國企人力資源的流量時代

張捷

摘要：國際經濟格局呈現多元化，互聯網科技迅猛發展，全社會人口邁入老齡化，年輕人擇業就業深受互聯網、新知識體系影響等客觀環境的變化，對堅守傳統管理方式的國有企業形成了強烈的沖擊，國有企業人力資源相對固定，較緩慢的管理節奏逐漸呈現與時代脫節的狀態，包括居高不下的人力成本、難以招聘的關鍵崗位、離職率增加的核心員工、無處安放的富余勞動力、流于形式的干部選拔任用等問題。文章引用經濟學及互聯網時代的網絡名詞“流量”，強調時代的快速變遷下，企業管理要正視現狀，迎面應對。人力資源是企業的核心競爭力，人力資源工作必須接受和適應環境的變化，跳脫固化的思維模式，調整定位，探索收集整合數據資料、信息的新渠道，借助現代化的工具、手段分析并判斷企業未來發展需要，同時了解人才意愿、期望，選擇經濟有效的方式匹配合適的技能與用工形式，管理人才，開發人力資本，使員工參與自我發展的設計，實現企業與員工的雙贏。

關鍵詞：流量;互聯網共享中心;人力資本;零工經濟

近些年，信息時代促發了很多新思潮和新行業的興起，影響了整體經濟格局。獲取資訊的便利性，使人們的工作和生活方式也潛移默化改變著，建設智慧城市，共享經濟、AI智能等創新和技術變革，激發出更多的職業，工作模式變得更加自由，因為互聯網的發達，徹底突破了時間和空間的限制。

企業發展依存于外部環境，人力資源管理同樣面臨時代變革的挑戰，為滿足不同階段的企業發展需要，人力資源從業者不僅要了解企業戰略，也要順應和剖析新的市場環境帶來的變化，在強調信息和流量的現在及未來，把企業和員工作為人力資源的客戶，才能做好企業內人員的管理，應對企業發展和未來人才供需。

一、新時代與“人”有關的社會特征

（一）人口結構發生變化，老齡化程度加劇，勞動力短缺，社保養老金缺口顯現

按照國際通用的計算方法，一個國家或地區60歲以上老年人口超過總人口的10%，或者65歲以上老年人口占比超過7%，即達到老齡化社會。在國內發達地區中，上海是最先進入老齡化社會的城市，據統計，2017年上海老齡化率達到14.3%（65歲及以上常住人口占全部常住人口的比重），隨著醫療技術、生活水平提高等發展趨勢，老齡化程度也會隨之加劇。

另一方面，中國維持了很長時間的獨生子女政策解決了特定時期的人口問題，出生率明顯下降。2015年起，15～65歲的勞動力人口數量進入下行通道，意味著能夠參與經濟生產活動的“生產年齡人口”減少，“人口紅利”也將減少，因此養老金的繳存和發放問題已經受到重視，未來的養老問題也引發了普遍關注和討論。

（二）“互聯網+”時代，對人力資本要求提速

從一些互聯網企業和高新技術工業企業的成功經驗可以看到，人才代表企業的實力，強調人力資本而不是成本，是企業發展的關鍵?，F代企業的生存不再依靠人員數量來維持密集型的生產經營，而是受具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和組成的人力資本驅動，通過教育培訓等手段提高人的質量，形成企業競爭力，它比物質、貨幣等具有更大的增值潛力，也能發揮更大的作用。

（三）新興行業企業蜂擁迭出，傳統行業和國有企業市場冷淡

以信息技術為代表的新技術革命推動著行業格局的變化，阿里巴巴、騰訊、華為等依托互聯網平臺的企業迅猛發展，衍生了很多圍繞互聯網和大數據的盈利模式，微商、小視頻、網絡媒體、網絡金融以其高效的傳播速度和便捷的獲取方式，對傳統實體行業形成了猛烈的沖擊，人們更歡迎和容易接受便利的網絡傳播方式，并且人對新事物本能的好奇心，使得與互聯網相關的朝陽產業及應運而生的新職業受到年輕人的追捧，他們崇尚個性與自由，無法接受朝九晚五的規律工作，對傳統行業提不起興趣，更不甘心服從國有企業的傳統管理方式。就這樣，優秀的人力資源隨著時代的浪潮，流向了更新和廣闊的市場。

