事業單位人力資源的激勵方式探究

董麗萍

摘 要：事業單位隨著社會的進步發展而發展，在現代化建設過程中起著十分重要的作用。但是受以往計劃經濟模式的影響，事業單位在社會改革方面處于被動的地位，特別是人力資源管理效果不理想。激勵是事業單位人力資源管理的重要機制，通過有效的激勵管理能夠提升人力資源管理成效。為此，文章在闡述當前事業單位人力資源激勵管理存在問題的基礎上，結合事業單位發展特點就如何優化人力資源激勵管理進行策略分析。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵方式;激勵機制

一、引言

事業單位的人力資源主要包含行政管理人員、技術人員，通過有效的人力資源管理能夠有效提升事業單位的工作效率，確保每一名員工在事業單位都能夠得到有效的利用。激勵機制是事業單位人力資源管理的重要環節，在具體實施中主要是指通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險等方式來賦予事業單位工作人員一定的獎勵，從而更好的提升事業單位各部門員工工作積極性。但是在經濟體制改革的深化發展下，事業單位人力資源激勵方面的問題逐漸暴露出來，突出表現為激勵方式單一、薪酬管理不完善等。為了能夠更好的發揮出人力資源在事業單位發展中的作用，文章就事業單位人力資源激勵管理優化問題進行探究。

二、事業單位人力資源激勵的實施意義

首先，在最大限度上調動事業單位各部門工作人員的工作積極性，提升員工工作效率。事業單位的多個工作都是由專門的人員來完成的，為此，在事業單位人力資源管理過程中需要強化對人力資源的激勵，通過多種類型的激勵方式來調動員工工作積極性，不斷激發員工工作熱情。其次，促進我國事業單位的深化改革。事業單位的發展需要緊跟社會主義市場經濟發展變化，而打造一套完善的激勵機制則是會使得事業單位的發展更好的適應社會主義市場經濟變化，由此調動員工工作積極性，實現事業單位的改革發展。

三、事業單位人力資源激勵存在的問題

（一）缺乏科學的激勵意識

事業單位并沒有參與到市場機制競爭環境中，員工工作積極性不強，在實施激勵管理的過程中沒有結合實際建立起有效的激勵機制，無法對激勵行為進行規范。同時，在實施人力資源激勵的過程中事業單位領導沒有形成科學嚴謹的激勵思想，對人力資源的再生性、能動性認識不夠深刻，最終使得人力資源激勵管理效果不理想。

（二）人力資源激勵缺乏針對性

對人力資源激勵的重要目的是促使被激勵對象能夠按照組織要求來更好的完成自己的工作目標，對自己的工作予以更多的熱情，從而達到理想的工作效果。但是從當前發展實際情況來看，事業單位人力資源激勵不具備針對性的特點，受激勵之后的人員也無法按照預期目標和標準完成自己的工作。事業單位人力資源激勵不具備針對性特點，突出表現為激勵行為比較隨意、激勵細則不明確、實施激勵管理的時候沒有和員工進行交流。

（三）績效考核機制不完善

在事業單位發展的過程中績效考核的主要目的不僅僅是深入了解事業單位職工的各項工作，約束和規范工作人員的工作行為，而且還需要進一步完善和強化激勵考核管理方式，在事業內部打造科學合理的績效考核管理體系，在這個體系的約束和規范下提升事業單位職工工作效率，在最大限度上調動員工工作積極性。但是從當前發展實際情況來看，事業單位人力資源管理多為政府部門撥款支持，單位領導沒有對人力資源激勵考核管理予以足夠的關注。

（四）績效考核系統和激勵機制關聯度不高

激勵機制的打造需要以績效考核提供的資料作為參考資料，績效考核的最終目的是確保員工的正常工作。績效考核系統和激勵機制共同構成了人力資源管理的重要組成。但是從當前發展實際情況來看，一些事業單位的激勵機制和績效考核系統關聯度水平不高，使得事業單位領導和員工沒有對績效考核管理予以足夠的重視，由此降低了激勵機制的應用效果。

（五）人才機制沒有形成

事業單位人才流動滯后也在一定程度上制約了其他生產要素的流動。從發展實際情況來看，事業單位人力資源管理處于一種粗放配置狀態，人才流動成本較高，在發展的過程中人力資源沒有得到有效的配置，事業單位內部與之相關的價格機制、競爭機制、供求管理機制等不夠完善。

