“三項制度”改革背景下國有企業建立人員正向流動機制的策略

李田田

摘要：在新的時代背景下做好人力資源建設具有較強的現實意義，能夠促進現代企業的快速發展。為了提高國有企業的整體競爭力，“三項制度”改革因此誕生，主要指的是針對勞動、人事以及分配來進行重新的優化和完善，為現代國有企業發展做出了巨大的貢獻。文章著重針對“三項制度”改革背景下國有企業建立人員正向流動機制進行深入研究，以此來幫助企業更好的留住人才，實現國有企業的轉型發展，提高市場競爭力，獲得更大的經濟效益。

關鍵詞：“三項制度”改革;國有企業;人員正向流動機制

改革開放之后，我國經濟進入了高速發展的階段，促進了我國現代化程度的提升，提高了人民的生活質量。在此進程中，國有企業一直在探索符合自身發展的路線，以此來更好的調配資源，實現創新性發展。但是由于種種原因限制，導致國有企業在經營管理過程中還存在一定可改進空間，導致人員正向流動受阻。因此在未來的發展中就需要進行深入研究，利用“三項制度”改革帶來的各項優勢，提高人力資源管理工作的成效。

一、關于國有企業“三項制度”改革的研究

（一）理論概述

一直以來我國都是十分注重國有企業發展的，這是因為在國有企業所涉及的業務面往往都是十分重要的行業，能夠對社會發展狀況構成巨大的影響，因此確保國有企業的正常經營管理活動是滿足我國社會發展利益的。但是由于制度方面的限制，導致國有企業許多員工出現的工作積極性不強的情況，很難發揮它們的建設力，做出更大的貢獻，這對于追求高效率的現代社會來說是極為不利的。因此就需要針對部分國有企業人事工作效果不佳的情況進行改變，制定更加科學合理的人事管理制度。

（二）必要性

如今我國市場化程度不斷提高，資本市場也不斷成熟，有效地提升了國內企業的整體競爭力，但是企業和企業之間的競爭壓力也越來越大。如果不能留住人才，就會導致企業在業務擴張方面遇到困境?！叭椫贫取备母镌诖吮尘跋聭\而生，能夠極大地緩解現階段存在的國有企業人事浮動的情況，探究出具體的癥結所在。并且國有企業的管理理念稍顯落后，在未來的發展進程中就需要不斷地改進傳統的經營管理模式，要轉變思維，學習新的管理方法以及相關經驗，建立起完善的國有企業工作制度。必須明確的是，“三項制度”改革實際上指的就是以人為中心的改革，盡最大的努力來改變職工工作積極性不強的情況，發揮他們的工作熱情，更加主動的投入到各項工作中去，確保工作的成效。這樣就會為國有企業創造更大的經濟效益，對外展現出更團結的工作作風，提高企業的整體競爭力。

二、現階段國有企業人員正向流動存在的問題

人員正向流動的最初目標就是為了滿足企業經營活動的需求，發揮出人力資源的作用，提升勞動生產率。但是由于多種原因的影響導致國有企業面臨著人員正向流動方面的困境，無法科學地配置人力資源。

（一）人才引進不順利

如今我國經濟越來越繁榮，各類企業也越來越多，幾乎各個領域中的人才競爭力度也不斷加強。在此背景下找工作似乎已經成為了難度不高的一項事情，但是企業想要獲取優質的人才卻面臨著較大的難題。對于國有企業來說，這種情況更加明顯。主要是國有企業引進人才在一定程度上會受到政策的制約，并且如果經濟形勢不好，國有企業很難進行大量的人員儲備。相比于私企來說，國有企業提供的薪酬待遇相對來說都比較低，對于具備高能力、高素質的人才來說，他們更加渴求得到一份高薪的工作，因此也會將私企作為首選，而將國有企業作為備選方案。對于國有企業來說，如果無法建立起優質的人才隊伍，那么無論是經營管理方面還是技術研究方面都會處于競爭劣勢，企業的盈利程度將會繼續降低，從而形成一個惡性循環，不利于國有企業的長久發展。

（二）人員配備不合理

國有企業管理層在安排員工就業崗位的時候，也存在一定的不合理情況。主要是以組織協調為主，根據工作崗位的需求來安排職工入職，但是沒有和員工進行近距離的溝通，了解他們的真實喜好，這樣就會導致員工在進入分配的職位之后出現不適應的情況，很難確保工作的成效，長此以往就會導致他們的負面情緒比較重，工作積極性不高。特別是目前國有企業工作比較穩定，一崗定終生的情況比較普遍。從員工的角度來看，只有他們能夠在自己合適的工作崗位上才會發揮出更好的工作效果，做出更大的貢獻，否則就會得到適得其反的情況。

