，在激烈的競爭中立足，成為各大醫院亟待解決的問題。結合醫院現有發展規模、方向等情況，制定導師制人才培養計劃細則，明確導師與學員的基本篩選條件，通過雙向選擇確定師生關系，并簽訂導師制人才培養詳細合同書。通過導師制人才培養計劃，帶動醫院相關學科的發展，從而整體提升醫院的學科建設水平和人才培養水平，為醫院的可持續發展提供技術貯備和人才儲備。

一、相關概念界定

“人才培養模式”在20世紀90年代才作為一個學術名詞真正進入教育理論研究者的視野。教育部在1998年《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，正式將“人才培養模式”的內涵界定為“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征并集中地體現了教育思想和教育觀念”。

二、公立醫院人才培養導師制的意義

（一）能夠創建良好的學習氛圍

醫院應用導師制可以為學生營造良好的氛圍，并根據學生的實際學習情況，做好指導和幫助工作，并在合理的指導下，通過導師的支持，為學生創造一個良好環境，好的學習和工作環境使學生能夠更快地適應工作環境，減輕學習和心理壓力，明確具體的工作目標和方向。在實際工作中，醫院教師可以利用自己的社會資源和臨床醫學經驗，為學生提供合理的指導，營造良好的學習氛圍，使學生在各方面都能得到發展和進步。

（二）有利于培養學員的專業知識與先進技能

在公立醫院人才規范化培訓的過程中，可以合理選擇導師制教育方式，建立臨床科室間的輪轉學習機制，實行導師統一監督與指導，由此，在輪轉學習機制下使得其監督管理效果明顯提高，突破了傳統培訓模式的弊端。同時，實行輪轉學習機制，使得學員在輪轉過程中得到導師的相應指點和實地監督，對其掌握的理論知識和臨床實踐技能的進一步加深和理解大有用處，通過與導師的直接接觸和學習指導，其暴露出的問題也愈發被導師關注到，因此，可以根據不同學員的實際情況采取有區別和差異性的教學方式和內容，實現因材施教，最終讓學生能夠很好的發揮其自身的優勢，更好的掌握其專業技能。因此在導師制不僅可以提供給學生臨床操作和實踐的機會，提高其學員的學習質量，同時還能提高其醫學整體教育培訓質量和水平。

三、公立醫院人才培養的現狀及問題

（一）公立醫院人才培養的現狀

現階段，我國醫學教育的學制有 5 年、7 年、8 年，研究生教育有科學學位和專業學位、博士學位和碩士學位，各培訓學制和學位與住院醫師規范化培訓如何對接，培養要求是什么，目前尚無統一標準;決策層對院校教育、畢業后教育和繼續教育連續統一體的建設尚未規范。與此同時，目前對醫師規范化培訓的考核僅限于各個醫院的內部考核，沒有國家層面的統一的質量標準和考核辦法，難以確保培訓的質量，培養目標與社會衛生保健系統需求不相適應，學生能力、素質的培養沒有得到足夠的重視;以傳統醫學為主體的課程體系與專業需求不相符合，課程設置基本沒有擺脫傳統醫學模式的影響，基礎課程占總課時的比重較大，而人文、社會等學科內容明顯不足，有關臨床等方面的知識缺乏，教學組織針對性不強，教學方法主要為“灌入式”，以課堂、教師、書本為中心，重知識傳授，輕能力和素質培養，理論與實際相脫節。與國外相比，我國培養的學生，基礎理論較扎實，但自我學習的意識不強，創新精神和創新能力不足。

（二）公立醫院人才培養存在的問題

公立醫院在人才培養上其主要存在以下幾方面的問題。

1.時間和精力有限

公立醫院一般面臨的患者較多，其臨床工作量較大，，導致其醫務人員的自身精力和學習時間有限。其產生的主要原因其一方面是公立醫院的患者較多，另一方面是患者的直接增多，導致其醫生的大部分時間都花費在了普通疾病的治療上，此外，由于現今各種疑難疾病的多發，使得其無法抽身進行學術研究。