（六）激勵方式單一

多個事業單位的人力資源激勵方式仍然停留在資金管理層面，這種資金激勵方式在物質匱乏時代對員工有著較大的吸引力，而伴隨人們生活質量的提升，這種純物質性的激勵方式已經不再能夠滿足員工的個體發展需要，激勵效果不理想。不僅如此，一些事業單位沒有考慮到對員工精神層面的激勵，對員工缺乏必要的精神認可，無法增強員工對事業單位的歸屬感和認同感。

四、事業單位人力資源激勵優化對策

（一）加強對人力資源激勵重要性的認識

人力資源績效不僅僅是由事業單位員工個人才能和能力決定的，還與采取的激勵行為存在關聯。事業單位人力資源激勵工作的實施不僅能夠激發員工工作潛力，而且還能夠提升事業單位工作質量。為此，事業單位在發展的過程中需要加強對人力資源激勵的重視，在樹立先進人力資源激勵思想理念的同時借助先進的網絡資源來進行人力資源管理，從而在最大限度上激發員工工作潛能。

（二）實施有針對性的激勵

有針對性的激勵主要是指在事業單位人力資源管理的過程中時刻以滿足員工的需求為切入點，通過上下溝通來了解員工在事業單位的發展需要，并在整個事業單位內部營造出關心人、愛護人的組織氛圍。對于事業單位新進員工，需要對其開展必要的管理培訓，通過培訓來和他們共同謀劃事業單位的發展方向。

（三）打造科學合理的員工激勵和考評機制

事業單位領導需要結合實際情況制定出科學合理的績效考核指標，在這一指標的約束和規范作用下科學合理評估事業單位員工的工作業績，定量綜合評估員工的工作業績，并為員工日后工作提供重要參考支持。

（四）將績效考核系統和激勵機制統一使用

激勵機制應用的最終目的是對員工的工作行為予以相應的獎勵，由此激發員工工作積極性和工作熱情，讓他們的工作行為和對工作的最終期望有效匹配。在實際操作中，為了能夠更好的發揮出激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用效果，首先需要提升員工的期望和績效考核成效，將績效考核和激勵有效結合在一起。

另外，在創新和優化激勵模式的時候還需要相關人員立足于以往的績效考核體系，優化和完善以往的績效考核目標，在最大限度上提升整個績效考核的精準度和有效性。例如，在事業單位人力資源管理部門設定好具體的考核目標之后需要對績效考核的內容進行公開，并對事業單位員工開展必要的管理培訓，通過培訓讓員工了解事業單位發展各個流程，增強員工的自主競爭意識。

（五）加強人才培訓工作

根據現代化人力資源管理基本思想的要求，人才培訓是提升人力資源應用價值的重要關鍵，也是事業單位提升工作效率的重要進程。為此，在新的歷史時期，事業單位人力資源管理部門需要將人才培訓作為日常工作中的一項重要內容，并結合實際強化對人才的綜合培訓，培訓完成之后按照指定的標準對員工開展必要的考核。

（六）選取多元化的激勵方式

想要在事業單位采取多元化的激勵方式，就需要強化事業單位人力資源管理創新程度。事業單位在設置激勵方式的時候需要充分考慮事業單位各部門的工作特點，將激勵方式和對應部門的發展特點結合在一起，從而更好的發揮出激勵機制在促進員工個人成長發展方面的作用。事業單位還可以定期組織員工開展理想信念、職業規劃等講座，通過這些形式的講座來更加堅定員工的工作信念，增強員工對事業單位的歸屬感和認同感。

五、結語

在事業單位的深化發展下，事業單位人力資源管理工作也變得更加重要。激勵機制是人力資源管理的重要一環，通過制定科學有效的激勵機制能夠更好的調動員工工作積極性和工作熱情，進而提升員工工作效率。為此，在新的歷史時期，需要事業單位加強對人力資源激勵管理的重視，根據各部門員工的工作特點來選擇適合的激勵方式。

參考文獻：

[1]王瑩瑩.事業單位人力資源的激勵方式分析[J].人力資源管理，2017（12）：425-426.

[2]劉雅文.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].時代金融，2017（12）：40-42.

[3]劉惠堅.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].經濟師，2017（9）：260，262.

[4]吳佩強.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].中國管理信息化，2017（17）：107-108.

[5]小華.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].中國集體經濟，2017（19）：85-86.

[6]郭建欣.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].經貿實踐，2018（2）：239.

[7]陳志宇.事業單位人力資源管理的激勵機制探究[J].現代事業單位文化，2017（29）：232.