淺談企業在職培訓的困境與策略

關鍵詞 企業 在職培訓 困境 策略

作者簡介：陸小芳，南昌大學公共管理學院。

中圖分類號：C931 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.317

企業在職培訓是指企業采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的訓練和培養，以提升員工的工作技能及工作素質，從而滿足組織完成業務和培養人才的需要。隨著人才逐漸成為企業的核心資源，在職培訓也顯得愈加不可或缺。

一、企業在職培訓的必要性

（一）員工勝任工作的需要

我國的經濟發展已經進入了新的階段，經濟結構和產業結構隨之調整，勞動力總量問題已經轉變成為勞動力結構問題，產業結構的調整意味著很多勞動力不得不面臨失業或者被迫轉移到新的崗位上，大量勞動力與崗位的重新匹配勢必會給員工和企業都帶來巨大的挑戰，而為了使員工更快地勝任新的崗位，在職培訓就成為了最直接有效的方法。

（二）企業提升競爭力的需要

在經濟全球化的背景下，企業間的競爭更為激烈。企業不僅需要能勝任工作，為其帶來價值的員工，更加需要能在隨時變化的環境中保障企業生存與發展的員工。只有對員工進行培訓，提升企業人力資源系統的整體水平，才能提升企業的競爭力，以從容面對隨時可能發生的挑戰與威脅。

（三）企業信息化管理的需要

在信息技術飛速發展的背景下，企業想要維持生存，就應該順應時代潮流，轉型成為信息化管理的企業。事實上，許多被淘汰的企業就是因為墨守成規，未能從戰略角度發覺信息技術對企業的影響力。企業的信息化管理意味著員工應該具備信息化操作的技能。有研究表明，企業在信息技術方面的專業培訓能顯著提高員工的相關技能，從而使企業的信息化管理實踐更容易、更高效。

（四）企業提高生產率的需要

生產效率的提高依賴于勞動力素質的提升，而勞動力再配置的經濟效應逐漸減少，經濟增長越來越依靠已經流動的勞動力在本崗位上的生產效率，因此在職培訓是提高生產效率的有效途徑。很多情況下，沒有經過系統培訓的員工不僅沒有生產效率，反而會成為企業的成本，所以企業對人的投資時間上也是減少成本的一種方式。有相關研究證實，企業的人力資本投資對企業績效有顯著的正向影響，而企業培訓在人力資本投資中占有十分重要的地位。

二、企業在職培訓的重要性

（一）有助于建立學習型企業

在這個VUCA時代，充滿了不確定性和復雜性，企業需要同時面對內外部環境的挑戰，為了企業的可持續發展以及價值創造，最有效的方法便是塑造成為學習型企業，企業員工和管理者都應該保持終身學習的意識。在職培訓對員工而言就是學習途徑之一，通過培訓，員工既能直接或者知識和技巧，同時能提高自身的學習能力和創造力，學習內容的豐富性和培訓方法的多樣化都能幫助員工開拓視野，發掘潛力，從而對建立學習型企業產生重要影響。

（二）有助于留住核心人才

企業獲得人才的渠道莫過于外部引進和內部培養，相比于外部引進，企業內部培養人才具有很多突出優勢，比如增強企業的凝聚力，提高員工的積極性，讓員工對企業產生強烈的認同感等，從而有效地預防了人才的流失，有助于企業留住核心人才。此外，在職培訓也是塑造和宣傳企業文化的重要途徑，有效的在職培訓能夠將企業價值觀、發展理念等完美地融入培訓活動中，讓員工在潛移默化中形成對企業的認同感和信任感。

（三）有助于員工實現自我價值

在職培訓對員工的作用也是顯而易見的。在這個快速更迭的時代，員工必須不斷汲取新的知識，學習新的技能，才能提升自身的競爭力。通過培訓需求分析，員工能意識到自己存在的不足以及可達到的更好的狀態，而培訓計劃的制定和培訓結果的考核，則能切實提高員工的實際工作能力，培訓的過程對員工來說就是給自己鍍金的過程，只有自身能力得到提升，才能以更好的狀態實現自我價值。

雖然在職培訓對企業而言是必要的、重要的，但是目前我國企業在職培訓仍然存在很多不足，如何解決企業在職培訓的困境，實現培訓效果的最大化，是值得我們深入探究的問題。

三、企業在職培訓面臨的困境

（一）重視程度不夠

雖然越來越多的企業意識到在職培訓的重要性，但仍有很多企業把在職培訓視為企業成本而非人力資本投資，認為培訓只會給企業增加多余的負擔，并不能帶來實際的效益;有的中小企業雖然了解培訓的益處，但由于自身規模和財務狀況的原因，只能為了節約成本放棄培訓;此外，很多企業雖有在職培訓，但浮于表面，為了培訓而培訓，最終使在職培訓流于形式，未能發揮它應有的效果;又或者企業認為在職培訓只是人力資源部門的事情，企業高層領導和各部門負責人對此漠不關心，沒有了領導的支持以及部門的協作，在職培訓工作便難以展開，員工參與的積極性也大打折扣，培訓效果則不盡人意。歸根結底，造成上述現象的原因就是企業對在職培訓這項活動不夠重視，對人力資本投資及其效益缺乏了解。另一方面，政府對企業在職培訓也并未做出強制性規定，雖然出臺了一系列相關法律法規，比如《企業職工培訓規定》《勞動法》《職業教育法》等，明確要求企業對員工進行培訓，但是對在職培訓并未做出量化的規定，也沒有明確不對員工進行培訓所應受到的懲罰措施，導致很多企業抱有僥幸心理，沒有對在職培訓工作給予高度重視。