2.重引進，輕培養

醫院之間人才競爭呈現出日益加劇的趨勢，其原因是目前各大醫院認識到人才在市場競爭中的重要性，但是引進人才和對人才的進一步培養的重視卻出現了不對稱，在公立醫院，大部分的人認識到人才對于醫院未來發展的作用，但是卻無法做到從戰略角度對這些人才進行合理的規劃與發展，大多數還停留在“重引進，輕培養”的階段;另一方而，從人才培養的特征看，醫院自身進行人才培養的周期以及后期成本都會成為一項重要的負擔，由于存在人才流動性這一潛在風險，使得醫院在進行人才培養時畏手畏腳，躲避風險，輕培養成為了其一種消極面對的手段，然而，人才引進看似可以一步到位，但引進的人才容易出現“水土不服等問題，最終難以創造出高價值，而且過多地引進人才也會使員工的積極性受到打擊。

3.缺乏完善的考核系統和反饋系統

人才培養系統的完善是多方面因素組成的結果，其中包括專業培養團隊、充足的培養時間、完善的培養場地及設施、強有力的資金支持，最重要的是還需要有完善的考核系統和反饋系統。但是依據目前公立醫院的人才培養現狀，普遍存在其系統性較差，其培養的策略及辦法無法形成一套完整可實施的步驟，導致其最終的培訓效果不盡如人意。

四、構建公立醫院人才培養導師制的策略

（一）制定完善的制度

在實際培訓的過程中，定完善的制度，對獎懲和考核要求進行明確的規定和列明，同時利用科學方式，對培訓過程中存在的問題進行有針對性分析，提出有效的應對策略，以期來實現醫師的臨床培訓效果的提升。因此在具體實施過程中，首先，建立專門的導師小組，在導師小組的支持下，使得各項培訓活動得以順利實施和開展。其次，需明確導師的工作職責與任務內容，設置一定的獎勵與考核制度，使得導師在實際培養人才的過程中有據可依，真正的實現制度的落實，保證其人才培養工作的落實和完成。在合理監督與指導的情況下，使得其導師的指導工作能夠得到有效開展，提升導師制的應用水平，滿足當前的發展需求。

（二）加強培養的考核管理

1. 加強評議考核

加強其考核管理制度的完善，建立導師及其培訓醫師的評議考核管理制度，其具體的實施方法是在設置相應的培訓考核管理部門，每月定期的對導師和學員之間的學習執行計劃進行檢查，同時在工作內容安排上設置帶教工作座談會，時間上可以規定為每半年一次，讓師生之間進行意見的交換與溝通;此外每年由醫院學術委員會組織進行1次考核評價。

2. 實行責任追究和經濟獎懲

評議合格的導師可以繼續擔任導師，不合格則需要調換。綜合評價結果將作為醫師再續聘和晉升的依據。對不履行規定的培養任務的導師進行相應的處罰，實行責任追究和經濟懲罰。嚴重者可以取消其導師資格并得到一定的績效處罰。此外，實行連帶責任制，在帶教合同簽訂期間，培訓的學生發生了嚴重的醫療質量問題或者醫療事故引起的醫療糾紛等問題，其培養的導師需要承擔一半的責任，接受一定的處罰。但是，對于學生出現的優異表現，以及培養效果明顯的導師，建立了獎勵制度，醫院學術委員會和相關職能部門對學生和導師的評審進行綜合評分，選拔優秀導師和學員，并給予經濟獎勵，以表彰先進人才，以此來提高工作積極性。

