管理層權力、高管薪酬業績敏感性與企業創新

劉曉光 梁慧田 盧宏亮

【摘 要】 薪酬業績敏感性能激勵高管做出對公司發展有利的決策，然而在公司管理層權力較大時，會干擾這種激勵效果，進而影響各項決策。基于此選取2009—2018年滬深A股上市公司為研究樣本，嘗試從管理層權力視角研究高管薪酬業績敏感性對企業創新的影響。研究發現：高管薪酬業績敏感性能有效促進企業創新，進一步發現管理層權力對二者具有負向調節作用。當管理層權力較大時，高管薪酬業績敏感性對企業創新的激勵作用會減弱，但這種調節效應主要體現在非國有企業，在國有企業不明顯。因此，企業應結合本公司管理層權力大小和產權性質等因素，制定適當的薪酬契約激勵高管做出對企業創新有利的決策。

【關鍵詞】 管理層權力; 高管薪酬業績敏感性; 企業創新; 產權性質

一、引言

在經濟發展由“中國制造”向“中國智造”轉型的大環境下，政府鼓勵通過創新活動替代原有粗放式的發展方式使企業創新能力受到更多的重視。創新作為現代企業永葆生命力的動力源泉，其發展離不開創新。高管作為企業內部政策的參與者和實施者，對創新決策的影響不言而喻。但創新活動具有風險大、投入高、周期長、見效慢的特點，此方面的擔憂往往使高管舉棋不定，所以有必要對高管進行適當的激勵。

高管薪酬業績敏感性作為高管薪酬與企業業績的變動關系，是衡量高管薪酬激勵機制有效性的指標，其對企業創新的影響已受到眾多學者關注，但目前關于高管薪酬業績敏感性對企業創新的影響尚未得出一致的結論。現主要存在兩種觀點：一種觀點基于委托代理理論，認為將高管薪酬與企業業績掛鉤的薪酬激勵機制能夠統籌代理人和委托人的利益，解決信息不對稱問題并降低代理成本，從而激勵企業管理層做出對企業發展有利的決策，高管薪酬激勵與企業創新顯著正相關[1]，高管薪酬業績敏感性對企業創新具有促進作用[2-3]。另一種觀點則認為，創新具有風險大、投入高、周期長、見效慢的特點，薪酬—業績的激勵模式可能會強化高管的短視行為，高管出于利己動機會對R&D投入產生抵制情緒，高管薪酬業績敏感性會抑制企業創新投入[4]。

然而，管理層權力理論認為，當公司高管權力過大時，管理者可以通過擁有的權力影響自身薪酬的制定，此時，薪酬契約淪為管理者權力控制下的產物[5]。那么這時與業績掛鉤的高管薪酬激勵契約對企業創新有何影響呢？已有研究忽視了對薪酬契約激勵企業創新的另一個重要視角（管理層權力視角）的研究，本文從管理層權力這一新的視角考慮高管薪酬業績敏感性與企業創新的關系，嘗試將三者放入同一框架內進行研究，并結合我國特殊的制度背景，基于不同的產權性質來探討管理層權力對二者的影響，研究結論將為企業設計更加合理的高管薪酬契約提供新的視角和理論依據。

二、研究假設

（一）高管薪酬業績敏感性與企業創新

創新是企業持久發展的內在動力和源泉，管理層作為企業內部治理的主角之一，其對創新的支持力度是促進企業進行研發活動的重要因素[6]。現代企業尤其是股份制企業，所有權和經營權的分離衍生了委托代理問題，所以股東如何激勵管理層進行創新活動顯得尤為重要。薪酬業績敏感性一直是管理層激勵研究的基本和核心問題，并被廣泛應用于衡量公司治理的有效性[7]。高管薪酬業績敏感性是將高管的薪酬與企業業績相掛鉤，構建以高管薪酬為因變量、公司業績為自變量的回歸模型。一方面，高管薪酬業績敏感性能協調股東和管理層代理問題，降低代理成本，提高業績，激勵管理者做出有利于股東財富最大化的決策[8]，如有利于企業長期發展的創新決定。與此同時，較高的高管薪酬業績敏感性可以彌補高管前期創新活動中的損失，有助于提高高管的風險容忍度，進而有利于企業創新。另一方面，高管薪酬業績敏感性的激勵方式可以在創新后緩解高管懈怠、浪費資源等機會主義動機，促進企業創新。因此，高管薪酬業績敏感性越強越有利于企業創新。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：高管薪酬業績敏感性與企業創新顯著正相關。