（二）培訓內容脫離崗位需求

培訓需求分析是企業培訓的第一步，也是最關鍵的一步，培訓需求分析工作的質量直接關系到培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果評估等后續環節。盡管培訓需求分析是整個培訓工作的基石，但很多企業都直接跳過這一環節，不調查員工的真實需求，不分析各崗位工作內容與技能要求，僅憑主觀意見便決定培訓內容，盲目地開展培訓工作。或者跟隨外部潮流，認為引用最新的、應用最廣的便是最適合本公司的。顯然這都是非常片面的看法，培訓工作的初衷和使命便是找到員工的薄弱點，切實提高員工的工作技能和工作態度，提高公司人力資源的整體水平，這就需要真實了解員工的需求，除了員工釋放的顯性培訓需求，比如基本技能欠佳、崗位輪換等，還應該重視員工的隱性培訓需求，比如積極性不高、工作態度不佳、績效低、缺勤率增加等，只有把握這些需求，分析員工的真實匱乏之處，才能對癥下藥，使培訓切實發揮效果。

（三）培訓缺乏激勵措施

企業開展培訓工作時，經常會面臨一個問題：員工積極性不高，不愿意主動參加培訓。這是因為很多企業把培訓作為一項孤立的任務，沒有與之相匹配的激勵措施，員工自然覺得不參加培訓或培訓結果的好壞都對自身沒有太大影響。員工失去培訓的興趣和動力，就會直接導致培訓效果不理想。

（四）培訓計劃制定有待加強

凡事預則立、不預則廢，在正式開展培訓工作之前，詳細完善的培訓計劃是培訓取得良好效果的根本保障。然而，我國很多企業在培訓計劃制定方面都有待加強，一項關于培訓計劃制定的調查結果顯示，我國民營企業制定全員培訓計劃的占63%，而國有企業中制定培訓計劃的不足半數，相比于西方發達國家對培訓計劃的重視，我國對培訓計劃稍顯應付和隨意。

（五）培訓評估環節被省略

培訓效果評估是科學有效的培訓工作的最后環節，也是至關重要的環節，它是檢驗培訓效果是否有效的方法，使培訓管理成果的直觀展現，因此，有培訓就應該有評估，但很多企業并不重視培訓評估環節，甚至直接省略評估，認為正式的培訓工作已經結束，評估不能帶來實際效果，只會白白浪費人力物力財力。事實上，缺乏評估的培訓工作是不完成的，評估不僅能反映培訓效果如何，也能顯示出此次培訓中的優勢和不足之處，為以后的培訓工作積累寶貴經驗，同時，評估有助于培訓資源的推廣和共享，為公司的其他重要決策提供建議，因此，這一環節是萬不可省略的。

四、解決培訓困境的策略

（一）重視在職培訓

在競爭如此激烈的時代，企業應該以戰略和發展的眼光來看待在職培訓，拋棄只關注開發與生產的局限觀念，將更多的資源和重視程度轉移到對人力資本的投資上。首先，企業領導人和高層管理者應該對在職培訓給予高度重視，把員工培訓與企業可持續發展和經營戰略緊密聯系起來，給予培訓工作足夠的支持與幫助，只有企業高層重視這項工作，底層員工才會嚴肅對待。其次，企業員工也應該認識到培訓對自身的重要影響，積極主動地參與培訓，提升工作態度和能力。最后，政府也應該重視企業培訓，積極發揮引導和保障作用，出臺更多的、更具體的、可衡量的關于培訓工作的相關法律法規。

（二）健全培訓體系

1.做好培訓需求分析

企業不可盲目展開培訓工作，在正式培訓之前，弄清員工和組織的培訓需求是非常重要的。培訓需求分析的參與者并非局限于人力資源部門工作人員、員工本人，還應該包括員工的上下級、同事、有關專家、客戶等，只有更多的主體參與進來，培訓需求分析才能更全面、更真實有效。培訓需求分析的內容主要從三個層面進行：組織層面、任務層面以及人員層面，企業應該根據自身實際情況綜合分析，同時在某一層面有所側重。在分析過程中，企業應該靈活運用各種分析方法，比如小組討論法、訪談法、績效分析法、調查問卷法、關鍵事件分析法等，可以將多種方法結合使用，力求將培訓需求分析工作高質量完成。

2.制定具體的培訓計劃

完善詳盡的培訓計劃能夠指導整個培訓活動有序進行，企業應該認真制定好培訓計劃，以具體、可操作、高效、經濟、客觀作為計劃制定的原則。在培訓計劃中，應重點考慮培訓內容的設定、培訓方法和培訓講師的選擇。內容設定直接關系到員工所接收的知識或技能的有效性，方法的選擇會影響員工對培訓內容的接受程度，而培訓講師的挑選與員工所接收到的知識結構和系統的完整性密切相關。當然，培訓地點、時間、形式等也會影響到培訓質量的高低。

3.完善評估與考核

評估與考核環節能有效檢測培訓工作的質量，企業可以采取柯氏四級評估法、CIRO評估模型、菲利普斯ROI評估模型等方法，靈活選擇適合本企業的方式對培訓過程和結果進行評估。培訓之后還需要對員工進行考核，通過考核了解員工對培訓內容的掌握情況，了解員工目前的工作態度和工作技能的總體水平。

（三）建立激勵制度

提高員工培訓動力和積極性的有效措施，便是將培訓與薪酬、績效、崗位晉升等關聯起來。因此企業應該建立完善的培訓激勵機制，當培訓結果的好壞直接關系到員工的薪酬、績效考核、崗位晉升時，員工便會積極認真地對待培訓，甚至會主動請求參加培訓活動。

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