大數據時代企業人力資源管理變革的思考

馬玉臣

【摘要】大數據時代下，企業對信息的真實性和安全性要求越來越高，期望通過有效的信息數據來獲得更為有價值的信息，來提升企業的核心競爭力。在這種局勢下，企業對人才的需求也有了一定的變化，人力資源管理方式也隨之改變，更加注重“人”的價值。為了給企業打造一支更加具有活力、積極進取的員工隊伍，本文對大數據時代企業人力資源管理的重要性進行了闡述，分析了大數據時代下企業人力資源管理變革中所存在的問題，并對其解決策略進行了探討，以供參考。

【關鍵詞】大數據時代;企業人力資源管理;變革策略

數字化時代下，企業對員工的要求已經從員工的工作時間、操作流程上轉變為對其創造力、自主創新思維、工作熱情上來，即企業已經從追求生產效率最大化轉變為了追求效能最大化。大數據的使用，改變了人們一貫的思維方式，打破了傳統企業人力資源管理方式，為人力資源管理的發展帶來了新的機遇，也為企業的持續發展帶來了新的助力。

一、大數據時代下企業人力資源管理變革的重要性

隨著時代的發展，我們已經進入了知識經濟社會，對信息化技術、高技術高技能的應用都為企業的發展帶來了新的機遇。在經濟全球化下，對高技術高技能人才的需求也越來越迫切。對優秀人力資源的爭奪、對創新人才的培養也成為企業改革升級的必備條件。因此，企業只有創新人力資源管理，才能留住優秀人才，使其價值發揮到最大。

（一）使企業人才隊伍建設更加優秀

企業人力資源管理主要是根據企業戰略發展目標的制定，對企業人員進行優化配置，提升資源利用率，力求企業員工能夠發揮出其主觀能動性，為企業創造價值，增加經濟效益。而大數據時代企業人力資源管理的變革和創新，是企業培養知識型人才的重要手段，不僅為企業員工營造了良好的工作氛圍，還在無形中激發了其創造創新思維，為企業的發展打造出了更為優秀的人才隊伍，保障了企業人力資源質量。

（二）為企業戰略決策的進行提供了更為準確的數據

企業在重大決策的進行上需要以大量數據為依據，而大數據時代下，信息量更為龐大，傳統的人力資源管理方式已經無法對海量的信息數據進行搜集和分析。通過對企業人力資源管理的變革和創新，能夠對企業內外的海量信息數據進行分析和深度挖掘，為企業戰略決策的進行提供更加準確的數據，滿足了企業戰略發展需求，增強了企業的綜合實力。

（三）提升了企業的核心競爭力

大數據時代下的人力資源管理變革和創新，對“人”和“力”的管理更加現代化和人性化，提高了企業資源的利用率，使企業能夠在激烈的市場競爭中快速了解市場動態，迅速抓住發展機遇，提升了企業的核心競爭力，增加了企業的經濟效益。

二、大數據時代下企業人力資源管理變革中所存在的問題

互聯網、大數據、云計算等技術的廣泛應用，使得許多企業在人力資源管理創新上取得了一定的成效，然而，大部分企業在人力資源管理的變革中，仍然存在著一些問題，需要各企業一一進行解決。

（一）人力資源管理工作仍然停留在傳統方式之下

傳統的人力資源管理只是對企業員工進行任務的分配，并按要求完成一定的指標，并沒有考慮企業員工是否適合這個崗位，是否發揮出了其應有價值。而大數據時代下，對企業員工的能力更為重視，講求“人人都可成才”，尊重企業員工個性化的發展，為企業員工的發展提供了良好的工作環境，最終將企業員工理想變為現實。而現階段，大部分的企業人力資源管理工作，還停留在傳統的管理模式之下，對優秀人才將是一種浪費。