（二）非國有企業管理層權力、高管薪酬業績敏感性與企業創新

基于管理層權力理論，兩權分離下的管理者有很大的權力，權力的蔓延會影響高管自定薪酬，因而影響到高管薪酬契約的有效性，降低高管薪酬業績敏感性，從而抑制企業創新。在行業壟斷引致的管理層權力作用下，高管會利用權力進行尋租活動，弱化薪酬的激勵效果[9]。另外，高管在擁有很大權力時除了能夠得到與業績掛鉤的貨幣薪酬外，還可以利用手中的權力獲得其他收益，比如在職消費等，使高管不必完全依賴貨幣薪酬業績激勵的薪酬契約，減弱其對創新的激勵作用[10]。與此同時，高管很可能通過過度投資和侵占投資資源的手段來牟取私利[11]。管理者權力越大，越有能力控制創新政策的制定并決定創新投入的多少，為獲取私人收益或者避免私人成本，發生非有效創新投資的幾率會加大，從而影響公司創新。總之，管理層權力的存在會弱化高管薪酬業績敏感性對企業創新激勵的有效性。

我國國有企業和非國有企業在產權性質和激勵制度安排方面有所不同[12]。在我國特殊的產權背景下，國有企業和非國有企業在薪酬制定、晉升渠道和資源獲取等方面都存在差異。一方面，非國有企業管理者多由創始人或家族人員控制，高管薪酬多由董事會和薪酬委員會共同制定，當企業內部缺乏有效的監督和約束機制時，高管權力會覆蓋董事會，使薪酬委員會的存在形同虛設。另一方面，非國有企業相較于國有企業融資較難，并且以市場為導向、以盈利為目標，其高管薪酬對企業風險更加敏感[13]。創新活動多為高風險的投資活動，而高管多為風險規避型，再加上非國有企業高管更多的是從自身角度出發[14]，當這些高管權力較大時，為了自身利益往往會選擇規避風險，減少創新投入。因此，相比之下非國有企業內部管理層權力更大[15]，非國有企業高管更容易追求自身利益最大化，薪酬激勵效果受管理層權力的影響可能更大。據此，本文提出假設2。

H2：在其他條件不變的情況下，非國有上市公司管理層權力會顯著弱化高管薪酬業績敏感性對企業創新的激勵作用。

（三）國有企業管理層權力、高管薪酬業績敏感性與企業創新

隨著我國經濟體制轉型，國有企業也逐漸擁有更多的自主權，加上內外部治理機制不健全，國有企業存在高管利用權力尋租問題，但是國有企業管理層權力對貨幣薪酬激勵的作用卻影響甚小。首先，政府對國有企業實施薪酬管制，大多數國有企業負責人的薪酬采取企業自報、國資委審核備案的方式，高管對自身薪酬只能被動接受，加上對于有政治晉升動機的國有企業高管來說個人政治利益大于經濟利益，使得他們不敢用所擁有的權力去影響薪酬。其次，國有企業除了參與市場競爭獲取利潤外還要擔負穩定社會經濟等責任，國有企業高管薪酬一直受到社會公眾的關注，不合理的薪酬契約易引發社會不公平現象，加上政府近幾年對國有企業高管貪污腐敗的嚴查和嚴懲，使國有企業高管不敢再利用手中的權力謀取業績外的個人私利。另外，國有企業日益完善的人事信息保留制度會對國有企業高管的“侵占”行為產生震懾力，使得他們牟取私利的動機大大減弱[16]。基于以上分析，本文提出假設3。

H3：在其他條件不變的情況下，國有上市公司管理層權力弱化高管薪酬業績敏感性對企業創新的激勵作用不顯著。

三、實證研究設計

（一）樣本及數據來源

為了避免2007年會計準則變化對實證結果帶來影響，本文以我國2009—2018年滬深A股上市公司為研究樣本：剔除金融保險行業上市公司樣本;剔除S、ST、？觹ST上市公司樣本;剔除研究期間內數據缺失的樣本。為消除異常值的影響，本文對所有連續變量進行1%～99%水平的縮尾處理，最終獲得19 271個有效公司年度觀測值。數據來源于CSMAR數據庫，數據處理軟件為Excel 2010和Stata16.0。

（二）變量說明

1.被解釋變量

企業創新（R&D）。借鑒湯穎梅等[17]的研究，采用研發支出占營業總收入的比重來衡量企業創新投入強度。

2.解釋變量

高管薪酬業績敏感性（Sen）。借鑒崔靜[3]和Chen[18]的方法，用高管薪酬業績敏感性絕對指標來衡量，即Δ高管薪酬/Δ企業業績。以上市公司披露的前三位高管薪酬為替代指標衡量高管薪酬，用凈利潤來表示企業業績[3，19]。

3.調節變量

管理層權力（Power）。經過綜合考慮多方因素，以董事長和總經理兩職合一（Power1）、內部董事比例（Power2）、高管持股比例（Power3）、總經理任職時間（Power4）四個指標的簡單加總構建積分變量的綜合指標（Power）來反映管理層權力[15，20]。

