M公司員工培訓問題及對策探討

吳念

摘 要：培訓作為人力資本投資的一種有效手段，對企業發展起著越來越重要的作用。隨著社會經濟的不斷發展，各企業對員工培訓的投資力度越來越大，而培訓效果的好壞將直接影響企業的進一步發展。以M公司為例，簡要介紹該公司的培訓現狀，分析培訓存在的問題，并從多個方面提出針對性的完善建議。

關鍵詞：M公司;員工培訓;問題;對策

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）13-0103-02

現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，M公司作為一家國家級高新技術企業，人力資源是公司的主要資源，也是決定公司發展的關鍵因素。如何有效進行公司人力資源開發，打破公司發展的人才“瓶頸”，則需要對員工進行針對性的培訓，使公司人才滿足社會經濟發展和市場競爭的實際需要，從而促進企業發展及企業戰略目標的實現。

一、M公司培訓現狀

M公司是一家由設計院改制的具有工程建設項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是國資委直屬央企的全資子公司，公司現有員工1 200余人。近年來，公司每年組織實施公司級培訓50余項、部門級培訓350余項，人均培訓學時數約28學時，培訓覆蓋率超95%。以下從培訓體系、培訓分類及培訓內容三個方面，簡要介紹公司培訓現狀。

1.公司培訓體系。M公司從制度層面、資源層面、課程層面以及實施層面等四個方面建立了培訓體系。制度層面，對公司培訓工作的組織結構、權責劃分、培訓實施流程、學員管理、培訓檔案管理及培訓評估等方面進行了規定;資源層面，從培訓經費、培訓講師、培訓設施等方面為培訓工作順利開展提供了資源保障;課程層面，公司組織各部門編制了入職及轉崗人員培訓教材，但尚未形成廣覆蓋、強針對性的課程體系;實施層面，公司有專職培訓管理人員負責培訓工作的組織實施，各部門也有兼職的培訓負責人。

2.公司培訓分類。根據培訓組織部門及參訓對象的不同，M公司將培訓分為公司級培訓和部門級培訓。公司級培訓指由公司統一組織的各類專題培訓，主要包括崗前培訓班、英語培訓班、干部培訓班，以及各類素質類課程、通用類課程、領導力項目等專題培訓;部門級培訓指由各部門負責組織，針對本部門及與本部門業務有關的員工開展的各類專業技能培訓，主要包括崗位職責、工作流程、標準規范、體系文件、項目經驗、專業知識、軟件應用等方面的培訓。

3.公司培訓主要內容。一是入職培訓。由公司集中培訓和部門崗前培訓組成，作用是幫助新員工盡快完成角色轉換，滿足工作崗位要求。主要內容包括公司基本情況、規章制度、職業素養、安全生產教育及相關崗位的工作內容、工作流程、工作要求、標準規范、專業知識、常用軟件等。二是崗位培訓。對在崗人員進行的各類履行工作崗位職責必備的專業知識、技能及職業素養培訓。主要內容包括開展和提高崗位工作所需的新知識、新技能、新方法及素質能力等。三是轉崗培訓。轉崗培訓分為干部轉崗和員工轉崗，干部轉崗培訓主要內容包括政策法規、職業素養、公司戰略、領導科學與藝術、執行力等;員工轉崗培訓主要內容包括新崗位相關法律法規、行業標準、管理規定、體系文件、崗位職責、工作手冊、專業技能等。四是繼續教育培訓。對持有相關執業資格證書及崗位資格證書的員工，組織參加繼續教育培訓，公司也鼓勵員工通過自學的方式取得更高的學歷。

二、M公司培訓存在的問題

目前，M公司在員工培訓過程中存在的問題主要體現在培訓工作系統性有欠缺、培訓內容針對性不強、講師隊伍建設力度不夠、培訓效果缺乏有效評價、培訓反饋機制不完善、培訓形式不夠豐富等方面。

1.培訓工作系統性有欠缺。培訓是一項系統性工作，對員工成長的各階段都發揮著推動作用，需要與人力資源各模塊工作相結合。目前，公司培訓工作相對比較孤立，與人力資源管理其他工作銜接不夠緊密，尤其與員工個人成長、職業發展、職位晉升、薪酬調整等方面沒有形成有效關聯，不能直觀體現培訓對員工個人發展的重要性，導致員工參與培訓的積極性不高，存在抵觸應付情緒，影響培訓整體效果。

2.培訓內容針對性不強。公司部分培訓內容與戰略目標聯系不夠緊密，不能充分服務公司戰略落實、業務發展及管理提升。培訓計劃編制過程不夠嚴謹，很多時候是憑借相關人員的經驗編制，未進行充分的需求分析。部分培訓內容沒有按不同專業、不同層級的員工有針對性地編制，培訓內容重點不夠突出，實用性不強，執行過程中變更率較高。總的來說，公司培訓內容存在與實際需求脫節現象，被動式的培訓模式一定程度上影響了企業培訓工作的有效開展。