（三）員工退出機制不健全

對于國有企業來說，在人事體制機制建設方面還存在一定的待優化空間。特別是員工退出機制還不夠合理，這方面的制度建設都是沿用以往的制度，但是由于社會環境的變化，導致退出機制已經在當前員工流動性比較大的現代社會中顯得尤為落后。所簽訂的勞動合同也僅僅浮于表面，沒有實質性作用。那么就會導致優秀的員工想要跳槽的心理愈演愈烈，最終出現人事效率低下的情況。

（四）人員流動性過低

對于國有企業來說，工作相對來說比較穩定，這樣就會導致人員的流動性比較低。但是從職場發展的狀況來看，必須要確保能夠具備一定的人員流動性，才能夠幫助企業提高競爭力和工作活力。如果人員流動性過低就很有可能導致企業職工出現消極懈怠的心理，為企業今后的經營發展埋下了安全隱患。對于一些發展比較好的國有企業或者是私企來說，他們往往都會設置末位淘汰的人事競爭機制，這樣就會強制性使人員出現流動的情況，提高員工工作的積極性，從而提高他們的整體工作能力。

三、“三項制度”改革背景下國有企業建立人員正向流動機制的策略

（一）做好制度建設

“三項制度”改革背景下，國有企業就應當利用好這次機會，實現自身經營管理模式的改善。要能夠以現階段所執行的制度為主體，不斷的完善一些存在漏洞的空間。為了確保國有企業能夠建立人員正向流動機制，可以大刀闊斧地對現行的人事制度進行改革和創新。需要從多個維度同時出發，抓準重點進行重點建設。要做好人才引進工作，確保國有企業能夠源源不斷的注入新的活力，并且采取競聘上崗的策略，提高崗位的入職門檻，確保人員素質達標。并且結合績效考核來進行選拔調配，提高人員工作的積極性，確保他們能夠在自身的工作崗位上不斷的創優。針對一部分工作能力比較低，工作態度不好的員工可以進行辭退，以此來讓所有的職工保持一定的工作警覺性，不斷的提高自身的綜合實踐能力，避免出現勞動效率低的情況。并且要從制度的角度出發，做好勞動合同的重新簽訂，將聘請員工工作過程中涉及到的各項因素進行深入的分析，并且進行統籌規劃，確保能夠有效的維護雙方的利益。在后期執行的各項制度中，需要保持和職工之間近距離溝通的渠道，了解他們對于各項人事制度的看法，整理他們的意見，以此來不斷的對制度進行進一步完善。

（二）轉變管理觀念

對于企業發展來說，管理層的管理觀念將會直接影響到一個企業的發展狀況。特別是國有企業，日常經營管理過程中所涉及到的各項資產都是國有資產，因此就必須要通過多樣化的角度來提高管理理念水平，確保企業能夠朝著正確的方向發展，提高經濟效益，為國有資產增值做出更大的貢獻。在人事管理方面就需要提高整個國有企業的競爭意識，無論是高層管理職位還是低層管理職位，都需要掌握公開、公平、公正策略來進行選聘，并且接受來自社會的各項監督，定期公布相關的信息文件，避免出現權錢交易的情況。要增強企業員工的危機意識，提供多種培訓機會，定期開展培訓班，促使全體職工都能夠主動的參與到培訓班的學習中去。這樣有利于他們能夠以最低的成本了解更加先進的工作理念，學習更加高效率的工作方法，提高自身的整體競爭力，避免出現被淘汰的情況。

（三）加強考核機制的建設

國有企業為了建立人員正向流動機制，也需要改進和創新工作考核機制。要確保崗位職責和員工的實際工作能力匹配，最終將績效考核的結果與員工的薪酬待遇進行掛鉤，這樣才能夠創造出更強的工作活力。要加強人才引進，針對優質的人才可以提供更高的薪酬標準，形成對他們的吸引力。要對行業內優質的工作經驗進行借鑒吸收，結合國有企業的真實經營管理狀況來進行改進和創新，制定出符合自身發展實況的人事工作機制。要利用好相關部門的指導意見來開展工作，將人員優化工作常態化。

四、結語

在“三項制度”改革背景下，必須要利用多方優勢來促使國有企業實現轉型升級更好的發展。要保持創新的思維，不斷的對傳統的人事管理方面存在的漏洞進行優化和完善。要確保國有企業能夠有效地利用多方資源來建立起人員正向流動機制，激發人事工作活力，適當提高優質人員的薪資待遇，完善薪酬分配制度。加強考核機制的建設，提高國有企業工作的整體競爭氛圍，促使全體職工能夠不斷的學習，確保自身的工作能力達標。

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（作者單位：重慶市排水有限公司）