芻議公立醫院編制外人員勞動合同管理

李艷紅

[摘要] 對于公立醫院來講，創建醫院的和諧勞動關系構成了現階段的醫院管理要點。編制外人員屬于特殊的勞動者群體，并且編制外人員在公立醫院的范圍內占據關鍵地位。為了切實保障編制外人員的合法權益，那么目前必須著眼于此類人員的勞動合同管理，確保勞動合同能真正成為保護公立醫院編制外人員的重要憑據。在此前提下，公立醫院管理者需要明確勞動合同管理對于保護編制外人員基本勞動權益的重要意義，并且結合公立醫院管理編制外人員的現狀來完善現有的勞動合同管理模式。

[關鍵詞] 公立醫院;編制外人員;勞動合同管理

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）03（a）-0093-03

[Abstract] For public hospitals， creating harmonious labor relations in hospitals constitutes the main points of hospital management at this stage. Non-staff personnel belong to a special group of workers， and non-staff personnel occupy a key position within the scope of public hospitals. In order to effectively protect the legitimate rights and interests of non-staff personnel， it is necessary to focus on the labor contract management of such personnel to ensure that the labor contract can truly become an important credential for protecting non-staff personnel in public hospitals. Under this premise， the managers of public hospitals need to clarify the significance of labor contract management to protect the basic labor rights and interests of non-staff personnel， and to improve the existing labor contract management model in accordance with the status of non-staff personnel in public hospitals.

[Key words] Public hospitals; Non-staff personnel; Labor contract management

近些年以來，很多公立醫院受到有限的核定編制影響，因此傾向于引進編制外的聘用人員。在公立醫院現有的全體職工范圍內，編制外人員逐漸占據了顯著的醫院勞動者比例[1]。與編制內的用工方式進行對比，醫院對于編制外人員進行聘任的做法可以減少現階段的用工政策局限，進而體現了靈活機動的用人機制優勢。但是與此同時，聘任編制外的特殊勞動者很可能引發多種多樣的醫院內部勞資糾紛，甚至顯著影響了良好的醫院內部勞動關系[2]。由此可見，現代公立醫院必須認識到編制外人員納入醫院勞動合同管理的必要性，并且保證勞資雙方對于勞動合同都能夠切實予以遵守。

1 ?公立醫院對于編制外人員全面施行勞動合同管理的必要性

在目前的現狀下，各地公立醫院都表現為迅速擴張的床位以及日益增多的醫院日常業務總量。因此，公立醫院如果局限于編制核定的聘任人員范圍，則很難保證滿足公立醫院現階段的真實業務需求[3]。受到以上情況導致的影響，很多公立醫院近些年來正在逐步增大編制外人員的招聘比例，通過聘任編制外的勞動者來滿足現階段的醫療業務要求。在醫院專業人員的范圍內，編制外的勞動者體現了自身的重要價值，并且還能達到補充公立醫院傳統用工模式的效果[4]。

相比于編制內的人員聘任方式來講，聘任編制外的公立醫院勞動者有助于彌補目前現存的公立醫院用工空缺。同時，編制外人員本身具有較好的用工靈活性特征。然而從整體角度來講，很多公立醫院目前并未能達到完善與健全的編制外用工制度，甚至某些醫院管理者還可能侵害編制外勞動者的基本勞動權益。公立醫院對于此種現狀如果要做到有效加以轉變，那么核心措施就在于健全醫院現有的勞動合同管理[5]。

勞動合同管理主要應當包含設定勞動合同、變更勞動合同、履行合同以及解除合同。勞動者以及所在的用人單位都要做到切實進行遵守勞動合同，如此才能達到勞動者熱情被激發的效果，避免頻繁流動的編制外人員給公立醫院帶來不良影響。從管理醫院內部勞動關系的視角看，作為公立醫院亟待運用科學手段來規范并且約束編制外的醫院用人機制，確保勞動合同管理的舉措能夠成為保障編制外人員各項基本勞動權益的最關鍵方式。

