工程建設領域人力資源管理存在問題及對策探析

摘要：人力資源是勞動密集型的建筑施工企業的根基，是知識經濟、信息時代大形勢下企業變革的核心。與其他行業相比，工程建設領域從業人員文化程度普遍較低、結構不合理，必須加強人力資源管理，完善考核激勵機制，培養高素質人才。本文聚焦工程項目的人力資源管理現狀，分析其存在的突出問題并提出相應的解決對策。

關鍵詞：工程建設;人力資源管理;存在問題;優化對策

一、工程建設領域人力資源管理的必要性和重要性

工程項目人力資源管理即圍繞項目目標，采用科學方法，使人力資源達到優化配置，并通過培訓、考核、激勵等方式，充分激發項目成員的潛力，從而實現目標的過程。其過程一般包括工程建設項目組織計劃、組織機構設置、項目人員管理機制、項目人員工作績效評價及薪酬體系建設等。雖然當今自動化設備和技術在建設領域的應用越來越廣泛，但人力資源仍是工程建設的核心力量，承擔了設備、技術、資料等因素的“穿針引線”功能。要成功進行項目管理，必須把握建設領域人力資源的特點，改進存在的問題和不足，才可提高效益。

二、工程建設領域人力資源管理現狀簡析

2019年，石獅市引進實業項目118個、總投資525.8億元;年度280個重點項目完成投資19 7.2億元，102個項目建成投入使用。但同時，政府及各項目業主也察覺到了建設行業的隱患和危機。一是人力資源的匱乏與“老齡化”。受經濟增長放緩、人口老齡化進程加劇、就業觀念等因素的影響，工程建設領域青壯年勞動力大量流失，已呈現供不應求的局面。《2019年勞務人員發展現狀分析》指出，當前建筑企業普工平均缺口25%以上，技術工種平均缺口30%以上。二是人力資源素質較低，從業人員文化程度普遍較低，多為初中及以下學歷， “高精尖”人才稀缺。三是人力資源的流動性強。建筑工程項目作業地點分布散、范圍廣，導致人力資源呈現較強的流動性，企業的團隊建設也時常處于重建狀態，難以形成穩定、可持續發展的體系。四是行業人力資源管理發展程度較低，表現為企業缺乏規范有效的管理部門和體系，無培訓計劃，員工考核和激勵機制不完善等。

三、工程建設領域人力資源管理的突出問題

（一）企業經營者對人力資源管理重視不足

受行業環境影響，國內建筑施工企業的人力資源管理水平尚處在初級階段，絕大部分企業以完成建設任務、拿到工程款為要務，認為人力資源管理是國際化大企業才需要的工作，精力、資本投入不足，缺乏健全的人力資源管理體系，甚至未成立人事部門。規模較小的項目，中標企業往往是臨時召集、整編施工隊伍，缺乏穩定的組織結構。企業經營者的不重視，必然影響員工凝聚力，阻礙企業發展。

（二）員工文化程度低，人力資源結構亟待優化

據統計，截至2019年底全國建筑行業的從業人數達到4 043.37萬人，占全國就業人口的比重超過7%。但從業者多為初中及以下學歷，掌握現代知識技術的青年勞動力缺口嚴重，無法順應建筑行業機械化、自動化、智能化的發展趨勢。尤其是在知識經濟、信息技術高速發展的背景下，諸多技術環節和流程都已采用數字化手段，材料工藝也推陳出新，對高素質技術人才和管理人才的需求愈加強烈。另外，施工隊伍中專業技術崗位持證上崗落實情況還很不到位，存在普遍的“掛靠”現象，嚴重影響安全生產及工程質量。

（三）員工的考核與激勵機制不完善

企業的考核制度是激發員工主觀能動性、提高工作效率的有效手段。當前大多數建筑企業對考核和激勵制度的研究不足，一般為考勤統計、夜間加班費、年后返工紅包等，方式簡單、落后。對從業人員考核缺乏嚴格有效的標準，沒有將考核結果應用于薪酬管理，員工的積極性難以調動。這導致建筑行業人員普遍存在紀律渙散、缺乏團隊協作精神、責任心不強等問題，不利于行業的長遠發展。