4.控制變量

本文參考相關文獻將凈資產收益率、企業規模、資產負債率、每股自由現金流、營業收入增長率、股權集中度、股權制衡度、董事會規模、獨立董事比例、年度和行業等作為控制變量。

具體變量定義如表1所示。

（三）實證模型

為檢驗高管薪酬業績敏感性與企業創新之間的相關性關系，針對H1構建模型1：

四、實證結果及分析

（一）描述統計分析

表2是主要變量的描述性統計情況。其中R&D的均值為0.025，說明研發投入占營業總收入的比例平均為2.50%，整體而言企業創新投入水平較低;最小值和最大值分別為0.000和0.206，說明不同公司的創新投入存在較大差異。Sen的均值為0.004，說明企業經營業績變動10 000元時，高管薪酬變動40元，高管薪酬與企業經營業績的相關性較高，高管薪酬業績敏感性最小值為負數，說明我國存在企業經營業績下降而高管薪酬反而上升的情況。管理層權力最小值是0，最大值是4，說明不同公司管理層權力差異較大，對其研究是有意義的。

（二）變量相關性分析

表3是主要變量的相關系數結果。其中R&D和Sen的pearson相關系數和spearman相關系數分別為0.025和0.047，且分別在1%的水平上顯著為正，證明高管業績敏感性與企業創新投入存在顯著的正相關關系，H1得到初步驗證。

表3中，解釋變量、調節變量以及各控制變量之間的相關系數的絕對值大都小于0.50。為了更好地檢驗模型設定的合理性，本文運用方差膨脹因子值進行多重共線檢驗②。各變量之間的VIF均值為2.58，說明模型不存在嚴重的多重共線性問題，模型設定較為合理。

（三）回歸結果分析

表4是回歸結果表，（1）（2）（3）列分別用以檢驗H1、H2和H3。其中，（1）列中，Sen的系數為0.012，在5%的水平上顯著為正，表明高管業績敏感性越高，企業創新投入也越高，H1得以驗證。進一步分析在不同產權性質下管理層權力對薪酬業績敏感性與企業創新兩者關系的影響，用模型2進行回歸，在（2）列非國有企業子樣本中，Sen的系數仍然顯著為正，Sen×Power的系數顯著為負，說明高管業績敏感性與企業創新投入之間是正相關關系，以及非國有企業管理層權力對薪酬業績敏感性與企業創新有負的調節效應，H2得以驗證。用模型3進行回歸，在（3）列國有企業子樣本中，無論是Sen還是Sen×Power，其系數皆不顯著，說明國有企業管理層權力對薪酬業績敏感性與企業創新的負向調節作用較非國有企業并不顯著，H3得以驗證。而就控制變量來看，凈資產收益率、資產負債率、公司規模均與企業創新負相關，這與大多數學者的研究結果相一致。

（四）穩健性檢驗

為了保證研究結果的可靠性，采取了如下穩健性檢驗：（1）將高管前三名薪酬總額替換為董事、監事及高管年薪總額（Sen2）對模型進行回歸;（2）用企業創新的產出指標代替投入指標，將企業創新投入（R&D2）用專利申請量表示，采用Ln（專利申請量+1）表示企業創新;（3）以兩職兼任（Power1）和管持股（Power3）分別單獨作為高管權力變量重新進行檢驗。回歸結果（見表5）表明高管薪酬業績敏感性對企業創新有激勵作用，而管理層權力對兩者的關系有反向調節作用，這種調節作用對非國有企業作用顯著大于國有企業。上述結果與前文結果無實質性差異，說明前文分析是合理的。

五、研究結論及政策建議

本文的研究結果表明：（1）提高高管薪酬業績敏感性能有效促進企業創新投入。（2）基于管理層權力視角，管理層權力會弱化高管薪酬業績敏感性對企業創新的激勵作用。（3）不同產權性質下，管理層權力對高管薪酬業績敏感性與企業創新二者的抑制作用主要表現在非國有企業，對國有企業的影響不顯著。

基于上述結論，本文提出兩點建議：第一，合理制定高管薪酬契約，增強高管創新動力。在制定高管薪酬契約時既要重視高管貨幣薪酬激勵的作用，關注薪酬業績敏感性對公司價值創造等的影響，又要考慮高管薪酬業績敏感性和管理層權力交互影響，進一步完善高管貨幣薪酬激勵機制的結果考核與過程評價相統一的考核機制。第二，完善企業內部治理機制，有效監督高管權力。對高管權力進行有效監督，設置外部監督機制，避免高管利用權力進行尋租活動。尤其是非國有企業應更加注重對管理層權力的管理，完善薪酬委員會制度和公司治理結構，提高企業創新水平。

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