2 ?編制外人員勞動合同管理的現存缺陷

首先是公立醫院未能實現規范化的勞動合同管理。具體針對編制外的公立醫院勞動者而言，在勞動合同已經到期的狀態下，某些醫院管理者以及編制外勞動者無法保證在法定時間段內完成合同續簽，從而造成勞動者不再擁有勞動合同保護。依照現行的《勞動合同法》，作為單位管理者如果沒有與聘任時間長達1個月以上的勞動者設定合同，則意味著用人單位即將面對償付勞動者雙倍工資的法定處罰。然而實際上，現階段仍有某些公立醫院對于現行的勞動立法表現為忽視的態度，無法運用勞動合同來實現針對編制外員工的有效保護[6]。

其次是醫院管理者欠缺勞動合同管理領域的基本認識。在很多的醫院管理者看來，勞動合同管理與公立醫院的收益之間并不具有直接的關聯性，因此習慣于忽視基礎性的勞動合同管理。由于受到以上的認識影響，那么將會導致公立醫院內部出現頻率較高的勞資糾紛現象。從現狀來看，醫院人事部門怠于整理編制外員工的基本人事檔案，進而導致了混亂的勞動合同與人事檔案存放順序。勞動者一旦需要查找或者領取勞動合同，則會消耗較長的信息查找時間。在情況嚴重時，醫院人事部門甚至還會丟失編制外員工的勞動合同[7]。

再次是公立醫院忽視妥善保管勞動合同。醫院管理者如果選擇了聘任編制外的醫院員工，那么經過前期的篩選與錄用后，醫院以及編制外勞動者必須完成勞動合同的簽訂。然而在簽訂了雙方勞動合同以后，很多公立醫院并未能做到妥善保管合同，因此整體上呈現薄弱的合同保管意識[8]。在某些情況下，由于受到重疊或者斷檔的勞動合同期限影響，從而造成很難認定編制外勞動者的真實工齡以及相關勞動待遇。勞動合同一旦被丟失，則很可能導致損害編制外員工權益的現象。

3 ?探析改進思路

編制外的醫院勞動者同樣應當被納入現行立法保護的范疇，而不能夠由于其具有編制外的特殊身份，進而導致自身遭受歧視或者遭受不公的勞動待遇。公立醫院目前應當能夠認識到管理與保護編制外人員的必要性，通過推行勞動合同管理的舉措來體現最大化的公立醫院用人效益。公立醫院針對勞動合同管理如果能夠給予必要重視，那么還能達到消除潛在勞資糾紛隱患的目標，結合公立醫院現存的用工管理狀況，進而給出適合于編制外人員勞動保護的思路[9]。具體在實踐中，公立醫院針對編制外人員應當著眼于如下的勞動合同管理要點。

3.1 ?公立醫院應當妥善保管勞動合同

勞動合同在簽訂以后，作為勞資雙方都應當被置于合同約束下，不得違背現有的勞動合同條款。并且，勞動者以及公立醫院的人事部門都應當持有同樣的合同文本。在此前提下，作為人事部門對于編制外員工現有的勞動合同有必要妥善進行保管，不能由于疏漏從而造成丟失或者毀損合同文本的現象。同時，作為編制外人員本身也應當強化保管勞動合同的意識，確保能夠認識到勞動合同可以作為日后的維權憑證，切實增強勞動者保管勞動合同的認識。

在目前的現狀下，很多醫院人事部門已經能夠借助信息科技手段來保管勞動合同，進而消除了勞動合同損毀以及合同丟失的風險。公立醫院針對編制外的醫院員工應當著眼于強化宣傳，通過開展常規宣傳的舉措來增強此類員工自身具備的勞動合同意識，確保編制外人員都能做到借助法定手段來實現自身的勞動維權。編制外人員如果遭受了自身勞動權益的侵害，則需要憑借法律途徑來爭取權益[10]。