四、工程建設領域人力資源管理的優化對策

（一）更新理念，提高對人力資源管理的重視

首先，建筑施工企業經營者要擺正態度，充分認識到人力資源管理的重要性，并通過例會、管理制度等形式引導人力資源管理者積極參與到管理工作當中，組建穩定的管理小組。其次，建筑施工企業要加強對人力資源管理行為的監督力度，定期組織人力資源管理效果考核，了解各人力資源管理人員的工作現狀，指出其工作中的不足并督促改進。最后，要從制度層面人手，指導人力資源管理部門制定規章制度，并加以落實，將企業的人力資源管理制度化、規范化。

（二）以人為本，構建高效的人力資源管理體系

對于建筑施工企業，一是要積極借鑒標桿企業的先進經驗，構建以人力資源管理部門為核心、全體員工為鏈條的人力資源管理體系，組建專業的管理團隊。二是要對企業人員進行分類整理，確定出待開發、培養以及需要及時引進的稀缺人才，并根據不同人員類型制定相應的評價體系。三是根據行業發展趨勢靈活調整人力資源管理體系，做到及時改進，確保其發揮最佳的管理作用。

（三）精細統籌，建立科學的考核與激勵機制

建筑施工企業只有建立科學的績效考核標準與合理的薪酬管理體系，才能調動員工積極性，吸引更多高素質人才，實現人力資源優化配置。首先，企業要合理設置績效考核指標，做到全面性、有針對性、可操作性;及時采納員工的合理建議，優化績效考核方案。其次，當前建筑企業普遍實行管理人員與勞務人員分離的管理模式，因此需要設計具有層次性、針對性的薪酬制度;將職工的勞動報酬與崗位職責、技術含量、勞動強度和崗位績效等掛鉤，并參考同行業中其他企業同崗位薪資水平，確保薪資在企業內外都具有競爭力。此外，企業要立足當前的資本實力，為高素質人才打造健全的薪酬福利機制，輔以積極的企業文化宣傳，增強企業的綜合吸引力。

（四）多管齊下，加強企業人才隊伍建設和提升

一是執行嚴格、動態的持證上崗制度。持證上崗是建設行業的重要管理手段，也是施工企業保證建設工程質量和安全的有效措施。企業必須摒棄僥幸心理，切實執行持證上崗制度，嚴格審查持證人和實際操作人資料，開展不定期抽查，堅決清退不具備資質或績效低下的員工。建設行業主管部門和項目業主也要積極開展檢查，督促企業落實。隨著行業不斷發展，持證作業人員的繼續教育和進修工作也要及時跟進，做好資格晉級和復證工作，促進員工技能進一步完善和提高。

二是多層次、有針對性地加強員工培訓。未來，工程建設領域的人才隊伍建設必須以“市場化、專業化、國際化”為導向。建筑行業員工培訓應當至少從下列幾個維度展開：第一，普通員工培訓的重點在于規章制度、崗位基本技能和安全生產等，可采用組織講座、由熟練操作人員“以老帶新”等方式;第二，專業技術人員培訓重點在于了解行業發展動態以及對新設備、新材料、新工藝的學習，可多聘請行業專家舉辦專題講座，委派技術人員脫產培訓或進一步深造等;第三，項目管理員具備一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高，因此除參加專業技術人員培訓之外，還應該參加行業內相關管理性講座的培訓，進行管理類系統學習等。

五、結語

總之，人力資源是建筑施工企業生存與發展的重要因素。經營者不夠重視、人力資源結構不合理、員工考核激勵機制不完善是當今工程建設領域人力資源管理的三個關鍵問題。在建筑業發展的新時期，建筑企業必須建立科學的人力資源管理體系，通過有效的績效考核、薪資激勵與技能培訓，提高人力資源管理水平，提升企業核心競爭力。

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作者簡介：陳新達（1987-），男，中級經濟師，本科，主要從事工程建設項目人力資源管理及團隊績效改進研究。