淺析國有企業管理人力資源管理的有效途徑

房正

【摘要】伴隨著改革開放的深入和社會經濟的迅速發展，國有企業在國民經濟中的地位日益重要。但當前全球經濟不景氣，加上我國市場經濟本身的周期性因素，導致國有企業的經營狀況不容樂觀。在復雜多變的市場環境下，國有企業在追求更高經濟效益的同時，如何保持并擴大自身的市場份額，增加人力資源的使用科學性是現代企業首要考慮的問題。但是，在新的時代背景下，我國國有企業管理模式落后，依然沿用著過去的人力資源管理方式。下文就是針對我國國有企業人力資源管理進行分析和探討。

【關鍵詞】國有企業;人力資源;管理

一個企業能夠得到發展，人力資源管理工作尤為重要，科學的人力資源管理，對人才的培養和造就，對員工實現其價值有著重要的意義。國有企業發展好壞能夠直接影響我國國民經濟，想要提高國有企業的綜合競爭力，要有效地解決國有企業人力資源管理問題，只有建立良好的人力資源管理體系，才能夠促進一個企業可持續性發展。因此，深入研究國有企業人力資源管理模式，建立健全的人力資源管理體系，對于優化國有企業人才體制，提高國有企業綜合能力具有重要意義。

一、國企人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念較為落后

在市場經濟條件下，企業存在的弊端，大多是在計劃經濟體制下形成的，并未隨著經濟形勢的變化而得到有效改變，人力資源管理就是其中之一。在這一規劃期間，國有企業在開始實行公司制的時候，只是以黨政機關的形式進行管理，當時的主管部門是人事部。人事管理工作也比較單一，其基本內容包括人事統計、調配和調整等。在市場經濟不斷完善的今天，大多數國有企業已經轉向了精細的、人性化的人力資源管理，只有少數國有企業還停留在粗放的人事管理上。公司治理強調的是集體的協調和穩定，而忽視了個體的差異和獨特性，因而在現代公司治理中已經沒有優勢可言。

（二）人力資源管理人才培養機制不完善

現階段，人力資源管理方式隨著社會發展進步呈現出多元化的態勢，越來越多的企業關注在人才的開發、培養等方面，與國家的人才培養戰略相契合。國有企業作為國家的支持性產業，其發展進步受到巨大重視，企業管理人元越發重視企業人力資本的開發與管控，并在不斷實踐中取得了進步。但是，從總體上看，我國現有的人才總量不足、人才結構不協調、人才素質較低，難以滿足現代社會對高層次人才的需求。而且，中國現有的人才市場并沒有更加科學的人力資源分配體系，所以人才流失較為嚴重，存在人才難以充分利用現象。人才流失和技術人才缺乏已經成為國有企業管理者最頭疼的人力資源問題。新興行業找不到合適的人才，缺少勇于創新、勇于變革的領導型人才成為重要問題。當前，大多數國有企業沒有建立基于企業戰略的人力資源戰略規劃體系，缺乏一套系統化的人才培養開發機制。

（三）人力資源管理激勵制度不成熟

從社會發展的角度看，不管是經濟生活，還是政治生活都需要一種科學的競爭狀態，以推動個體與整體的不斷發展與完善。目前，很多國有企業管理思想落后，人才管理、激勵制度不夠玩啥你，難以激發企業員工的整體積極性、前進性。在計劃經濟時代，國企職工按學歷、工作年限等劃分等級，很多員工對企業貢獻很大，但由于其他原因，沒有得到相應的報酬。當前，我國大部分國有企業都進行了相應的人事制度改革，在原來的計劃經濟體制中，把人事管理體制改為人事部體制。但在計劃經濟時代，人們的思想意識尚未完全根除，在人力資源管理方面還會有一些陳舊的痕跡，這些思想缺陷也會或多或少地影響到企業人力資源的管理效率和管理過程。

二、國有企業管理人力資源管理工作展開對企業發展的意義

對于員工來說，做好人力資源管理，能有效地促進員工素質的提高，為他們今后的事業發展奠定良好的基礎。國有企業的不斷壯大，在企業中也涌現出了大量的人才，對企業人才進行有效管理，可以更好地完善企業崗位分配，做好企業崗位調正，提高人力分配的契合度，進而更好地發揮企業人才作用。另外，企業有效地展開人力資源管理工作，可以使員工們能夠獲得最大的發展，鍛煉他們的自身素質能力。國有企業必須要科學的開展人力資源管理工作，制定高效的人力資源管理辦法，結合自身實際情況，加快企業發展速度。另外，職工的工作能力和狀態能夠直接影響企業效益，切實做好人力資源管理工作，從根本上說，要保證員工清晰地認識到企業現狀，提高員工的企業認同感、企業歸屬感，讓職工能夠存在密切的聯系，處于一種相互促進的協調關系，為企業規模擴張和轉型升級提供充足的人才儲備。