（二）對所采集的數據信息利用率低下

現階段，大部分的企業人力資源管理，已經有了比較完善的信息化平臺建設，利用信息化系統來輔助人力資源管理工作的進行，例如考勤、檔案管理、績效考核等。然而，絕大部分企業人力資源部門只是進行了數據的采集，將這些數據制成對比表格，生成報告，但是并沒有將這些數據深入的利用起來，挖掘其內在的價值，將其與企業的戰略發展目標聯系起來。因此，大數據時代下的人力資源管理變革應當更進一步的創新其使用方式。

（三）績效管理體系的作用日漸衰弱

隨著人力資源管理在企業中的作用越來越大，績效管理體系也逐漸在企業管理中應用起來。然而，隨著企業內外環境的變化，在傳統績效管理體系下，其效果也越來越不明顯，主要表現在以下三個方面：第一，績效指標的制定沒有和企業的戰略發展有效結合。第二，績效指標在收集過程中存在諸多問題，數據難以全面。第三，績效數據不精細，導致績效考核結果不公正。

三、大數據時代下企業人力資源管理的變革策略

企業要與時代的發展與時俱進，因此，大數據時代下，企業要將數據分析理念融入到人力資源管理當中，將“人”和“力”科學合理的結合在一起，將企業人力、物力和工作動能比例最佳化。

（一）創新人力資源管理方式，優化人力資源配置

大數據時代下的企業人力資源管理方式，要充分應用大數據技術、人工智能等，對社會人力資源的動態變化、發展趨勢進行預測，精準把握人才動向，做到“在實踐中發現人才，在創新中培養人才”。首先，在人才招聘上，應用大數據技術可以精準的了解到所需人才的分布布局，通過對網絡動向數據信息的分析，來判斷所應聘人才是否具有本企業所需要的創新性，最終找到最合適的人才。如圖1所示，為大數據分析的海外AI人才的分布布局，如果一家企業有海外的業務，那么AI人才的招聘可以根據以下分布圖來進行。其次，通過人工智能和大數據分析，能夠對企業員工心理和需求進行預測，根據預測結果有針對性的進行培訓和管理，引導企業員工自主進行學習，提高企業員工的綜合素質和創新思維，使企業員工待在更加適合的崗位，優化企業人力資源配置。

（二）利用大數據挖掘分析方法，提升人力資源管理效率

針對企業對人力資源管理所收集數據利用率低的情況，可以充分利用大數據挖掘分析方法，將所得到的數據轉化為企業管理層能夠看懂和理解的信息，進而提升人力資源信息的利用率。例如，企業對企業員工需求的預測，由于具有不確定性，所以可以運用預測型分析模型來幫助企業做出更好的決定。在大數據時代，數據量增多，應用回歸分析法可以對企業員工需求做出預測，使企業能夠更加全面的了解本企業經營數據之間與員工需求之間的關系，從而有利于企業調整對企業員工的管理方式，提高了企業人力資源管理的工作效率。

（三）利用大數據技術特點，提升績效管理系統效果

將大數據技術應用到企業人力資源管理當中，能夠對企業員工進行精細化管理，無論是工作數據，還是行為數據，都可以通過大數據技術進行收集和分析，從而幫助企業員工認識到自身所存在的問題，便于企業員工績效的提升。其次，通過對企業員工相關數據的分析，可以準確了解到企業員工的綜合能力素質，進而為企業員工職業生涯的制定提供有力的數據依據。最后，通過大數據技術，能夠更加全面地對企業員工數據進行采集，真實的反映出了企業員工的績效成果，提高了績效評價的準確度，使績效結果更加公平公正，不僅激勵了企業員工的工作熱情，也激發了企業員工的內在潛能，使企業員工與企業發展同步，共同實現企業的戰略發展目標。

四、結束語

大數據時代下，企業人力資源管理變革勢在必行，是提高企業核心競爭力，培養高技術高技能人才的重要手段。因此，企業人力資源管理要與企業戰略目標相一致，將大數據技術應用到人力資源管理當中，以滿足企業的未來發展需求。

參考文獻：

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