（三）明確導師具體責任與工作目標

1. 明確導師的工作職責

通過醫院導師的言傳身教，年輕醫師可以從導師身上學習到他們對學術的態度以及工作中的職業道德，對年輕醫生產生正面的影響，因此，在臨床實習過程中，導師要重視其培養的基本思想和以及學習方法的訓練，幫助年輕醫師掌握臨床操作的方法，鍛煉其臨床工作中的思維模式。通過對醫師明確的培養計劃的實施，不僅可以使年輕醫師對基礎醫學的理論知識掌握的更加扎實，使其臨床工作技能得到有效的提高。除了對其相關知識及技能的培養教學外，針對人才培養，導師還需要確定對年輕醫師職業道德培養的工作職責。

2. 制定導師的培養任務

根據教學的內容及培養方向，為學生制定合理且適宜的培養計劃。首先對學生的工作情況及其學習內容進行定期檢查，如學生的臨床操作動手能力、基礎理論知識以及專業外語水平等，并將檢查的結果反饋給學生并就此實事求是對相關工作進行指導和監督，以提高學生的專業技能。其次導師選定研究課題，對學生的相關能力進行考核和評價，考核內容可以是專業理論知識、操作技能，也可以是思想建設方面的職業道德、政治思想等。最后聽取多方反饋意見，對人才培養過程中存在的問題進行認真的對待，對培訓計劃不合理之處進行及時的調整和補充。

（四）規范培養的方式方法

1. 實行雙向選擇

導師最好有明確的研究項目或方向，并根據自身情況自愿報名;同時盡量使受訓者根據個人意愿和興趣選擇導師，實行雙向選擇，創造有利條件，創造培訓實施的條件。在導師制的實施方法中，有必要規范管理，采用導師提出申請、科室推薦、雙向選擇的教學方法。導師和受訓人員雙向選擇確定后，必須簽訂《青年醫師輔導學習協議》，經醫院學術委員會最終批準。在教學期間，當事人認為有必要解除教學協議的，經院方批準后，報醫院學術委員會討論決定。

2. 規范帶教模式

在帶教模式上，需要建立一套完整的規章及制度，使其培養模式規范。首先在其導師培養人數上，規定一名導師對多只能帶教培養2名學生;其次，導師和學生的學習協議簽訂后，導師需要按照培養的方向合理的進行培養計劃的制定，并認真的實施培養計劃，對學生的學習情況進行指導和監督，完成導師培養的職責。最后對導師培養制進行強制化處理，規定每一名有資格擔任導師的醫師都需要完成帶教工作，學生也需要積極的選擇導師，出現學生或者導師違反規定的情況，如學生不愿選擇導師或者導師不愿帶教等，醫院或者學校可以實行懲罰性處理，比如績效獎金減少等。

3. 確定目標效率

為了提高人才培養的效率，規定所有從醫學院校畢業的學生（含研究生）及未晉主治的醫師，必須選擇一名本專業的高級職稱醫生作為臨床導師。尤其是未晉級的主治醫師，要按照導師的培養計劃和學習要求認真的實施各項工作，同時遇到疑難問題，虛心向導師求教，尊重導師的教誨和指導。其次學生要制定個人的學習計劃以此更加清晰的掌控自身學習過程，將自身學習過程中的臨床操作動手情況、業務工作以及學習動態定期向導師進行匯報和交流。最后認真學習，嚴格律己，努力達到培養的目標。

五、總結

人才是社會乃至國家發展的必備條件，而醫學人才更是保證一個國家醫療體系正常運轉的前提。而醫院在人才上的培養要求更高，不僅需要有其專業實踐動手能力，同時還需要具有創新精神。因此要堅持醫學的創新式教育，建立人才培養導師制，將傳授醫學知識的傳統教學理念轉變為重視培養學生動手操作能力和創新思維能力的現代教學理念。通過導師制培訓模式，制定完善的教育方案，明確各方面的要求和原則，在合理的培訓情況下，通過科學的方法，提高培訓的規范性和可靠性，樹立正確的人生觀和價值觀，才能真正構建符合我國國情的新型醫院導師制培訓模式。

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（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院）