（四）人工智能、零工經濟提上日程，企業用工更加謹慎

人工智能已成為科技發展新寵兒，“機器取代人工作”在各種場合被激烈討論，成為熱門話題。人們工作和生活中不乏AI職能技術的運用，比如衛星導航、語音客服、智能機器人等。當人們的工作可以由機器代勞，企業可以從中省下的成本，增加利潤，因此用工需求降低。與此同時，人們需要為了更好的生活而獲取報酬，隨著互聯網和移動技術的愈加發達，使勞動力供需方可以更好地匹配，以共享經濟的形式存在，供需方不再是互相的唯一，而以項目或短期的工作來維系勞資關系，從而實現人力資源的有效利用。這種模式猶如自由職業者和項目承擔者的延伸與發展。

二、國有企業人力資源現狀與落后點

（一）背負過多退休員工養老等責任，加重企業負擔

中國歷來受重情感、重關系的文化主導，國有企業也是沿襲這種傳統，企業是員工的避風港，員工以廠為家，有些大型企業的社區內建造了住房、醫院、學校等，不僅功能齊全，而且覆蓋了員工家庭成員，解決員工后顧之憂，這些福利設施確實可以換來員工的忠誠度，但同時也帶來了企業成本的增加。科技創新，市場競爭加劇，要求落后的企業尋求新的發展方向，可是國有企業背負著員工的生老病死，沒有經濟效益產出的部分形成了龐大的規模和成本。相對固化的思維方式和脫節的經濟行為，使國有企業很難在激烈競爭中嶄露頭角，難以卸載的負擔可能是企業發展的絆腳石。

（二）維護和諧穩定的勞資關系壓力大，人工成本高，國有企業轉型難

國家經濟的持續發展和就業市場的總體穩定是相輔相成的，我國的國有企業經濟體量大，傳統行業占比高，并且承擔著維護和諧穩定勞動關系的社會責任。經濟加速變革，國有企業必須尋求轉型發展，原有的員工結構必須調整，然而這與穩定的勞資關系將產生矛盾。國有企業比較突出的結構性矛盾在于企業需要的高新技術產業人才和高端服務人才嚴重短缺，需求大于供給，而富余的勞動密集型員工又不能減員增效，一方面招聘高技能人才需要在市場上有競爭力的成本支出來吸引，另一方面現有的人工成本不能縮減，使企業負擔更重。船大難調頭，國企轉型一點都不容易。

（三）維持“六大模塊”的管理方式靈活度不夠，落后的管理遲早被淘汰

當國企剛剛從人事工作單一的勞動工資的觀念轉變為人力資源“六大模塊”的管理不久，成熟而領先的外企、民企卻已探索出創新的模式，進入了更有時代粘性的，切合實際需要，更具顛覆性的“HR三支柱”的理念，人力資源的管理創新在于調整自身定位，管理目的是為客戶實現價值，通過專家中心（COE）、共享交付中心（SDC）和人力資源業務伙伴（HRBP），實現組織、員工和管理者各自的價值，提升客戶滿意度。隨著市場開放，觀念更新，國家對國有企業加入競爭的要求越加明顯，市場競爭主要是人才的競爭，人力資源管理更應注重人才的管理。權威的統計數據表明，勞動力的需求逐步下降，但是對人才的需求依然旺盛。

（四）新型勞動關系表現為關系的虛化和弱化，與傳統的用工形成階段性摩擦

我國的《勞動法》和《勞動合同法》以保護標準的勞動關系為主，基本涵蓋了目前企業用工的主流模式，包括固定期限和無固定期限勞動合同，也提到以完成一定任務的勞動合同和勞務派遣模式，《勞動合同法》（2008年起執行）至今，這些勞動關系模式確實是主流。新時代的科技發展和就業理念催生了很多靈活職業，員工可以為一家或者多家企業服務，也可以不拘泥于同一個工種，員工相對自由，與企業的關系更加弱化，傳統的固定用工模式被虛擬化，從而對企業組織管理能力的升級和創新提出了新的要求。法律法規和企業規章制度的滯后性，對雙方的約束與保護力度不夠，期間容易產生階段性摩擦。