3.2 ?創建醫院內部的和諧勞動關系

公立醫院如果未能擁有和諧的內部氛圍，則會導致壓抑并且緊張的公立醫院用工氛圍，不利于編制外人員自身工作熱情的調動與激發。因此在目前的現狀下，公立醫院為了能做到妥善應對激烈的醫療領域競爭，那么關鍵在于創建醫院內部的和諧勞動關系。從勞動合同管理的角度講，作為醫院管理者必須致力于保障編制外人員的各項基本勞動權益，避免表現為侵害編制外人員權益的情形產生，確保從多環節的角度入手來實現和諧醫院氛圍的創建。

同時，作為醫院管理者也要做到真誠關愛醫院內部的員工，尤其是對于編制外的特殊醫院員工而言。編制外人員如果能夠感受到醫院管理者對于自身的關愛與保護，那么將會顯著增強此類人員內心具備的歸屬感以及滿意度。因此，公立醫院應當秉持以人為本的全新管理思路，針對勞動合同管理領域也要逐步予以優化改進。對于編制外勞動者應得的勞動報酬權、休息權與勞動保護權益都要切實予以保障，而不能夠侵害或者剝奪勞動者的各項法定權益。

3.3 ?健全公立醫院現有的勞動合同管理機制

進入新時期后，各地公立醫院都需要面對激烈的行業競爭。公立醫院如果要擁有良好的醫院內部秩序，那么必須側重于管理勞動合同。具體而言，公立醫院關于管理編制外的員工勞動合同需要做到認真進行合同審查，并且還要妥善保留現有的勞動合同文本。公立醫院在聘任與錄用編制外的員工時，應當遵照現行立法來完成勞動合同的簽訂，避免由于延期簽訂合同進而給醫院本身帶來損失。

具體針對選拔任用機制來講，綜合考察環節應當屬于公式任職以及最終確定任用名額前的最關鍵環節。對于醫院中層干部不能夠局限于簡單的考核視角，而是必須運用綜合考察的方式來體現醫院用人與選人的科學性。具體針對綜合考察的關鍵環節而言，主要應當體現在考察與測評醫院中層干部自身是否具備最基本的業務能力、道德素養、廉政素質以及勤政能力。在此階段中，通常可以運用征求意見表發放或者個別談話等措施加以考察，確保干部考察的各項指標能夠符合最基本的客觀性。醫院針對中層干部在全面推行民主評議或者其他任用選拔方式的前提下，還要經過后期的篩選動議環節。在此環節中，重點在于查看擬定選任干部的各項日常表現，其中主要包含廉潔自律以及政治表現等。經過嚴格的查驗后，一旦發現擬定選任的醫院干部曾經出現特定的違紀行為或者違規現象，那么針對當前的審查操作流程就要立即予以暫停，確保將審驗干部任職資質的重點集中于廉潔自律的標準。

4 ?結語

從醫院人力管理的角度來講，勞動合同管理應當屬于關鍵的醫院管理要素。編制外的公立醫院勞動者對于公立醫院目前的各項事務發展具有不可忽視的作用，此類勞動者必須擁有現行《勞動合同法》以及《勞動法》給予的各項基本勞動權益。建立在勞動合同管理前提下的編制外人員管理模式具有顯著的優勢，并且此類管理模式目前能夠適用于各類公立醫院。具體在該領域的實踐中，作為公立醫院仍然需要逐步健全針對編制外人員的日常管理機制，運用勞動合同管理的舉措來保障編制外公立醫院勞動者應得的勞動權益。

[參考文獻]

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[9] ?李翠華.淺議醫院人才流失與勞動合同管理[J].科技情報開發與經濟，2017（7）：225-226.

[10] ?張玉韓.勞動合同管理與醫院人才流失的控制[J].中國醫院管理，2016（7）：45.

（收稿日期：2019-12-02）