3.講師隊伍建設力度不夠。公司對講師隊伍的建設缺乏統一規劃和管理，沒有充分發揮各專業業務骨干、技術專家的知識傳遞作用，一些好的工作經驗、方法和技能沒有有效地傳遞給年輕員工，造成了公司知識資源的無形流失。另外，對培訓講師的激勵和指導也不夠，部分培訓講師由于缺乏系統的培訓技能學習，授課技巧不高，不能很好地調動參訓人員的學習熱情，影響到培訓效果和培訓質量。

4.培訓效果缺乏有效評價。公司培訓效果評價工作還比較薄弱，只停留在學員的反應層面，對培訓講師授課水平、課程開發質量。尤其是員工參訓后個人績效的提升及公司效益的增長等方面缺乏科學有效的評價方法和手段，容易產生培訓無用的印象和形成大家應付培訓的消極局面，導致培訓管理工作被動，出現培訓流于形式，效果得不到保證，公司資源浪費。

5.培訓反饋機制不完善。培訓反饋是培訓工作改進和提升的前提，對整個培訓過程非常重要。目前，公司培訓后的反饋環節尚不完備，無法及時幫助參訓人員解決培訓過程中遇到的困難，也難以使管理層及時了解到培訓各環節中存在的問題及不足，導致培訓工作的改進缺乏科學依據和指導，起不到培訓評價后的實際指導作用，不利于培訓工作的改進和提升，影響培訓實際效果。

6.培訓形式不夠豐富。培訓形式作為培訓內容的載體，是培訓效果的保障。公司培訓多以課堂講授為主，重傳授，輕互動，員工參與度不高，難以滿足當前員工職業發展對培訓形式多樣性的需求。此外，公司網絡教學方面應用不充分，部分長期出差人員難以及時接受相關培訓，員工也無法根據工作情況合理安排培訓時間或利用空閑時間參加學習，影響了員工的參訓熱情、培訓覆蓋面和培訓實際效果。

三、完善M公司培訓工作的建議

1.做好培訓整體規劃。培訓作為人力資源開發的有效手段，是人力資源管理工作的重要環節，要做好培訓與員工發展的整體規劃，通過梳理公司人力資源管理相關工作流程，理清培訓工作前后環節，實現培訓工作與員工職業發展的有效銜接，讓員工感受到培訓對自身發展的促進作用，形成以培訓促成長的人才培養模式，進而實現培訓工作與員工能力提升及其個人職業發展的多維度匹配。

2.建立目標導向的課程體系。課程是公司培訓體系的核心，是培訓工作高質量開展的保障，建立課程體系要圍繞公司戰略目標、發展方向及各類重點人才培養等方面進行，通過細分公司發展對各類人才數量及能力的需求，有針對性地編制培訓計劃和開發培訓課程，確保課程能為公司戰略調整和企業持續發展服務。此外，要結合員工在不同發展階段對各類課程的需求開發適合的課程，保證員工職業生涯成長的連續性。

3.加強培訓講師隊伍建設。要加強講師隊伍建設，充分利用公司內部培訓資源，組建一支專業扎實、能力突出、經驗豐富的培訓講師隊伍，以便做好相關知識、經驗的傳承與積累。根據內訓師培養需求制定針對性培養方案，對各專業業務骨干進行授課技能培訓，不斷提升公司培訓講師課程開發水平和授課技巧。同時，對培訓講師的授課給予一定的物質和精神激勵，有效調動授課教師的工作積極性。

4.采用科學有效的評估手段。培訓效果的評估是一項復雜的工作，首先要明確評估項目，制定評估標準，通過定性與定量相結合的方式準確翔實地收集相關數據，對于評估項目中可以量化的指標要加以量化，使評估具有可操作性。同時，要豐富培訓評估手段，通過問卷、訪談、績效分析等多種方式開展培訓評估，幫助企業及時發現和糾正培訓實施過程中的不足，促進培訓工作持續改進和調整，確保培訓循環系統的良好性，使整個培訓工作健康有序進行。

5.完善培訓反饋機制。有效的培訓反饋機制是促進培訓工作各關聯方，包括培訓講師、參訓人員、培訓管理人員及公司高層等多方面信息互通的重要途徑。公司應不斷完善和推進培訓反饋機制，通過積極交流，相互溝通反饋，幫助培訓管理人員及時發現培訓中存在的問題及不足并加以改進，形成全員參與培訓改進的培訓管理模式，促進公司培訓管理工作的持續改進和提升。

6.豐富培訓形式。為進一步提升員工參與培訓的積極性，培訓組織人員應不斷創新培訓形式，根據實際需要及時對培訓的方式方法進行調整，從形式上提升培訓對員工的吸引力。同時，要結合現代年輕人的學習習慣，積極借助網絡培訓手段和資源，幫助員工利用“碎片化”時間開展學習，并及時了解業內前沿的技術與理念，從而確保公司培訓工作與時俱進，效果有保障。

四、結語

員工培訓是企業的責任，也是企業持續健康發展的必然選擇，培訓作為人力資源開發的重要手段，是企業實現戰略目標的重要保障。M公司應結合自身實際，在現有培訓的基礎上，逐步形成適合企業自身發展的人力資源培訓體系，進一步做好培訓規劃，完善培訓激勵機制，做好培訓效果評估和反饋，豐富培訓手段，讓企業培訓達到最佳效果，實現企業與員工的共同發展。

參考文獻：

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