（五）國有企業對人力資源重視度不夠，從業者專業性差，管理思維陳舊

國有企業有意識地參與市場競爭較晚，并且傳統行業居多，企業和領導認為人力資源只是干部調動、薪酬發放、組織培訓等，注重的是員工管理而非不需要技術支撐，人力資源部門習慣于被定位為服務型和輔助性職能部門，主要從事事務性工作，與企業主營業務無關。因為重視程度低，當人力資源部門需要人員配備時，為解決富余人員，經常會內部招聘到專業程度低，或者其他工種轉行的員工，缺乏系統的知識和人力資源管理理念，難以從人力資源角度為領導決策出謀劃策，與時代、業務脫節，從而被邊緣化，僅僅完成事務性工作。

三、社會改變推動人力資源管理的思考

（一）員工職業生涯從由企業主導，逐漸向員工自我負責轉變

互聯網使人們獲取信息和知識的渠道更多更方便，未來員工和企業的信息越來越對稱，企業用工的多元化，員工知識技能的豐富化，使他們的職業生涯通道更廣闊，并且從企業單向通道發展為企業和員工雙向通道，讓員工為自我發展負責。人力資源管理向人才管理轉變，提供組織和個人所需的專業咨詢，作為雙方的橋梁紐帶，組織與個人不僅是雇傭關系，更趨向于合伙人模式，通過強強聯手，完成組織目標，創造財富，個人實現價值提升，達到合作共贏。

（二）零工經濟等新的用工形式推動完善相關法律法規的必要性

中國有句古話，“沒有規矩，不成方圓”，這句話同樣適用于人力資源管理。零工經濟帶來了工時的靈活性、組織的靈活性、崗位的伸縮性、工作的轉移性等，也帶來了關系的弱化和不確定性。因為相關法律尚未覆蓋，雙方的權益缺少法定的有效保護，如果產生糾紛，無法可依，從而提高了法律風險。所以，國家法律是底線，盡快建立和修訂法律法規，保護零工經濟體雙方的權利義務，才能維持社會經濟的有序發展。

（三）國有企業應改變觀念，合理卸載或轉移人工負擔，降低成本

科技和經濟浪潮必然推動國有經濟體的轉變，企業以實現利益為目標，需要自上而下人的觀念轉變，人與組織的關系從重感情向重理性發展，重關系向重事實轉變，然后依托完善的法律法規，員工對企業的依賴減少，工作自由度增加，員工將會發現自我價值實現的機會，滿足尊重和成就感的需求。企業則可以實現成本縮減，把資源有效使用在技術創新、人才開發等方面，提高成本效益。人力成本方面，企業可以把事務性工作外包，借助社會公共服務或商業服務，除了收入保障外，通過年金、保險等薪酬延付手段，既提升組織對人才的粘性程度，又將風險和負擔轉移到專業部門。

（四）人力資源外包普遍化，企業人力資源部門以策劃、咨詢和建議工作為主

把專業的事交給專業的人，人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，真正的實現管理職能，包括與人相關的策劃、咨詢和建議。借鑒較新的“HR三支柱”理論來看，在技術發展推動的企業轉型和變革時期，人力資源對人的管理至關重要，人是企業技術發展的主體，幫助企業和員工從處理常規問題到進行業務支持，最后驅動變革，這個過程需要人力資源部門了解需求、建立和優化產品或流程、滿足需求的過程，也要在一定時期內的項目實施過程中給予專業的建議。