三、國有企業管理人力資源管理的有效策略

（一）轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

企業間的競爭，從根本上講，歸根結底是管理水平的競爭、員工素質的競爭。在新形勢下，面對供給側結構性改革的要求，企業領導層應充分把握和運用現代企業管理理念，在進行企業管理和決策過程中融入“以人為本”的思想。現代企業管理制度中，實施人本管理是其內在要求。市場經濟背景下，國有企業以建立現代企業制度為發展和改革的目標，因此，在企業管理過程中實施人才管理是必要的。盡管各個學派的現代企業管理理論研究的起點不同，提出問題的角度也不同，但是它們的理論核心是一致的：即強調以人為中心的管理。在針對企業進行管理的時候，相關人員應采取多種措施對職工的工作積極性進行科學的激發，對他們的潛力進行發掘，從而在最大程度上提高企業的綜合效益。同時，應針對內控制度體系進行完善，讓員工在工作時有所依據，使員工在工作崗位上有權履行相應的職責，從集中管理到授權領導型管理，逐漸將人本理念充分的滲透到企業的全部工作和管理之中，使職工的日常工作能夠在一個輕松的環境中進行，創造良好的工作環境，使員工從對領導負責，到對工作質量、對市場、對顧客負責，員工的工作觀念轉變，為國有企業高質量發展注入了新的活力。

（二）優化人才培養制度，培養后備人才

首先應對高素質人才的總量進行擴大，對不同專業類型的人才進行引進，充分適應社會的發展進步需求。企業想要在社會經濟大發展背景下取得長足的發展和進步，有計劃地進行人才引進，展開高效地人力資源管理是增強企業活力，提高企業競爭力的關鍵。企業想要有力地引進人才，必須具有一定的人才吸引力，在進行人才招攬過程中展開自己良好的企業形象，展示企業未來能夠給員工提供的發展空間以及福利報酬等。一方面是要做好人才引進儲備規劃，嚴格控制引進人才的質量。慎重引進人才，引進前要有計劃，對引進的真實水平要有全面的認識和評估，防止因盲目引進。兩一方面是要構建靈活有效的人才引進機制，實質上是引進智力、知識和技術，實現人才資源的合理共享。二是完善國有企業人事制度，建立完善的培訓體系。一方面是重視培訓形式的多樣化。現行國有企業的培訓模式多樣，常見的有內部培訓、組織培訓、購買培訓等。國有企業在組織展開培訓時，可以與培訓機構建立良好的合作關系，直接向培訓組織提出具體培訓內容、形式和質量要求。另一方面是建立職業技能鑒定制度。培訓是多層次的，培訓目標各不相同，因此有必要建立一套培訓評估體系，系統地評估培訓的效果。這種制度不僅要通過觀察學員反映和檢查他們的學習情況，而且要評估培訓前后的表現以及企業經營業績的變化。

（三）健全績效考評體系，形成良好的激勵體制

在進行國有企業績效考評制度體系優化的過程中，應針對企業自身內部情況進行科學的調查分析，除了日常工作考核之外，還需要針對不同階層、職位的人員制定適合的考核體系細則，可以通過互評、自評、上下級評價等方式。同時，指標也要盡可能地量化。要建立反饋機制，減少評估誤差，根據實際情況的變化不斷完善評估體系和評估方法，確保評估的有效性;同時，國有企業也要根據企業實際，設計完整的評估程序，使評估過程和結果公開透明。其次是要豐富激勵手段。第一，利益激勵。除一般的工資、福利外，企業還可以對貢獻突出的員工，尤其是急需的高科技人才，給予股票期權激勵。二是事業激勵。把公司的目標與員工的個人發展緊密結合。三是精神激勵。精神激勵應包括尊重、理解、支持、信任，等方面，同時給予員工各種榮譽。四是參與激勵。多數人都有參與管理的需求，管理者需要學會如何使員工找到適合自己的職業，與組織共同成長。

四、總結語

人才是發展的必要條件，人才成長需要良好的環境、良好的機制，良好的氛圍是人要創造的，機制要落實。所以解決發展問題，歸根結底要解決人的問題。提高國有企業的經營能力，完善企業人力資源管理體系，推進企業綜合改革是一項復雜的系統工程，其中存在的許多問題并非偶然形成，其完善過程也并非一蹴而就。這既要求國家宏觀政策，法規加以引導和規范，也需要有效改革國有企業自身，建立現代科學的人力資源管理制度，使人力資源戰略在國有企業發展中發揮主導作用，并不斷提高其核心競爭力。

參考文獻：

[1]宋繼業.淺析國有企業管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發，2017， 000（008）：254-255.

[2]任玉清.淺析加強國有改制企業人力資源管理的有效途徑[J].消費導刊，2011， 000（016）：61-61.

[3]馬紅斌.淺談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].中小企業管理與科技， 2010，000（036）：28-29.

[4]王發珍.淺析國有企業人力資源管理中存在的問題及出路[J].投資與合作：學術版， 2012，000（003）：P.121-121.