（五）人力資源從業者高專業度需求迫切，成為企業人力資本和人力資源專家，甚至企業合伙人

人力資源從業者要有專業知識和技能，包括對公司業務的認知、企業轉型目標的認識、人力資源專業敏銳的視角、企業內部人力資源情況的熟悉等。閉門造車的人力資源或人才管理與時代的飛速發展必然脫節，所以從業者要充分了解企業的經營和行業動態，有針對性的圍繞企業的商業模式建立人才戰略，能夠發現問題并解決，不懼挑戰，應對挑戰，把協助企業完成戰略目標作為自己的責任，為客戶創造價值，最終成為企業的合伙人。

四、人力資源管理變革趨勢展望

（一）人力資源向人力資本轉型，人力資源管理向人才管理轉型

如前所述，人力資源管理必將向高效和高端轉型，人才是最重要的人力資源，這些人才是在能力、行為、態度、知識和風格方面與組織現在和未來的需求相符合的。企業從戰略的最終績效標準入手，倒推人力資源戰略。在企業內部進行人力資源數量調節，合理配置崗位，把人才放在最關鍵的崗位上，采取以戰略貢獻為主的有效激勵，而不取決于職位，加大人力資本教育投資，提高勞動生產率，從而提升企業效益和企業競爭力。

（二）創新管理模式，用獨特的管理藝術吸引和留住人才

企業一味讓員工適應和服從管理方式已經落后了，尤其是對成長在自由環境下年輕員工收效甚微。法律法規和企業制度是維持企業和員工正常運行、工作的基礎，用薪酬、福利、業績激勵等管理技術可以在一定時期內保持員工的忠誠度，但稀缺人才資源總會流向優秀的行業和企業。人力資源管理的最高境界是擁有管理藝術，是從業者在一定的素養、知識、才能基礎上創新的，用企業文化和領導藝術吸引和留住人才，吸引具有相同價值觀的人，使員工自愿為企業提供服務。管理藝術作為一種高超的手段和方法，是在長期的管理經驗中總結而來，也是與身俱來的天賦，具備管理藝術的人力資源工作者，必然是企業的人才資源。

（三）組織虛擬化，職能部門界限可以被打破，職位也可以彈性，業績以完成實際業務為導向，充分發揮員工各自擅長

未來的人才流動性更強，因而組織邊界逐漸模糊，企業以產業鏈的形式關聯起來，組織結構可以虛無，職位也不再固定，人才技能的多樣性，使其有能力完成了上游組織的某個業務，又到下游企業從事技術項目、生產經營等工作，或者在組織內部不再硬性設置部門，而是當需要完成某項任務時，通過人力資源信息數據庫的匹配，組建專題項目組，完成任務后解散，這樣不僅提高工作效率，也能充分發揮人才的能力，實現價值。

（四）借鑒區塊鏈模式，計算解決信任與效率問題

區塊鏈誕生于中本聰的比特幣，作為分布式儲存、共識機制、密碼算法、智能合約等一系列技術的有序結合，具備了相當的技術門檻。正是這種復雜有序、滴水不漏的計算方式，使得區塊鏈擁有不可篡改、自治高效的特征。如果人力資源管理可以在收集完整的人員信息的基礎上，通過數據計算，獲得人才與業務、業績最匹配的組合，或者在管理過程中，用區塊鏈的方式解決組織與人員之間因約定、協議等引發的信任問題，或者用一致性的政策為員工計算尋求發展機會等，幫助人力資源從業者持續創新管理模式，提升員工利用率。

新時代的大數據、跨界融合、共享經濟帶來的社會變遷，正在急速影響著各種資源的流向，其中人力資源是社會活動最主要的資源。

國有企業要跟上時代變革的特性，關注最新的發展方向，在這個原有認知不斷被新理念顛覆的年代，沒有適合所有企業的一成不變的管理方法，任何在其他企業成功的方法都可能在自身組織里水土不服。學會吸取先進管理方式的精髓而不僅僅是“拿來主義”，對人力資源從業者提出了更高的要求，提高職業敏感度，把握機遇，善于提煉總結適合自己企業的人才管理模式，在強調人力資本的同時，加強自身素質提升，增強競爭力，營造開放的環境，吸引和保留對企業有用的人才，才能支撐企業創造更大的價值。

（作者單位：申能股份有限公司）